Предложение занять вакансию

Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его (возможно, после небольшого време­ни на раздумья), компания направляет ему официальное предложе­ние в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается сле­дующих аспектов.

(а) Предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать за­работков сотрудников компании того же ранга,

(б) Следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия, например «в первые шесть месяцев вы будете проходить обучение в нашем филиале в Бирмингеме».

(в) Кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями ра­боты, например с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами.

304 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

(г) Любое условие должно быть четко сформулировано, например, «по результатам медицинского обследования и при наличии удовле­творительных рекомендаций».

(д) Следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом. Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ. Если кандидат принял устное предложение о занятии вакантной должно­сти, тогда менеджер по персоналу должен сообщить ему о дальней­ших действиях, т.е. когда ему приступить к работе и проч.

Отзывы

Идеальным было бы, если бы кандидат мог предоставить отзыв с предыдущего места работы, в котором работодатель характеризовал работника и четко указывал на его возможности. Это имело бы огромное значение для успешного прохождения отбора, особенно если в отзыве (рекомендации) содержались бы точные квалифика­ционные характеристики. К сожалению, так почти никогда не про­исходит в жизни, в том числе по следующим причинам.

(а) Многие кандидаты, подавая заявку на замещение вакантной .должности, имеют другую работу и не хотят, чтобы работодатель раньше времени узнал об их намерении.

(б) Вследствие сказанного выше порядочный работодатель нарушил бы конфиденциальность, если бы решил обратиться за отзывом к нынешнему работодателю претендента прежде, чем сделать предло­жение о работе и получить на него согласие претендента.

(в) К моменту, когда претендент принял предложение о работе, процесс отбора считается завершенным и любые отзывы и реко­мендации уже не могут повлиять на принятое решение.

(г) Предложение может быть сделано на основе положительных от­зывов, но большинство отзывов поступают уже после того, как кан­дидат приступил к новой работе, поэтому не исключена вероят­ность, что отзыв может рассматриваться как предупреждение ме­неджеру о возможной ошибке в выборе кандидата; в серьезных слу­чаях это может повлечь за собой последующее увольнение принято­го работника.

(д) Работодатели, как правило, проявляют большую осторожность при написании отзывов о бывших работниках. Обычно они стара­ются ограничиться указанием занимаемой должности, периода ра­боты и причины увольнения их бывшего работника.

15. Набор и отбор персонала305

(е) Иногда отзывы бывают необъективными: работодатель может намеренно дать положительный отзыв о плохом работнике, чтобы ускорить его увольнение, или, наоборот, плохой отзыв, чтобы пре­дотвратить переманивание ценного работника.

В подавляющем большинстве полученные с предыдущего места работы отзывы не дают повода к пересмотру решения вопроса о целесообразности принятия кандидата в компанию, но изредка предоставленная в отзыве информация (обычно в форме телефон­ного звонка) доказывает, что обращение к предыдущему работода­телю кандидата было оправданным.

Не существует закона, обязывающего работодателя давать реко­мендации бывшему сотруднику, хотя его отказ дать отзыв может быть истолкован как неблагоприятное мнение о сотруднике. Тра­диционно компании предоставляют по меньшей мере самую общую информацию о бывшем работнике (срок работы, наименование за­нимаемой должности, начальный и достигнутый уровни вознаграж­дения и т.д.) независимо от того, как реально оценивают его рабо­ту. Для того чтобы получить более подробную информацию о соис­кателе вакансии, многие компании по трудоустройству рассылают бывшим работодателям кандидатов вопросник с просьбой оценить бывшего работника по указанным критериям. Данная проблема может перейти в судебное разбирательство, только если ответ рабо­тодателя содержит заведомо ложную информацию о бывшем работ­нике, в результате чего такой работник вследствие своей некомпе­тентности причинит новому работодателю существенные финансо­вые убытки. Отсюда следует, что работодатели, предоставляющие информацию о бывших работниках, должны:

• не включать в свой отзыв субъективное толкование объектив­ных фактов, касающихся работника (например, рассуждать о потенциале работника выполнять иные производственные функции в новой организации), до тех пор, пока отвечающий не будет иметь исчерпывающих сведений об этом;

• предоставить убедительные подтверждения своего мнения, т.е. фактические данные.