Теоретический анализ японского подхода к управлению качеством
Курсовая работа
по дисциплине: «Управление качеством и конкурентоспособностью»
на тему: «Особенности японского подхода в управлении качеством: возможность применения на российских предприятиях»
Студент: Борисова Владлена Владиславовна
Специальность: Управление качеством
Группа: 1301
Преподаватель: Рыкова Юлия Алексеевна
Санкт-Петербург
Содержание
Введение
1 Теоретический анализ японского подхода к управлению качеством.
1.1 Процесс принятия решений в японских компаниях.
1.2 Роль менеджера в японских компаниях.
1.3 Особенности японской системы управления.
2 Анализ практических ситуаций применение японского подхода в управлении качеством, на примере Toyota– мировой лидер в области управления качеством на рынке автомобилестроения.
2.1 социальной ответственности Политика компании «Toyota».
2.2 Российский опыт управления качеством.
3 Мои выводы и предложения по совершенствованию деятельности российских предприятий в результате внедрения частей японского подхода в управлении качеством.
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Японский подход в управлении качеством является на сегодняшний день актуальным и наиболее популярным. Многие ученные и специалисты в области управления качеством начали заниматься изучением японского метода управления. Этот метод является весьма актуальным в экономике России, обладающей на текущий момент достаточно неэффективной моделью управления и нуждающейся в совершенно новом стиле управления.
Огромное влияние на управление японскими фирмами оказывает процесс глобализации. Также Япония взяла у Запада образцы, как организовать производство, так и управления производством. Но не только заимствование западных образцов оказала влияние на изменения практики управления в Японии, но и в японских компаниях был свой, совершенно иной, непохожий на других принцип взаимоотношений с персоналом. Японские предприятия делают акцент, что компания - это своего рода семья.
Почему японские модели управления стали настолько успешными и действенными? И почему Россия не переняла столь успешный опыт управления от Японии, ведь Россия нуждается в совершенно новой концепции управления, которая дала бы возможность выйти на абсолютно новый уровень.
Теоретический анализ японского подхода к управлению качеством
В Японии существую, такие особенности в системе управления, как пожизненный наем; система продвижения по старшинству; пофирменные профсоюзы; единовременный набор на работу, производственное обучение; принятие решений «снизу вверх»; программы благосостояния работников; культура, нацеленная на коллектив и семью.
Рассмотрим, что из себя представляет пожизненный найм или как его еще называют пожизненная занятость. В этой системе работники работают в определенной фирме с самого первого момента выхода на работу и трудятся там до выхода на пенсию.
Человек, работающий с самого первого дня в какой-то определенной фирме, начинает чувствовать устойчивость своего положения в жизни, уверенность в завтрашнем дне. Он становиться уверен в том, что, если предприятие действует, то гарантируется его занятость, успех и постоянство. Даже если на предприятии возникли какие-то сложности финансово или другого плана, то в крупных японских фирмах стараются не увольнять своих рабочих. Для простого работника, такое положение вещей является очень стимулирующим элементом.
Следующим пунктом мы рассмотрим систему продвижения по старшинству.
В Японии к старшему по возрасту или ветерану фирмы относиться с уважением, почетом - это неотъемлемая черта поведения в Японии. Он получает выше заработную плату по соотношению с младшим или новичком. Принцип ранжирования по старшинству является неким мерилом для возникших различий при начислении заработной платы и в стимулирование рабочих к труду и к проявлением активности в работе тоже лежит принцип «по старшинству».
Хотя и управляющие в Японии отдают должное способным работником, но все же они склонны к тому, что возрастной критерий и стаж работы являются очень четкими и наглядными показателем при нахождении претендентов на выдвижение.
Помимо возраста и стажа очень важную роль играет образования работника. Занять какие-то высшие управляющие должности в крупных компаниях может только тот человек, который закончил высшее учебное заведения. Работники, которые не имеют высшего образования, могут достигнуть лишь только низшей или средней управленческой ступеньки.
Что касается заработной платы, то на японских предприятиях она повышается ежегодно, но при повышении зарплаты не последнюю роль профессиональное мастерство, должность и, конечно же, образование работника. Но это не очень важно, так как основным признаком определяющим статус являются возраст и выслуга лет в фирме. Эти же признаки определяют продвижение работника.
Вообще принцип ранжирования «по старшинству» играет мотивационную роль. А именно: с годами работник получает всё больше и больше зарплату, что дает ему возможность покрывать расходы, связанные с семьей, личными интересами и потребностями и т. д.
Также на производствах и в фирмах в Японии организуются пофирменные профсоюзы.
Японские профсоюзы создаются не по профессиональному принципу, а просто на каждом предприятие оно одно единственное , а не несколько, как это может быть на других предприятиях. Например, в компании Toyota имеется один профсоюз. Точно так же обстоит дело в Nissan, Honda и др.
Что отмечается в профсоюзе на предприятии, то он несет абсолютную ответственность за коллективное соглашение с работодателем. На любом крупном предприятии есть профсоюз, который играет очень важную роль, и между ними сформировывается тесная связь с руководством, а также с коллективом данного предприятия.
Помимо пожизненного найма, системы старшинства и пофирменных профсоюзов существует ещё некоторые особенности японской метода управления качеством.
В Японии существует такое понятие, как академический календарь, который длится с апреля по март, а финансовый год в большей части японских компаний наступает также в апреле и заканчивается в марте. Поэтому почти все работники устраиваются на работу в апреле. По сравнению с Европы и США, где принятие на работу реализовывается в течение всего года в зависимости, когда потребуется рабочая сила, большинство японских фирм не принимают на работу людей в середине финансового года. Каждый год другие выпускники университетов и средних школ становятся главным «аккумулятором» дополнения числа занятых.
Также существует ещё одна особенность, характерна Японии, являет, что фирмы не акцентируют внимания на специальность выпускника высшего учебного заведения. Возьмем в пример выпускника медицинского факультета, его могут взять на работу, но совсем не непременно на должность, например хирурга. Данный пример говорит нам о важности обучения непосредственно на производстве и переподготовки выпускника.
Японские компании берут на работу выпускников университета, как людей с высшим образованием, но никак не специалистов в конкретной работе.
Так выпускники не приступают к выполнению работы с первого апреля, а они посещают курсы, которые специально организуются для них и которые помогут стремительно и разумно приспособить новых работников к духу и методам работы в фирме. Формы данных курсов могут быть всевозможными: лекционные и семинарские занятия в самой фирме; занятия под открытым небом с обращением специалистов и экспертов со стороны. Последний вид является самым распространенным и считается более эффективным, чем другие. Новые сотрудники вместе с частью опытных работников компании в течение пары недель находятся в укромном месте, там и случается знакомство с процессами, традициями и церемониями, общепринятыми в фирме. Также там читают лекции и проводят практические занятия, которые совмещаются со спортивной деятельностью и коллективным сопровождениям досуга. Такой вид занятий получил название «пить из одной чашки».
В ходе приведенный выше разных занятий происходит быстрое и неотделимое «вживание» нового специалиста вовнутрь фирмы, он наполняется духом коллективизма, узнает правила и приемы «командной игры», что принципиально, так как основное правило появления отделений в фирмах Японии — это групповая прерогатива.