Повременно – премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы устанавливается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

К количественным показателям премирования обычно относят:

Ø выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

Ø выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

Ø выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

Ø освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, бригады). Среди них : снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

46. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется :

o тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

o присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника;

o присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула её расчета может быть представлена в следующем виде :

ЗП i =

где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (цеха, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i - му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда, в ед.;

КТУ i – коэффициенттрудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i - му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

В i – количество рабочего времени, отработанного i - м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

47. Гибкие системы оплаты труда

Разновидностями гибких систем оплаты труда являются :

à Оплата по торговой выручке - исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности организации), предназначенный для личного потребления.

à Договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 километр пробега или с тонны перевезенного груза (ткм). При такой системе оплаты работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

à Система оплаты труда на комиссионной основе, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (в часах, днях). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом очень важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику предприятия.

à Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала, специалистов и служащих с ненормируемым рабочим днём : здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, имеют разъездной характер работы, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы устанавливается определенная сумма оплаты – договорной оклад.

à Система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

à Система оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры : её установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширении её возможностей и частичной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы и т.п.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Таким образом, для того чтобы выполнять разнообразные функции, фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 25% до 40% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель организации имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

48. Особенности организации труда работников АТП.

На автомобильном транспорте существует определенная специфика трудового процесса, которая имеет определенные особенности в области организации труда.

Специфика касается в основном водителей.

1. Из 2-х видов нагрузок: физическая и нервно-эмоциональная, у водителей преобладает вторая.

2. Рабочее место водителя – автомобиль, является средством повышенной опасности.

3. Водитель, в связи с его работой, находится вне АТП и вне трудового коллектива, что затрудняет контроль, за его рабочим временем.

4. На результаты деятельности водителя особое влияние оказывают внешние факторы:

· Состояние дорог,

· Климатические условия,

· Организация погрузо-разгрузочных работ,

· Техническое состояние автомобиля.

5. У водителей нет четко-установленного рабочего дня. Поэтому осуществляется суммированный учёт рабочего времени.

6. Для ремонтных работников АТП существует особенность, связанная с проведением ремонтно-восстановительных работ: данные работы производятся в вечерне-ночное время, а следовательно, в биологически неудобные для человека часы.