Снижение текучести кадров

Работодатели должны предусматривать определенный уровень теку­чести кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Средний воз­раст работников должен увеличиваться (что также означает, что в определенный момент большая часть работников может одновре­менно уйти в отставку); может случиться, что новые силы, вли­вающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточ­но эффективны. Нет сомнений, что компания была бы удовлетво­рена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сек­тору в промышленности и коммерции настолько низки. Если ком­пания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, по­скольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для ре­гиона, она может предпринять следующие действия.

(а) Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует пред­принять специальные исследования.

(б) Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. под­ходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

(в) Удостовериться в том, что непосредственный начальник прини­маемого на вакантную должность работника присутствует при отбо­ре и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.

(г) Проверить, чтобы работники были полностью загружены рабо­той — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетво­ренности работой.

(д) Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы (см. гл. 13).

(е) Ввести или улучшить систему введения в должность.

10. Планирование человеческих ресурсов243

(ж) Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.

(з) Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.

(и) Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабо­чих групп в пределах компании могут снизить коэффициент теку­чести кадров.

Контрольные задания к гл. 10

1. При помощи каких двух формул можно рассчитать уровень текучести кадров?

2. Какая из двух формул расчета текучести кадров показывает затраты?

3. Укажите несколько путей сокращения текучести кадров.

4. Дайте определение понятию «планирование человеческих ре­сурсов». Какова цель такого планирования?

5. Какие основные факторы следует учитывать при составлении долгосрочного плана человеческих ресурсов?

6. Что представляет собой краткосрочный план человеческих ресурсов, каковы его преимущества?

7. Какие факторы снижают точность или уменьшают выгоды от планирования человеческих ресурсов?

8. Дайте определение термину «помощь в трудоустройстве» и объясните, в чем она состоит.

КАДРОВЫЕ ЗАПИСИ И СТАТИСТИКА

КАДРОВЫЕ ЗАПИСИ

Цель ведения кадровых записей

Кадровые записи обеспечивают:

(а) набор точных и постоянно обновляемых сведений обо всех ра­ботниках компании;

(б) руководство к принятию мер в отношении работника, в частно­сти, путем сопоставления его деятельности с работой других со­трудников;

(в) возможность использования при привлечении на работу нового сотрудника ставки оплаты работников на аналогичных должностях;

(г) архивные записи, отражающие все мероприятия, проведенные компанией в прошлом по отношению к ее персоналу;

(д) материал для статистических исследований, с помощью которых осуществляют кадровую политику;

(е) средство, обеспечивающее соответствие законодательным и ус­тавным требованиям.

Специфическая информация об индивидуальном работнике (т.е. биографические данные, уровень обучения и подготовки, ква­лификация, дисциплинарные записи и т.д.) называется индивидуальными сведениями. Обобщение индивидуальных сведений по группам работников, которые позволяют компании выявить общие характе­ристики различных групп и типов работников (например, возрас­тной и половой состав отдельных подразделений, различия в обра­зовательном уровне работников разных категорий и т.д.), называет­ся группированными сведениями.

Кадровые документы

Первым документом в кадровых записях работника является анкета поступающего на работу, которую заполняет работник, претендую-

11. Кадровые записи и статистика245

щий на занятие вакансии. К нему прикладывается копия письма работодателя, официально приглашающая работника, и документ о согласии работника занять вакантное место. Эти документы обычно хранятся в отдельных конвертах или папках и становятся личным делом работника. Постепенно в личное дело подшиваются другие документы, например отчет об аттестации, заявления о продвиже­нии, больничные листы и т.д.

Обобщение информации, содержащейся в личном деле, оформ­ляется в индивидуальную кадровую справку, которая составляется в форме, позволяющей легко понять основные моменты и сравнить ее с кадровыми записями других работников. Кадровые записи обычно группируются по отделам (подразделениям) компании в отличие от личных дел, которые группируются в алфавитном порядке.