Практические аспекты увольнения по сокращению штатов

Правовые положения, касающиеся размера выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, сформулированы ясно и про­сто и часто дополняются добровольными дополнительными выпла­тами со стороны работодателя. Однако человеческий аспект про­блемы увольнения по сокращению штатов куда более сложен, и если подход к нему верен, это может привести к самым неблаго­приятным последствиям. В идеале отличный план человеческих ресурсов полностью исключает увольнение по сокращению штатов, поскольку в нем предусмотрены и учтены все изменения в деятель­ности компании и их влияние на персонал. Даже самый простой план человеческих ресурсов может снизить объем увольнений по сокращению штатов или хотя бы выявить угрозу сокращения.

Компания может попытаться избежать необходимости сокраще­ния штатов путем поощрения раннего ухода в отставку и прекра­щения найма новых работников до тех пор, пока численность пер­сонала не достигнет нижнего установленного предела. Этот метод зачастую очень медленный, но он позволяет избежать личных тра­гедий, которые часто бывают связаны с сокращением. Заморажива­ние найма на достаточно продолжительное время может создать разрыв в возрастной структуре персонала, весьма серьезный в наше время. В этой ситуации работодатель до некоторой степени утрачи­вает контроль над кадровой ситуацией, поскольку никогда не может быть уверен, кто из работников и когда пожелает подать в отставку. Неуверенность в собственном будущем может появиться у самых ценных работников компании и подтолкнуть их к решению об от­ставке, что может отрицательно сказаться на качестве компании.

Если сокращение штатов все же должно состояться, компания должна придерживаться соответствующих положений Закона 1975 г. о защите прав наемных работников (приводятся ниже).

(а) Работодателю следует проконсультироваться с независимым профсоюзом по вопросу сокращения числа сокращаемых работников или ослабления негативного эффекта сокращения штатов. Здесь сле­дует учитывать специальное определение понятия «увольнение по сокращению штатов», о котором мы уже упоминали и которое при­меняется как раз в подобном случае. Консультацию следует прово­дить как можно раньше, но не позднее следующих сроков:

19. Уход по собственному желанию и увольнение

• если сокращению подлежат от 10 до 99 работников в период 30 дней и менее и в пределах одного предприятия, то кон­сультацию следует проводить как минимум за 30 дней до пер­вого увольнения;

• если увольнению по сокращению штатов подлежат 100 или более работников за период не более 90 дней, то консульта­ции следует проводить не менее, чем за 90 дней до первого увольнения.

Профсоюзы должны быть в письменном виде поставлены в из­вестность о причинах сокращения штатов, о численности подлежа­щих сокращению работников, должны быть также представлены подробный перечень должностей, намеченных к сокращению, ны­нешняя численность персонала на этих должностях, предполагаемый метод отбора кандидатур для сокращения и предлагаемый метод осуществления увольнений. Работодатель должен отвечать на все предложения профсоюза, указывая причины в случае их отклонения. Работодатель по закону обязан проводить консультации с профсою­зами с целью достижения соглашения с его представителями.

(б) Если профсоюз полагает, что работодатель не выполнил какое-либо из этих требований, он вправе обратиться с жалобой в про­мышленный трибунал. Далее представитель согласительной комис­сии Службы консультации, примирения и арбитража получает воз­можность сблизить позиции сторон, но если это оказывается невоз­можным, суд рассматривает жалобу. В свою защиту работодатель может представить свидетельство того, что консультация с профсою­зом имела место или что при сложившихся обстоятельствах проведе­ние подобной консультации не представлялось разумно обоснованным. Если трибунал сочтет жалобу профсоюза обоснованной, он может потребовать от работодателя отложить увольнение по сокращению штатов, чтобы провести консультации с профсоюзом, или может вы­нести решение о выплате «защитного вознаграждения», т.е. возна­граждения работникам за период, который суд сочтет «оправданным и справедливым». Продолжительность защищенного периода опреде­ляется судом, но она не должна превышать следующих сроков:

• 90 дней в случае увольнения по сокращению штатов 100 или бо­лее работников в течение периода, не превышающего 90 дней;

• 30 дней в случае увольнения 10 или более работников в тече­ние периода, не превышающего 30 дней;

• 28 дней в любом другом случае, например, сокращению под­лежат менее 10 работников.

(в) Работодатель обязан в сроки не позже указанных в (а) проин­формировать министра по вопросам занятости о намечающемся

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

сокращении штатов, чтобы министерство по делам занятости могло оказать помощь в трудоустройстве или переподготовке высвободив­шихся кадров или по возможности способствовать устранению или сокращению до минимума негативных последствий сокращения штатов. Если министр по делам занятости своевременно не проин­формирован, работодатель может быть привлечен к административ­ной ответственности и оштрафован.

(г) Наемный работник, получивший предложение занять другую должность в компании, может иметь право на испытательный срок на новом месте в течение четырех недель (или больше, по соглашению с администрацией) без утраты права на получение выходного пособия.

Наконец, согласно Закону 1978 г., работник имеет право обра­титься с жалобой на несправедливое увольнение, если считается, что он был несправедливо отобран для увольнения по сокращению штатов, например, если работодатель не соблюдал согласованного порядка или не рассмотрел возможности предложения этому работ­нику альтернативного места работы в компании. При отборе кан­дидатур для сокращения работодатель должен, как ожидается, принимать в расчет следующие факторы:

• возраст;

• длительность стажа;

• способности работника;

• уровень его квалификации;

• опыт;

• прошлый послужной список в компании;

• приемлемость данной кандидатуры для альтернативной рабо­ты в компании.