Организация обучения персонала

Процесс обучения человека продолжается всю его созна­тельную жизнь. Первичное обучение осуществляется в шко­лах, техникумах, колледжах, вузах; вторичное — в институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, на специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т. п. Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения системати­зированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Обра­зование делится на общее и профессиональное и должно осу­ществляться непрерывно, а его уровень обусловливается тре­бованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Непрерывное образование — процесс и принцип формиро­вания личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения, способствуют их постоянному развитию, вовле­кают в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает повышение квалификации, переподготовку при изменяющихся условиях, стимулирует по­стоянное самообразование.

Профессиональное образование как процесс — одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как ре­зультат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности профессии, подтвержденная докумен­том (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании со­ответствующего учебного заведения.

В Республике Беларусь получение профессионального образования обеспечивает си­стема учебных заведений, включающая в себя учреждения на­чального и среднего профессионального образования, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения ква­лификации и переподготовки кадров, учебные центры, спе­циальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

Обучение персонала — основной путь получения профес­сионального образования. Это целенаправленно организован­ный, планомерно, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обще­ния под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Как показывают исследо­вания, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и только на 20 % — от желания и спо­собности обучающихся.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спо­собов общения для всех областей человеческой деятельности.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях совершенствования знаний, умений, навыков и спо­собов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освое­ния новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требо­ваниями к содержанию и результатам труда.

Обучение требуется в трех случаях:

1) когда человек поступает на предприятие;

2) когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых знаний и навыков;

3) когда его назначают на новую должность.

Обучение персонала должно отвечать следующим требова­ниям:

быть добровольным; обучаемый должен быть заинтересован в результатах обучения, для чего следует ознакомиться с перспективами, открывающимися перед ним после освоения новых областей деятельности и ощутить связь между уровнем квалификации и удовлетворенностью труда; обучаемый должен знать, что рабочее место в фирме гаран­тируется только высокопрофессиональным работникам, а со­вершенствующихся работников администрация поддерживает морально и материально; преподаватель должен замечать малейшие успехи обучае­мых и хвалить их за это; процесс обучения сложным навыкам должен разбивать­ся на последовательные этапы — от простого к более сложному; обучение должно быть непрерывным и охватывать всех работ­ников предприятия, но начинать его необходимо с руководи­телей высшего звена, которым следует активно поддерживать обучающие программы; на различных уровнях управления обучение должно прово­диться по разным программам; методы обучения должны быть разнообразными и эффек­тивными на всех уровнях управления и соответствовать целям фирмы; теория должна дополняться практикой в реальной обста­новке.

Обучение можно осуществлять на предприятии или вне его в различных формах (табл. 1).

Семинары могут быть организованы внутри организации, специально для ее сотрудников. Такие семинары называют закрытыми или внутрифирменными (корпоративными).

Таблица 1. Классификация форм организации обучения

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		внутри организации	вне органи­зации
		внутренний поставщик	внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые се­минары	Закрытые се­минары	Открытые се­минары
				Конферен­ции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуаль­ное обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Стажировка	Образовательные про­граммы
			Коучинг	Стажировка
	Без отрыва от работы	Вводное об­учение, тех-ническая учеба	Самообуче­ние, в том числе с по­мощью ком­пьютера	Образовательные про­граммы
		Ротация/ста­жировка	Дистанцион­ное обучение
		Наставниче­ство	Консульти­рование
		Самообуче­ние, в том числе с по­мощью ком­пьютера
		Дистанцион­ное обучение

Полезным может оказаться семинар, организованный какой-либо учебной или консультативной фирмой для специа­листов различных организаций. Такой семинар называют открытым или сборным.

На предприятиях для вновь поступивших работников при­меняется вводное обучение, когда за ними закрепляются опытные, профессиональные специалисты, управляющие их адап­тацией к новым условиям труда, помогающие им налаживать взаимодействие с необходимыми службами и принимающие затем решение о целесообразности использования их в данной или другой должности.

Краткосрочное обучение без отрыва от производства (тех­ническую учебу) проходят лица: не имеющие профессии (выпускники школ); имеющие профессию, не пользующуюся спросом; решившие сменить профиль деятельности.

Такое обучение осуществляется за средства предприятия с помощью высококвалифицированных рабочих, которые проводят обучение учеников по тем, или иным специальнос­тям непосредственно на рабочем месте. После завершения обучения ученик выполняет контрольную работу (пробу) и сдает экзамен комиссии на соответствующий тарифный раз­ряд.

Растет популярность такой формы обучения, как само­обучение. При этом, если раньше для самообучения можно было использовать только литературу, теперь доступны аудио- и ви­деоматериалы, компьютерные мультимедийные программы, а также возможности Интернета.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность заня­тия, т.е. контролировать важные параметры процесса обуче­ния, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе).

Иногда на предприятиях применяется такая форма обуче­ния, как горизонтальная или вертикальная ротация (перемеще­ние) кадров и последующая стажировка в новой должности, повышающая потенциал сотрудника и его шансы на повыше­ние. По окончании стажировки проводится аттестация работ­ника, с учетом результатов которой администрация принимает решение: оставить его в этой должности или переместить на другую.

Обучение с отрывом от производства характерно тем, что проводится, как правило, специалистом (преподавателем, тренером), не являющимся сотрудником данной организации. В связи с этим основной смысл организации обучения в такой форме заключается либо в том, чтобы получить извне новую информацию, знания, навыки, которые отсутствуют в органи­зации, либо в том, чтобы провести обучение по методике, кото­рой не владеют сотрудники организации.

Особой разновидностью обучения и развития сотрудников на рабочем месте является наставничество.

«Коучинг» — об­учение на рабочем месте — новая система совершенствования кадров, позволяющая подчиненным обучаться без отрыва от работы посредством обсуждения и тренинга под руководством лидера.

Коучинг — форма взаимодействия более опытного сотруд­ника (наставника) с менее опытным (обучаемым сотрудни­ком), которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте в основном тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и от­ветственность. Обучение при этом идет параллельно с процес­сом расширения обязанностей обучаемого сотрудника.

Заочное обучение не предполагает прямого контакта с преподавателем и именно в этом его основное отличие от выше рассмотренных видов обучения. Однако технология заочного обучения должна включать такие основные элементы, как по­дача нового материала, упражнения на его усвоение (закреп­ление) и контроль.

Более современной, динамичной формой заочного обучения, позволяющей решать широкий диапазон задач корпоративного обучения является так называемое дистанционное обучение.

Сотрудники, обучающиеся заочно, должны иметь достаточ­но высокий уровень обучаемости и самодисциплины, развитое чувство ответственности. Однако следует уточнить, что если заочное обучение проводится по инициативе и на средства организации, где работает учащийся, то организация может мотивировать его теми же средствами, что и при других фор­мах обучения.

Преимущества обучения с отрывом от производства:

- обучение проводится, как правило, опытными преподава­телями;

- используется наиболее современная информация и опыт других организаций;

- цена обучения может быть снижена за счет организации целевых групп и проведения закрытых семинаров;

- на открытых семинарах имеется возможность обменяться опытом с сотрудниками других организаций.

Недостатки обучения с отрывом от производства:

- обучение достаточно дорого, особенно при его организации в других городах;

- нередко изучается теория, а не практика;

- программа обучения на открытых семинарах может не полностью соответствовать потребностям обучаемых;

- формирование однородных целевых групп специалистов для проведения закрытых семинаров не всегда возможно;

- полезных сотрудников, особенно нуждающихся в обуче­нии, трудно надолго отрывать от работы.

Очень важным видом занятий в корпоративном обучении является тренинг. В отечественной практике слово тренинг употребляется для обозначения двух понятий:

1) вид занятий, предназначенный для отработки необходи­мых рабочих навыков;

2) обучающий семинар.

Проблемно-проектный семинар (ППС) — особый вид груп­пового взаимодействия, в ходе которого наряду с обучением участников реализуется ряд управленческих функций: поста­новка целей, планирование, организация работы по опреде­ленному направлению или проекту одного подразделения или группы подразделений, сотрудники которых участвуют в ППС.

Обучение руководителей низшего звена (бригадиров, мас­теров) чаще всего производится в процессе их работы в таких должностях при помощи опытных руководителей, которые делятся своими секретами управления, объясняют, какое луч­ше принять решение в той или иной ситуации, какую литера­туру по управлению проработать и т. д. Успешно прошедшие обучение могут быть выдвинуты на пост управляющего сред­него звена (заместителя или начальника цеха).

Обучение руководителей среднего звена может проводиться без отрыва от производства (на вечерних курсах) или с отры­вом от производства (на дневных курсах, где обучаемые от недели до трех месяцев полностью посвящают себя занятиям). На таких курсах читаются не только лекции по управлению предприятием, но и используются методы активного обуче­ния — разбор производственных ситуаций и деловые игры.

Аналогично обучаются руководители высшего звена с той лишь разницей, что их больше обучают умению решать стра­тегические задачи, налаживать контакты с подчиненными и деловыми партнерами, вести переговоры, изучать конъюнк­туру рынка, оценивать степень риска при принятии решений и т. д.

Вне предприятия основными формами подготовки рабочих и специалистов являются:

- обучение в производственно-технических училищах (ПТУ) и приравненных к ним учебных заведениях;

- обучение в системе высшего и среднего специального обра­зования: в университетах, академиях, институтах, технику­мах и колледжах.

Обучение в вузах позволяет осуществлять двухуровневую подготовку: бакалавров и магистров.

Развивающийся рынок труда и диспропорции в подготовке работников отдельных профессий (избыток одних и дефицит других) вызывает необходимость переподготовки кадров — обучения другим профессиям и специальностям. Усложнив­шееся производство также требует, чтобы работники владели несколькими специальностями и при необходимости совме­щали профессии. Это выгодно компаниям, поэтому многие из них (например, в США) вводят оплату за число специальнос­тей, которые работник может использовать в своей деятельности.

В условиях рыночных отношений и появления множества предприятий нового типа актуален также вопрос перепод­готовки менеджеров на новых принципах:

- получения глубокого общего образования;

- замены информативной переподготовки на переподготовку с применением активных методов обучения;

- соизмерения расходов на обучение с последующими дохо­дами и др.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концеп­ции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориенти­рованного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту; эффективна относительно непродолжительный отрезок вре­мени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного досто­инства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффек­тивной с экономической точки зрения, так как повышает внутри­производственную и внепроизводственную мобильность работ­ника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, по­скольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привя­зан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Данная кон­цепция относится в первую очередь к людям, имеющим склон­ность к научным исследованиям и обладающим талантом руко­водителя, педагога и т. п.

Таким образом, предметом обучения являются:

- знания (теоретические, методические и практические), необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения — способность выполнять обязанности, закреплен­ные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике (навыки предполагают такую меру освое­ния работы, когда вырабатывается сознательный самоконт­роль).

Важное значение имеет форма жизнедеятельности личнос­ти (совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью), выработка ха­рактера поведения, соответствующего требованиям, предъяв­ляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуни­кабельность.

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров не­обходимо рассматривать дифференцированно, т. е. по целе­вым группам или лицам, чтобы качественно составить про­грамму профессионального обучения для конкретного работ­ника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп

№ п/п	Целевая группа	Главные задачи обучения
	Учащаяся молодежь	Начальная теоретическая подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практи­ческой подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойствен­ная система образования: профессиональ­ная школа — производство)
	Специалисты с опы­том работы	Повышение квалификации для углубле­ния знаний по специальности
	Руководители с опы­том работы	Отработка поведения на случай возникно­вения конфликтных ситуаций, усвоение различных стилей ведения переговоров, методик принятия решений, приобретение важных психологических качеств (напри­мер, сдержанности)

Основные ошибки, допускаемые компаниями, которые только начинают обучать персонал:

• «нас всех» — когда руководитель пытается подключить к обучению весь персонал. Как правило, выбирается тренинг, в равной степени важный для всех, вроде «делового общения» или «разрешения конфликтов», но вопрос применения новых знаний не ставится — все увлечены самим фактом начала тре-нингов;

• «понемногу» — компания еще не полностью осознала потреб­ность в обучении, но уже стремится выглядеть в этом плане цивилизованно и заказывает у самых авторитетных обучающих фирм модную, тему для избранной категории сотрудников.

Участники группы наслаждаются ощущением исключитель­ности, остальные — демотивированы, так как о критериях от­бора на тренинг в компании не говорят;

• «чему-нибудь» — примерно так звучит запрос организа­ции, впервые нанявшей на работу бизнес-тренера, но пока не знающей, что с ним делать. Часто он выбирает темы, наиболее интересные ему самому.

Чтобы избежать перечисленных ошибок, обучение пер­сонала следует рассматривать с точки зрения ожидаемого результата. Учить необходимо всех, но важно решить, кому доверить сотрудников — внутреннему бизнес-тренеру или тренинговой компании.

В связи с быстрыми изменениями условий хозяйствования возникает необходимость не только в современных знаниях, но и в тех, которые могут потребоваться в будущем. В связи с этим целью повышения квалификации является не только сохраняющее обучение устоявшимся методам работы в повто­ряющихся ситуациях, но и инновационное, ориентированное на обновление существующих систем деятельности, разработ­ку и осуществление нововведений в области техники и техно­логии, организации и управления.

Повышение квалификации работников начинается с выяв­ления работников, в этом нуждающихся. Это можно осущест­вить путем запроса мнения непосредственного руководителя сотрудника или анализа материалов аттестации, позволяю­щих установить соответствие качеств личности, результатов ее деятельности требуемым для данной должности. Анализ такого соответствия или несоответствия позволяет также вы­брать форму повышения квалификации — неорганизованную и организованную.

При неорганизованной форме работник сам определяет ту область знаний, где его подготовка недостаточна, и путем изу­чения специальной литературы восполняет этот пробел. Дан­ную форму повышения квалификации часто используют ру­ководители среднего и высшего звена, имеющие хорошую тех­ническую подготовку, но недостаточную в области экономи­ки, этики, психологии управления и т. п.

Организованная форма повышения квалификации пред­усматривает получение необходимых знаний и навыков в вузах и техникумах, центрах и курсах по повышению квалифика­ции, на семинарах, конференциях и тренингах таким образом, чтобы воспринятая информация и опыт активно перерабатыва­лись и находили практическое применение в дальнейшей дея­тельности. Для этого необходимо внедрять новую концепцию обучения, основанную на следующих основных принципах:

1) работа в малых группах — позволяет лучше учесть инди­видуальные особенности слушателей;

2) проблемность — постановка реальных проблем в дея­тельности коллективов и рассмотрение возможных способов их решения;

3) системность и комплексность обучения — охватывает все стороны компетентности, включая социально-психологичес­кую, педагогическую и т. д.;

4) гибкость обучения — позволяет учитывать разный уро­вень подготовленности обучаемых и возможность переходить в автономный режим обучения;

5) направленность на самообучение — за преподавателем остается только методическая помощь в обучении (для прак­тического усвоения материала необходимо выделять достаточ­ное время);

6) обратная связь — систематически контролируется сте­пень усвоения материала (например, тестированием) и успеш­ность применения знаний на практике;

7) развитие мышления — умение ориентироваться в сложных производственных ситуациях и выбирать оптимальный вариант действий (помогают активные методы обучения — разбор кон­кретных ситуаций, деловые игры, дискуссии и т. д.).

Новые подходы к подготовке и повышению квалификации позволяют формировать у персонала системное мышление, самостоятельность в принятии решений, повышают актив­ность и стремление к саморазвитию, закладывают фундамент для качественного, эффективного выполнения возложенных задач и успешного продвижения по служебной лестнице.

Новую концепцию обучения все чаще берут на вооружение так называемые «обучающиеся организации», где сотрудники объединены единым видением и ценностями, непрерывно повышают свой общий уровень и квалификацию и на этой основе совершенствуют продукцию, технологию, организацию и сис­темы управления.

Обучающиеся организации имеют высокую культуру постоянного обучения и системный подход к анализу любых ситуаций, внедряют групповое обучение не в тренинговых классах, а на рабочих местах, стараются, чтобы у каждого был собственный цикл индивидуального обучения и развития.

Необходимо отметить, что обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организа­ции на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабо­чей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффек­тивность обучения в форме снижения издержек, которые под­даются точному подсчету.

Обучение квалифицированных кад­ров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возмож­ностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, величине доходов организации, чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе.

С течением времени происходит "старение" знаний, а следовательно, уменьшение их ценности. Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, мы нуждаемся достаточно часто.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами:

знаниями, возможностями и поведением сотрудников кривые старения знаний.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела.

Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Рис.1 Кривые старение знаний

Возможности подразумевают условия использования полу­ченных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведе­нием в соответствие знаний сотрудников и их возможностей.

В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельнос­ти сотрудники приобретают опыт.

Успешное развитие персонала требует использования кон­кретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов.

Среди мето­дов развития персонала можно выделить:

а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации и б) методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся:

методы организационного развития, совершенствования орга­низационных структур, составления штатного расписания;

методы улучшения фирменного стиля управления;

методы конфликтного менеджмента, содействующие межлич­ностным коммуникациям и созданию благоприятного микрокли­мата;

техника групповой работы менеджера.

Необходимо отметить, что это методы развития персонала предприятия как совокупного работника.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составля­ет содержание методов второй группы.

К ним относятся:

методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

методы повышения квалификации за пределами организации;

фирменные однодневные или недельные семинары (напри­мер, "Сименс-семинар");

конференции, групповые дискуссии;

дуальные менеджмент-тренинга (решение совместно с учены­ми конкретных хозяйственных задач);

модерация, или методы решения проблем в процессе творчес­кой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, кото­рый ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных, телепередачах;

система методов содействия развитию творчества (эвристи­ческие методы, деловые игры).

Развитие персонала означает:

способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персона­ла, а не только руководителей;

способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является сущес­твенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не мо­жет быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся имен­но сотрудники, а не собственники фирмы.

Причинами приоритет­ных инвестиций в развитие персонала являются:

необходимость повышения деловой активности каждого сот­рудника с целью выживания организации;

сохранение конкурентоспособности предприятия невоз­можно без новых технологий, а обучение работе с новой техни­кой невозможно без значительных инвестиций в развитие пер­сонала;

мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост про­изводительности труда, следовательно, их финансирование соот­ветствует принципу экономической эффективности расходов.