Характеристика наличия персонала и его изменений

Числе.нность работников, необходимых для функционирования предп.риятия, явл.яется величиной моментной, зависящей от ряда факторов (объема производства, сезонности производства, состояния спроса на производимую продукцию и др.).

Исходными данными для определения общей численности работников, их профессионального и квалификационного состава на предприятии (в организации) являются:

· производственная программа;

· нормы выработки (обслуживания);

· запланированные показатели по повышению производительности труда;

· виды работ.

При определении потребной списочной численности работников основываются на последовательности расчетов сменной, явочной, штатной и списочной численности.

Сменная численность работников предприятия представляет собой необходимое число работников в смену и рассчитывается исходя из действующих норм затрат труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности специалистов) по формулам:

Zсм=А/Он; (1)

Zсм=КсмТн/Тсм; (2)

Zсм=Ксм/Кн, (3)

где Zсм—сменная численность;

Ксм—сменное задание по выпуску продукции;

А— количество работающих аппаратов;

Он— норма обслуживания (число одновременно обслуживаемых аппаратов).

Явочная численность работников — необходимое число работников в течение суток, определяемое по формуле

Zя=ZсмС, (4)

где Zсм—сменная численность работников; С — число смен в сутки.

Штатная численность работников соответствует явочной численности, увеличенной на резерв для подмены в выходные и праздничные дни:

Zшт = ZяФк/Фн , (5)

где Фк— календарное время;

Фн— номинальное время

Списочная численность работников включает принятых на постоянную и временную работу на срок один день и более. Она соответствует штатной численности, увеличенной на резерв для подмены отсутствующих в отпусках, по болезни и по другим уважительным причинам [9,82]

Значения календарного, номинального и эффективного времени находят расчетным путем из баланса рабочего времени одного работника за год. Календарное время составляет в год 365 (или 366) дней. Номинальное время представляет разницу между календарным временем и временем невыходов на работу в выходные и праздничные дни или по графику сменности. Эффективное время находится из разности между номинальным временем и временем невыходов на работу в течение года по уважительной причине (отпуска, временная нетрудоспособность, с разрешения администрации, прочие неявки, предусмотренные законом).

Рассчитанная на предстоящий плановый период среднесписочная численность работников соотносится с предстоящим объемом работ, с тем, чтобы не допустить снижения выработки на одного работника по сравнению с достигнутым ее значением. Речь идет о важнейшем показателе эффективности деятельности предприятия — производительности труда. Если планируемый на предстоящий период уровень производительности труда недостаточно высок или даже снижается, то следует предусмотреть дополнительные меры по повышению эффективности труда.

Следует рассмотреть три основных подхода к определению численности кадров предприятий и организаций:

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитически-нормативный.

В основе маржиналистского подхода лежит анализ предельной продуктивности факторов производства. Один из первых, кто изложил этот принцип был Маршалл. Им было использовано понятие «предельный работник», заработная плата которого равняется чистому продукту от его деятельности, который проанализировав ход рассуждений предпринимателя, сделал вывод, ч.то предприниматель стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода [10,142].

Планирование численности работников на базе рассматриваемого анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование, машины, сырье и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов.

Следующий метод – это экспертно-статистический, который основан на установлении статистических зависимостей между численностью кадров и влияющими на нее факторами. Исходная информация при использовании данного подхода – это отчетная документация по видам деятельности, отраслям, компаниям, их филиалам и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. В результате такого анализа получается зависимость, которая иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Использование экспертно-статистических методов основано на обязательном учете того, что статистические зависимости справедливы лишь в среднем для всей совокупности анализируемых объектов. Но то, что справедливым считается в среднем для группы, не всегда верно для отдельного объекта. Следовательно, экспер.тно-статистические методы чаще всего используются только для ориентировочных или приблизительных расчетов численности в рамках однородной группы организаций (данной компании, концерна и т. д.) и их подразделений.

При этом результаты расчетов целесообразно использовать с учетом эффекта статистического ансамбля, т. е. компенсировать объективно неизбежные погрешности расчета для отдельного предприятия (подразделения).

Иначе можно сказать, что если расчет выполняется по группам персонала (например, профессиям, уровням квалификации), то данные, полученные в процессе анализа, необходимо использовать преимущественно для планирования суммарной или общей численности работающих. Дальнейшую дифференциацию расчета по отдельным категориям персонала целесообразно выполнять на основе рассмотренных ниже аналитически-нормативных методов. Все результаты расчетов на основе экспертно-статистических методов рекомендуется использовать не столько для определения численности персонала, сколько для планирования фонда оплаты труда. Распределение средств фонда заработной платы по группам персонала и сотрудникам необходимо выполнять с учетом особенностей конкретных трудовых процессов [13,25].

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала базируется на оценке конкретного трудового процесса, проектирования рациональной организации труда, нормирования трудоемкости работ по каждой группе персонала, на основе чего устанавливается норма численности. Такой подход возможен как в условиях функционирующей организации, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи .оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Нужно отметить, что без аналитически-нормативных расчетов практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. В связи с чем, аналитически-нормативный подход к установлению численности персонала является основным. При его применении должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала.