Равные возможности для работы

Ситуацию можно охарактеризовать как предоставляющую равные возможности для трудоустройства, если при приеме на работу отсут­ствует дискриминация по признакам пола, принадлежности к опре­деленной расовой или официально оформленной социальной группе в отношении доступа к рабочим местам, условий работы, продвиже­ния, внутрифирменного обучения, вознаграждения и поощрения или завершения работы. Многие компании в настоящее время проводят политику равных возможностей, в рамках которой они официально объявляют о своей приверженности идеалам равных возможностей. К преимуществам проведения такой политики относится следующее.

(а) Подчиненные видят, что высшее руководство компании под­держивает принципы обеспечения равных возможностей, создавая работникам более низких уровней пример для подражания.

(б) В рамках этой политики компания может подвергнуть критиче­скому пересмотру по половому и этническому признакам состав

1.5. Набор и отбор персонала

подразделений, отделов, отделений и категорий и уровней работни­ков, выявляя в практике занятости какие-либо несправедливости.

(в) Лучшие кандидаты на занятие вакантных мест будут (или долж­ны) отбираться или продвигаться независимо от пола и этнической принадлежности.

(г) Появляется возможность избежать возникновения недовольства со стороны небольших групп работников.

В то же время с политикой равных возможностей в области за­нятости сопряжен и ряд проблем.

(а) Нередко организация публикует обширные документы, посвя­щенные проведению политики равных возможностей, в которых провозглашается преданность ее принципам, демонстрируется от­сутствие дискриминации представителям различных меньшинств и/или внешним организациям (например, местным властям, госу­дарственным агентствам по закупкам и т.д.), но на практике какие-либо равные возможности просто отсутствуют. У этих компаний часто отсутствуют процедуры применения принципов равных воз­можностей, содержащихся в официальных решениях руководства компании. Это создает атмосферу иллюзорности и цинизма среди всех, кто связан с компанией.

(б) Существенно возрастают затраты на привлечение работников; объ­явления о приеме на работу должны размещаться в журналах и газе­тах, которые читают представители обоих полов и всех этнических меньшинств (а это весьма дорогостоящее мероприятие). Все заявки и анкеты соискателей следует тщательно просматривать в отношении равных возможностей трудоустройства, следует также расширить ко­миссию по проведению собеседований, интервьюировать большее число кандидатов и увеличить время каждого собеседования.

(в) Организация может применять политику равных возможностей по отношению к оперативным работникам и менеджерам низшего звена, но только не к менеджерам среднего или высшего уровня. Следовательно, идея равного представительства всех меньшинств на высоких уровнях руководства компании нереализуема; таким обра­зом, представители меньшинств лишаются возможности влиять на корпоративную стратегию компаний.

Применение принципов равных возможностей можно осущест­влять при помощи следующих средств:

(а) жесткого следования условиям и рекомендациям официального кодекса практики в области равных возможностей;

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

(б) активного стимулирования работников обоих полов и представи­телей меньшинств подавать заявки о приеме на работу и выражать намерение получить продвижение на всех уровнях организации;

(в) для уравнивания условий работы мужчин и женщин использо­вания гибкого графика работы и практики деления рабочего места между несколькими работниками;

(г) обеспечения специальной профессиональной подготовки на базе компании для тех, кто находится в неблагоприятном положении;

(д) ускоренного отслеживания, т.е. направления работников из чис­ла недостаточно представленных в штате этнических групп или по­лов на индивидуальные курсы обучения или создания для них сис­темы рабочих мест, обеспечивающих продвижение автоматически — с учетом успешного прохождения курса обучения и достижения ука­занных целей. Для них устанавливаются последовательные этапы на пути к высшему звену руководства компании, а также определяется набор четких требований, необходимых для достижения этой цели. Любой из тех, кто проходит обучение, при соответствии установ­ленным требованиям автоматически передвигается на следующий иерархический уровень.

Юридические основы

Три закона — законы 1975 и 1986 гг. о дискриминации по признаку пола и Закон 1976 г. о расовой дискриминации — объявляют не­правовыми любые формы дискриминации в области занятости, на­пример при размещении объявлений о вакансиях, отборе персона­ла, определении условий работы, продвижении, обучении, увольне­нии и уходе в отставку (на пенсию). В данном контексте дискри­минация означает менее благоприятное отношение к работнику вследствие его половой, этнической, расовой или национальной принадлежности.

Если подчиненные подвергаются дискриминации, в этом виноват работодатель. Незаконной также является косвенная дискриминация, т.е. когда работнику предъявляют требование или ставят условие, которое, хотя и применимо к обоим полам или различным расовым группам, но по сути своей таково, что соответствовать ему могут только представители одной расовой группы или одного пола. Разу­меется, если работодатель сможет убедительно обосновать свои тре­бования, обвинение в дискриминации будет беспочвенным. Приме­ром косвенной дискриминации может служить требование к старше­му работнику офиса иметь рост не менее 6 футов (ок. 180 см). Закон

15. Набор и отбор персонала

о половой дискриминации так же направлен против несправедливой дискриминации тех, кто состоит/не состоит в браке и на этой почве может подвергаться несправедливому обращению на работе.

Исключения

Работодатель в ряде случаев имеет законные основания для дис­криминации.

(а) Дискриминация по полу осуществляется, если:

• характер работы требует, чтобы работник был определенного пола по причине особенностей физиологии, например, для использования в качестве натуры, или при постановке пьесы, когда нужен персонаж мужского пола, или по соображениям приличий (например, работник в мужской туалет);

• работа может выполняться только лицом одного пола;

• работа обеспечивает работнику личное благосостояние или дает доступ к образованию и наиболее эффективно может выполняться только лицом определенного пола, например, женщина-адвокат для женщин, совершивших криминальные проступки;

• работа на законодательном уровне регламентирована как ра­бота для лица одного пола;

• это работа в личном домашнем хозяйстве, предполагающая та­кой уровень физических или социальных контактов, а также такой уровень осведомленности об интимных подробностях работодателя, что могут возникнуть вполне обоснованные воз­ражения против ее исполнения лицом определенного пола.

• работа в основном или полностью должна выполняться за пределами Великобритании.

(б) Дискриминация вследствие принадлежности к определенной расе возникает, если:

• характер работы требует, чтобы работник принадлежал к оп­ределенной расе по причинам физиологии, внешнего вида или если это работа в секторе общественного питания, где подобное требование проистекает из специфики конкретного заведения общественного питания и необходимо для созда­ния специфической атмосферы и колорита, например, в ки­тайском ресторане персонал, обслуживающий клиентов, не­пременно должен быть китайским;

• работа обеспечивает индивидуумам, принадлежащим к опре­деленной расовой группе, личные услуги и обеспечивает ра-

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

ботнику личное благосостояние, причем наиболее эффектив­но она может выполняться только представителем определен­ной расовой группы;

• занятость в личном хозяйстве (например, обратите внима­ние, что это исключение, вероятно, не соответствует законо­дательству ЕС и вряд ли сохранит свою силу в дальнейшем);

• работа частично или полностью выполняется за пределами Великобритании.

Все эти законодательные положения относятся к найму по контрак­там, к деятельности агентств по трудоустройству, партнерствам, проф­союзам, а также к профессиональным и образовательным ассоциаци­ям. Однако следует обратить внимание, что прием на работу преиму­щественно представителей одного пола или расовой группы не нару­шает законодательства о дискриминации, если прием осуществляется в то подразделение или отделение организации, где в предыдущие 12 месяцев существовал дисбаланс в половой или расовой структуре шта­та, и, следовательно, прием на работу работников определенного пола или расовой принадлежности направлено на исправление этого дисба­ланса. Ответственность перед законом несут не только те, кто на прак­тике осуществляет дискриминацию, но и те, кто отдает распоряжение, ведущее к дискриминации определенной группы людей.