Индивидуальные жалобы на дискриминацию

Жалобы на дискриминацию по принадлежности к полу или расовой группе подаются в суд по разрешению конфликтов в промышленности в течение трех месяцев с момента действия, являющегося источником жалобы. На стадии подачи жалобы обе стороны могут привлечь пред­ставителя согласительного органа, в чьи обязанности входит мирное урегулирование спора без слушания в суде. Со своей стороны он мо­жет вмешаться в конфликт по собственной инициативе. Если подоб­ным путем конфликт урегулировать не удается, дело передается в суд, и, если решение будет принято в пользу истца, суд может:

(а) издать распоряжение, декларирующее права обеих сторон;

(б) принять решение, обязывающее ответчика, т.е. работодателя, выплатить истцу компенсацию за причиненный ущерб;

(в) ограничиться рекомендацией ответчику соблюдать определенные правила и порядок действий в пределах установленного судом про­межутка времени.

15. Набор и отбор персонала

Статутные органы, обеспечивающие соблюдение трудового законодательства

Названные законы предусматривают также создание Комиссии по равным правам в области занятости и Комиссии по обеспечению равенства рас в области занятости. На эти статутные органы возло­жена общая ответственность за устранение дискриминации в области занятости и обеспечение равных возможностей в трудоустройстве лицам обоих полов и разных расовых групп. Они также уполномоче­ны расследовать случаи дискриминации, возбуждать судебные разби­рательства, если дискриминация носит постоянный характер, а в ис­ключительных случаях поддерживать индивидуальные жалобы.

Если эти комиссии установили, что работодатель нарушил одно из положений законов о дискриминации, они уполномочены выда­вать уведомления о дискриминации, требующие от работодателя прекратить незаконные действия. Работодатель со своей стороны может подать апелляцию против подобного уведомления в суд по разрешению производственных конфликтов.

Кодексы практики

Комиссия по равным правам в области занятости и Комиссия по обеспечению равенства рас в области занятости издают кодексы практики, устанавливающие действия, которые следует предприни­мать для устранения несправедливой дискриминации при приеме на работу и в других ситуациях трудоустройства и занятости. Ко­дексы содержат практическое руководство по проведению кадровой политики и выработке процедур для предотвращения случаев дис­криминации, а также по инструктированию работников с целью предотвращения случаев нарушения законодательства при проведе­нии собеседований с соискателями, в работе с подчиненными, от­боре персонала для продвижения и проч.

Влияние законов на управление персоналом

Несмотря на то что в сфере управления персоналом постоянно воз­никают случаи дискриминации на основе личных качеств работни­ков, их трудового опыта, возраста и продолжительности стажа рабо­ты, любая компания должна уметь доказать, что в ее действиях не содержалось намерения незаконной дискриминации и что подобная дискриминация не имела места.

Таким образом, объявления о найме не должны содержать ука­заний в прямой или завуалированной форме о предпочтении кан­дидатов определенной расовой или половой принадлежности. Ана-

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

логичных правил следует придерживаться при продвижении персо­нала, подготовке и обучении, а также при проведении увольнений. Работодатель должен быть готов представить доказательства того, что критерии отбора, продвижения справедливы и не содержат двойно­го толкования, а также что кандидаты на вакансию или работники компании справедливо оцениваются по этим критериям.

Следует оценивать работников и кандидатов по объективным, а не субъективным критериям. На случай возможной жалобы работ­ника на несправедливую дискриминацию следует вести докумен­тарный учет всего процесса оценки и сбора персонала.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА РАБОТНИКОВ

Затраты

Как и в случае прочих управленческих процессов, в кадровом ме­неджменте следует установить тщательный контроль, чтобы гаран­тировать эффективное использование финансовых средств и пре­дотвратить их необоснованный перерасход. Одним из методов кон­троля является учет размещения объявлений о вакансиях и полу­ченных на них отзывов. Другие методы контроля предпринимаются с целью выяснения:

(а) существуют ли менее дорогостоящие источники кандидатов на вакантные должности;

(б) нельзя ли использовать более дешевую систему отбора персонала;

(в) не является ли форма анкеты слишком сложной, не содержит ли она излишнюю информацию, или, наоборот, может быть, она слиш­ком упрощена и в ней отсутствуют критически важные пункты;

(г) достаточно ли тщательно были рассмотрены кандидаты из числа работников компании;

(д) не являются ли стандарты отбора персонала слишком завышен­ными или, наоборот, слишком заниженными.