Директива 1994 г. о советах предприятий

• В 1991 г. Европейская комиссия издала проект Директивы, которая требовала от компаний, действующих в странах Европейского союза, с численностью персонала более 1 тыс. чел. и как минимум

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы495

двумя предприятиями в странах ЕС создавать перекрестные группы или общекорпорационные советы предприятий. Руководство ком­паний обязывалось предоставлять этим советам информацию и проводить консультации с ними по вопросам, касающимся сокра­щения рабочих мест, внедрения новых технологий, а также измене­ний рабочей практики. Британское правительство наложило вето на это предложение, но затем 11 тогдашних стран — членов ЕС при­няли решение продолжить подготовку Директивы на основе проце­дур, предусмотренных Маастрихтским протоколом, принятым в декабре 1991 г. Далее Великобритания воспользовалась правом уст­раниться от дальнейшей работы над Директивой, и к моменту при­нятия Директивы в 1994 г. ее требования не распространялись на Великобританию. Однако следует обратить внимание, что британ­ские транснациональные компании, имеющие большой штат со­трудников в дочерних компаниях, расположенных в любых двух из прочих 14 стран — членов ЕС, а также в Исландии и Норвегии, все равно должны выполнять требования Директивы в отношении сво­их хозяйственных операций в этих странах. После смены прави­тельства в мае 1997 г. британская оппозиция Директиве исчезла и были приняты некоторые меры по применению Директивы в пре­делах Соединенного Королевства.

Согласно Директиве межгосударственные группы или общекор­порационные советы предприятий должны состоять как минимум из 30 членов и иметь право по крайней мере на одну встречу с ру­ководством в течение года. Еще одна, вторая, встреча может быть созвана в исключительных обстоятельствах. Совет или группа не могут быть созданы против желания работников компании, но если они выразили намерение иметь международный совет предприятия, а руководство компании не ответило на письменный запрос о соз­дании такого совета, может быть запущен механизм судебного раз­бирательства, которое заставит руководство компании выполнить это требование.

Положения Директивы применимы к следующим компаниям:

• хозяйственные предприятия в масштабе ЕС с численностью персонала не менее 1 тыс. работников в пределах ЕС и не ме­нее 150 работников в двух странах — членах ЕС;

• группы хозяйственных предприятий в масштабе ЕС, т.е. груп­пы, контролируемые единым владельцем и имеющие как ми­нимум 1 тыс. работников в пределах ЕС, а также обладающие как минимум двумя хозяйственными предприятиями с численно­стью персонала не менее 150 работников в отдельных странах — членах ЕС.

Международный опыт

Сущность, состав и порядок действий европейского совета предпри­ятия должны быть закреплены в письменном соглашении между руко­водством компании и «специальным переговорным органом» (СПО), избираемым представителями работников и имеющим в своем составе как минимум одного представителя работников из каждого государства ЕС, в котором действует компания. Переговоры должны вестись в течение шести месяцев с момента запроса со стороны СПО, а совет должен быть организован в течение последующих трех лет. Процесс создания совета предприятия начинается с момента получения цен­тральным руководством компании письменного требования о созда­нии совета предприятия, подписанного как минимум 100 работниками или их представителями не менее, чем из двух стран ЕС (или Норве­гии и/или Исландии).

В письменном соглашении должны быть оговорены пределы дей­ствия полномочий совета, число входящих в него членов и срок их пребывания в должности, порядок выборов совета, механизм консуль­тационной деятельности, имеющиеся в распоряжении совета средства, а также помощь, оказываемая совету центральным руководством ком­пании (закон требует, чтобы подобная помощь имела соответствую­щие пределы). Членам совета на основном месте работы предоставля­ется оплаченное время для участия в совещаниях совета. Консульта­ции должны быть своевременными и сопровождаться рассмотрением отчетов, подготовленных центральным руководством компании. Одна­ко предусматривается возможность сокрытия от совета информации конфиденциального характера, разглашение которой могло бы нанес­ти существенный ущерб бизнесу компании. А вопрос о том, нанесет ли разглашение конкретной информации ущерб хозяйственной дея­тельности компании, может быть оспорен в судебном порядке. Все члены совета обязаны не разглашать информацию конфиденциального характера. Совет имеет право на профессиональную помощь по собст­венному выбору, причем оплачивает эту помощь центральное руково­дство. Если рабочий коллектив предпочитает не иметь совета пред­приятия, представители коллектива все равно должны быть проин­формированы о любом предложении руководства, которое может иметь серьезные последствия для работников более чем в одной стра­не ЕС, в особенности, если речь идет о слиянии, перемещении, пла­нируемом сокращении штата и намеренном закрытии предприятий компании, об организационных изменениях и/или о внедрении суще­ственно новых технологий или методов работы.

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы497

НАЦИОНАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Бельгия и Франция

Разнообразие подходов к трудовым отношениям в разных странах ЕС можно проиллюстрировать путем сопоставления систем их регулиро­вания. Например, в Бельгии регулирование трудовых отношений при помощи законодательства достигает крайне степени. В этой стране тру­довые отношения характеризуются как высокоразвитые, сложные и в целом стабильные. В стране существует Всеобщая федерация труда Бельгии, в состав которой входят представители ассоциаций работода­телей и профсоюзов, а также независимый председатель, который осуществляет контроль за национальными коллективными трудовыми договорами и консультирует министра труда по вопросам трудовых отношений. Профсоюзы считаются хорошо развитыми, они объеди­няют подавляющее большинство рабочей силы Бельгии. Каждая из двух основных конфедераций профсоюзов страны (социалистическая и христианско-демократическая) построены по отраслевому принципу, существующие запреты на забастовки, пикеты или применение других мер воздействия незначительны, за исключением жизненно важных государственных служб. Участники забастовок могут быть уволены, если получили уведомление в установленном законом порядке или вместо него компенсацию. Закон не требует обязательного проведе­ния голосования по вопросу проведения забастовки, но на практике оно неизменно проводится.

Трудовые отношения во Франции характеризуются ожесточенным соперничеством между профсоюзами (французские рабочие, как пра­вило, выбирают профсоюз в зависимости от его политической или религиозной ориентации, а не по профессиональному критерию), ко­торое, как иногда предупреждают, ослабляет позиции профсоюзов пе­ред лицом руководства компаний. Во Франции тред-юнионизм начал развиваться значительно позже, чем в Великобритании. Профсоюзно­му движению Франции не удалось достичь организационного единст­ва, французские профсоюзы разделены на несколько политических федераций. Это значительно ослабляет их возможности совместных действий или оказания влияния на общенациональные институты вла­сти (за некоторыми значительными исключениями). Работодателям практически всегда удается выбрать то объединение профсоюзов, с которым им легче договориться.

Международный опыт

Германия

В Германии насчитывается менее 20 основных профсоюзов, которые координируют свои действия и политику через Объединение немецких профсоюзов (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB). DGB располагает собственным штатом постоянных высококвалифицированных работ­ников и характеризуется огромным административно-бюрократи­ческим аппаратом. DGB не финансирует политических партий, имеет связи с Социал-демократической партией, но также поддерживает тесные отношения с правоцентристским Христианско-демократическим союзом. Профсоюзы созданы по профессиональному принципу, в них представлены все профессии и ранги в пределах соответствующей отрасли. В стране было два профсоюзных движения. Первое возникло как следствие индустриализации Германии в середине XIX в., второе — после Второй мировой войны, когда под давлением союзников была реформирована вся национальная система заключения коллективных трудовых договоров. Послевоенный подход Германии к трудовым отношениям характеризуется признанием капитала и труда социаль­ными партнерами; между ними возникло широкое сотрудничество (в некоторых случаях требуемое законодательством). Переговоры на уровне всего предприятия осуществляются советом предприятия. Со­глашения по вопросам заработной платы и условия работы, оговорен­ные этими соглашениями, приобретают силу закона.

Более 80% представителей работников в составе советов предпри­ятий являются также представителями профсоюзов, так что взаимоот­ношения руководства и профсоюзов изначально регулируются на засе­даниях совета предприятия. Совет предприятия имеет право подавать в местный суд по трудовым спорам для разрешения спора, но не име­ет права созывать забастовку. В крупных организациях интересы ра­ботников, проходящих профессионально-техническое обучение, пред­ставляют специальные органы, которые подотчетны непосредственно

совету предприятия.

Законодательство Германии по вопросам труда несколько ограни­чивает действия профсоюзов против работодателей. Забастовка только в том случае считается законной, если исчерпаны и не принесли ре­зультата все прочие средства разрешения трудового конфликта. Преду­смотрено проведение голосования по вопросу забастовки, на котором должно быть получено существенное большинство голосов в ее пользу (существенное — это, как правило, 75%, или же то, которое преду­смотрено уставом данного профсоюза). Политические забастовки, т.е. забастовки, не связанные с проблемами, которые определяются кол­лективным трудовым договором, считаются незаконными, так же как

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы499

и те, которые направлены на причинение ущерба «общим социальным благам». Если сделка заключена, она автоматически становится закон­но обязательной на период времени, определенный в соглашении, так что забастовки в указанный период, направленные на нарушение сделки, уже сами по себе являются незаконными.

Преимущества германской системы в области трудовых отношений заключаются в следующем.

(а) Работодатель по традиции имеет дело только с одним профсоюзом, ускоряя тем самым процесс заключения коллективного трудового до­говора.

(б) Имеется множество механизмов, способствующих разрешению трудовых конфликтов прежде, чем дело доходит до забастовочного движения.

(в) Общая формализованность системы и наличие большого числа предусмотренных законодательством правил свидетельствуют о ясно­сти ситуации и о том, что обе стороны полностью осведомлены о том, какие действия им разрешено предпринять.

(г) Двусторонние коммуникации между руководством компании и представителями рабочего коллектива создают атмосферу взаимного доверия, что способствует продолжительности трудовых договоров.

Утверждают, что несмотря на то, что проблемы решаются через советы предприятий и систему совместного представительства (такое название получила система за процедуру коллективного принятия решений че­рез советы предприятия и представительство работников в правлении), германская система в целом благоприятствует работодателю и, стре­мясь обойти профсоюзы, предотвращает всякую возможность мобили­зации ими рабочих для прямого открытого противостояния руковод­ству компаний, тем самым, возможно, исподволь подрывая профсо­юзное движение. Однако общенациональные забастовки 1992 г. пока­зали, что это предположение может быть и не совсем верным.

Германия была основным сторонником предложения сделать обяза­тельным участие работников в органах руководства европейскими компа­ниями. Подобная позиция, вероятно, обусловлена тем, что ряд крупных германских компаний являются противниками системы совместного пред­ставительства, которой обязаны следовать. А перерегистрация в качестве европейских компаний, в уставе которых не предусмотрено представитель­ство работников в наблюдательных советах, позволила бы руководству крупных компаний избежать системы совместного представительства.

Международный опыт

Австрия

Трудовые отношения в Австрии (часто именуемые как социальное партнерство) характеризуются тесным сотрудничеством между госу­дарством, бизнес-ассоциациями и Объединением австрийских проф­союзов. Трудовое законодательство детально регламентирует условия найма и оплаты труда, процедуры разрешения трудовых споров. Ка­ждая австрийская компания с численностью персонала 5 и более че­ловек должна иметь совет предприятия, избираемый всеми работни­ками на основе пропорционального представительства. Согласно за­кону совет предприятия имеет право давать консультации и получать всю информацию по всем вопросам, так или иначе затрагивающим наемных работников, а также накладывать вето на предложения ру­ководства, касающиеся сдельной оплаты труда или перевода на ме­нее квалифицированную работу. В дополнение к этому совет пред­приятия уполномочен заключать соглашения об оплате труда на уровне отдельного предприятия в составе компании. Одна треть мест в наблюдательном совете любой австрийской компании зарезервиро­вана за членами совета предприятия. Коллективный трудовой дого­вор будучи подписанным обеими сторонами приобретает силу и обя­зательность закона, автоматически распространяется на тех работни­ков предприятия, которые не состоят в профсоюзах.

Характерной особенностью трудового законодательства Австрии является и то, что коллективные трудовые договоры имеют право заключать только те компании, профсоюзы и ассоциации работода­телей, которые располагают соответствующим разрешением. Для по­лучения разрешения на заключение коллективного трудового догово­ра профсоюз должен быть независимым от компаний-работодателей. Имеется государственная арбитражная служба. Около 60% мужской части австрийской рабочей силы и около 35% женской состоят в профсоюзах. Однако все организации государственного сектора и око­ло 90% компаний частного сектора находятся в сфере действия кол­лективных трудовых договоров. В настоящее время сложившаяся в Австрии система трудовых отношений характеризуется гармонично­стью отношений между работниками и профсоюзами, и по этой причине забастовки в стране стали большой редкостью.

Скандинавские страны

Рабочая сила Финляндии характеризуется высокой степенью охвата профсоюзами, восемь из каждых десяти наемных работников со­стоят в независимых профсоюзах. Следует обратить внимание на то, что финские профсоюзы несут частичную ответственность за

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы501

предоставление дополнительных социальных льгот своим членам, создавая тем самым сильный стимул для рабочих вступать в проф­союзы. (Такая же ситуация наблюдается в Норвегии и Швеции, хотя и в меньшем масштабе.) С начала 1970-х гг. для Финляндии был характерен довольно высокий показатель забастовок, гораздо выше, чем в остальных странах Западной Европы. В стране имеется четыре национальные федерации профсоюзов, каждая объединяет ряд отраслевых профсоюзов. Имеется также три крупные ассоциа­ции работодателей, организованные по отраслевому признаку: одна объединяет компании в сфере производства и транспорта, другая — в сфере торговли и услуг, третья — в государственном секторе. Бо­лее трех четвертей финских наемных работников заняты в компа­ниях, состоящих в той или иной ассоциации работодателей. Про­цесс заключения коллективных трудовых договоров характеризуется централизованностью: представители государства, профсоюзов и ассоциаций работодателей на ежегодной основе заключают пакет­ные соглашения. Компании, численность персонала которых пре­вышает 150 чел., должны иметь «рабочих директоров».

В Швеции подход к трудовым отношениям основан на компро­миссах, добровольном самоограничении и высокой централизации процесса заключения коллективных трудовых договоров. Это обес­печивало длительную стабильность трудовых отношений и практи­чески полное отсутствие забастовок и долгие годы приковывало всеобщее внимание. Однако в последние годы неблагоприятные факторы, в числе которых следует назвать относительно высокий уровень безработицы, привели к: (1) усилению законодательства в области трудовых отношений, (2) децентрализации процесса заклю­чения коллективных трудовых договоров и (3) вмешательству госу­дарства в трудовые конфликты.

В Швеции одна из самых высоких в мире плотность профсою­зов: около 85% рабочих физического труда и около 80% «белых во­ротничков» принадлежат к профсоюзам. В Швеции существует Шведское объединение работодателей и ряд национальных проф­союзных блоков. Крупнейшей организацией профсоюзов является Центральная организация профсоюзов Швеции, которая объединя­ет только наемных работников частного сектора. В дополнение к ней имеется и Центральная организация профсоюзов служащих, а также две федерации профсоюзов, объединяющие работников госу­дарственного сектора, и две федерации профсоюзов, в которые вхо­дят работники местных органов власти.

Шведское законодательство вынуждает компании информировать своих работников о планах важных изменений и обсуждать их с

Международный опыт

профсоюзами (несмотря на то, что руководство компаний сохраняет за собой право принятия окончательных решений). Любая шведская компания, численность персонала которой превышает 25 чел., долж­на назначить двух представителей профсоюзов в состав совета дирек­торов, Кроме того, в Швеции обязательным является представительство работников в совете директоров центральных и региональных агентств, уполномоченных разрешать проблемы в области трудовых отношений. Рабочие директора могут и не принимать участия в про­цессе заключения коллективного трудового договора или в перегово­рах по урегулированию трудовых споров, они также не получают вознаграждения за свое «директорство» (кроме, конечно, покрытия связанных с выполнением этой работы расходов). Шведское законо­дательство обеспечивает гарантию занятости наемным работникам.

(а) Рабочий не может быть уволен без объективной причины (кото­рой не может быть болезнь, умственная или физическая неполно­ценность).

(б) Отбор кандидатур для увольнения по сокращению штатов долж­на основываться на принципе last-in first-out — последним принят, первым уволен.

(в) Рабочие, которые полагают, что они были несправедливо уволе­ны, могут сохранить за собой рабочее место до того момента, пока суд не огласит своего решения.