Квалификационные требования

Определения

Министерство по делам занятости Великобритании недавно опуб­ликовало словарь терминов, относящихся к профессиональной под­готовке, из которого почерпнуты следующие определения.

(а) Должностная инструкция (характер выполняемой работы) — раз­вернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обя­занностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.

(б) Квалификационные требования — детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических ха­рактеристик среды. Квалификационные требования, как правило, формулируются в виде описания поведения исполнителя, т.е. что он делает, какие знания использует при выполнении работы, на основа­нии каких факторов дает оценки и суждения и в чем их смысл.

Развернутое описание — это все, что требуется для общего об­суждения должности (работы). Например, при исследовании ком­

12. Анализ особенностей работы и квалификационные требования 255

плектации штата в рамках планирования человеческих ресурсов не требуется детальное описание всех видов выполняемых работ. Должностная инструкция может включать следующие графы:

• Название должности;

• Пределы выполняемой работы;

• Подотчетность;

• Ответственность.

Использование квалификационных требований

Для выполнения некоторых функций кадровой работы требуется детальное описание работ, выполняемых в рамках каждой должно­сти, в том числе для:

• отбора персонала;

• продвижения;

• аттестации работников;

• установления нормативов выполнения;

• оценки сложности работы;

• обучения (подготовки).

Таким образом, для управления персоналом квалификационные требования представляют собой предмет основной важности, хотя они могут использоваться по усмотрению работников кадровой службы. Например, если между руководителем и подчиненными сложились напряженные отношения, последние могут использовать квалификационные требования (если они существуют в компании как официально принятый документ) как оружие самозащиты при отказе от выполнения обязанностей, не соответствующих квалифи­кационным требованиям.

Мало в каких компаниях квалификационные требования оста­ются неизменными на протяжении длительного периода времени, поскольку частично они отражают организационные потребности (которые имеют тенденцию часто меняться), а частично представ­ляют собой описание работы, выполняемой успешными работни­ками. По этой причине во многих компаниях предпочитают сохра­нять конфиденциальность квалификационных требований и пре­доставляют сотрудникам только копию характеристик выполняемой непосредственно ими работы.

Составление квалификационных требований

Для квалификационных требований не существует стандартной структуры и разделов; считается, что их состав и структура могут

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

варьироваться в зависимости от характера и типа работы, напри­мер, от того, является ли она физической или умственной, а также от характера организации.

В определении квалификационных требований наиболее важ­ным является то, что они должны отражать реальную деятельность и поведение исполнителя. Например, квалификационные требова­ния в отношении обязанностей могут вводить в заблуждение. Ска­жем, формулировка типа «Исполнитель несет ответственность за получение и накопление информации из дочерних компаний» мо­жет звучать очень внушительно, а между тем он может просто по­лучать на свое имя стандартный перечень статистических данных об объеме продаж и переносить их в аналитическую базу данных.

По возможности квалификационные требования должны пока­зывать, что именно делает исполнитель и при помощи чего. Жела­тельно также хотя бы приблизительно указывать, какая доля рабо­чего времени уходит на выполнение каждого вида работы или груп­пы работ и насколько часто требуется выполнение тех или иных обязанностей.

Квалификационные требования должны начинаться с описания характера выполняемой работы (с должностной инструкции), далее должно следовать более детальное описание работы, вероятно, со следующими подзаголовками:

• основные обязанности и ожидаемые результаты;

• рутинные обязанности;

• периодические или разовые обязанности;

• условия работы;

• используемые материалы и оборудование;

• личные контакты.

Для целей аттестации и обучения персонала следует также вклю­чить нормативы выполнения работы (нормы производительности), о чем подробнее сказано ниже. Пример квалификационных требо­ваний для физической работы приведен в приложении 1.

НОРМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Назначение

В некоторых случаях необходимо заранее оговорить количество или качество выполняемой работы, которыми следует руководствовать­ся исполнителю. Как уже отмечалось, наиболее часто нормы произ­водительности используются при аттестации или подготовке персо­-

12. Анализ особенностей работы и квалификационные требования

нала. Оценка работника по окончании процесса обучения или во время нормальной работы требует наличия четких критериев, с ко­торыми сопоставляются фактические показатели работника. Нормы производительности нужны и для некоторых систем оплаты труда.