Социальные институты и механизм социальной защиты работника

В любом государстве имеется целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан. Социальный институт — это устойчивая форма организации совместной деятельности людей в виде организационной структуры или системы правил нормативно уре­гулированного порядка, в рамках чего происходит распределение соци­альных ролей и статусов людей, охватываемых деятельностью соответ­ствующего института. Первые из названных видов (классов) социальных институтов именуются некоторыми социологами социально-организаци­онными институтами, вторые — социально-нормативными.

Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным инсти­тутом является государство, которое представляет собой сложную инсти­туциональную систему, т. е. состоит из различных институтов. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институ­ты, как страховые компании, различные специализированные фонды, благотворительные организации, а также общественные и политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляе­мых ими социальных групп и слоев.

Институтами, призванными защищать работников наемного труда, яв­ляются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традици­онными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появи­лись новые рабочие организации, «независимые» профсоюзы. Однако

7 — 3-1844

98 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

считать только их защитниками работников наемного труда, а традици­онные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказывать им в праве выступать в качестве защитника, несправедливо. Изменив­шиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они выступают представителями работников наемного труда, ведут борь­бу за реализацию их требований и не зависят от государственных струк­тур. Основная деятельность как «зависимых», так и независимых проф­союзов на данном уровне социально-экономических реформ перешла в русло использования в своей деятельности для защиты прав и интересов трудящихся форм и механизмов социального партнерства. Данный меха­низм хорошо разработан в странах развитой демократии и зарекомендо­вал себя с положительной стороны. Суть этого механизма состоит не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работода­телей и государства, нахождения компромисса и выработки на этой ос­нове более или менее приемлемых решений.

Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение в создании Украиной на общегосударственном уровне трехсторонней комиссии и соответствую­щих органов на нижестоящих ступенях иерархической лестницы. Эти институты занимают важное место в общей институциональной системе, осуществляющей функции социальной зашиты трудящихся, могут рас­сматриваться как особая разновидность и именоваться институтами со­циального согласия.

Наряду с социально-организационными в обществе имеется множест­во социально-нормативных институтов, которые не воплощаются в ка­кой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе, играя определенную роль в социальной защите. Каждая отрасль права пред­ставляет собой систему таких социально-нормативных институтов (тру­довое право, трудовое законодательство). Важным социально-норматив­ным институтом в системе социальной защиты наемных работников ста­ли в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора и т. д.

Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает та­кой структуры, как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, коо­перативы и другие трудовые организации сами являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. А если их рассматривать под углом зрения социальной защиты, то их роль и деятельность оказы­ваются довольно сложными и противоречивыми, не позволяющими дать им однозначную характеристику. Основная производственная деятель­ность сама по себе не предусматривает социальную защиту прав и инте­ресов работников. Стремление к достижению основных целей (повысить эффективность производства, снизить себестоимость, повысить качество

Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений

производимой продукции и т. д.) может привести к нарушению их прав и интересов. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии.

Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей дея­тельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого не­обходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная органи­зация. Повышение защитной роли этой организации особенно необходи­мо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирова­ния. Да и при нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсо­юзных организаций.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты ра­ботников на предприятии является коллективный договор. Суть этого договора кардинально изменилась в настоящее время, потому что наем­ным работникам нужна надежная юридическая база социальной защи­щенности.

Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством со­циальной защиты, является трудовой контракт. Его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как институт социальной защиты, но он мо­жет быть им, если контрактная система на предприятии (трудовой орга­низации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специаль­ную систему обеспечения прав работников, если в нем четко оговарива­ется ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных в контракте социально-экономических гарантий.

Все вышеперечисленные социальные институты в той или иной степе­ни включены в механизм социальной зашиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: институциональном, использующем весь перечень существующих институтов социальной за­щиты; инструментальном, включающем используемые средства для ре­шения задач социальной защиты; деятельном, когда применяются раз­личные формы деятельности институтов по выполнению функций соци­альной защиты — нормотворческая, организационная, переговоры соци­альных субъектов и т. д.

В заключение рассмотрим основные принципы механизма социальной защиты, которая:

• должна быть встроена в систему экономических отношений, базиро­
ваться на эффективном труде работающих;

• не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной
сфере жизни;

100Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

• должна опираться на национальные и культурные традиции народов,
учитывать их;

• должна базироваться на ином принципе мышления. Граждане в пер­
вую очередь должны стремиться защитить себя сами, а не ждать или
добиваться определенных политических решений по данному вопросу;

• активно развивает и формирует у людей элементы самозащиты. Ведь
никто иничто так надежно не защитит работника, как он сам себя.
Работник, наравне с субъектом-государством, должен нести ответ­
ственность за себя.

Социальные гарантии

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, кото­рые также представляют собой определенную систему. Гарантии долж­ны:

• регулировать рынок рабочей силы через смятение возникающих про­
тиворечий между ее спросом и предложениями;

• содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общест­
ва (никто не должен против своей воли оставаться без работы);

• рассчитываться на все категории трудоспособного населения, особо
выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретно­го региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

• пригодных для работы в современных условиях;

• тех, кто может быть использован лишь после соответствующей про­
фессиональной подготовки;

• кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

• кто вообще не может работать;

• кто не стремится работать.

Для полной ясности вопроса о социальных гарантиях приведем неко­торые выписки из законодательства по этому вопросу.

1. Гарантии в реализации права на труд: свобода выбора занятий и
работы; государство признает оплачиваемую занятость как основу образа
жизни; государство бесплатно содействует в подборе подходящей рабо­
ты; безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и т. д.

2. Дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молоде­
жи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим
несовершеннолетних детей; женщинам, воспитывающим детей дошколь­
ного возраста и детей инвалидов; безработным; освобожденным из мест
заключения; беженцам и т. д.

3. Профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного насе­
ления.

Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений

4. Создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной
подготовки и переподготовки безработных.

5. Для привлечения безработных к трудовой деятельности организу­
ются общественные работы.

6. Работодатели обязаны социально гарантировать занятость населе-

ния.

7. В условиях социально-экономического реформирования общества
государство гарантирует материальную и социальную поддержку населе­
ния.

8. Закон строго определяет размер пособий по безработице.

9. Закон определяет также условия и сроки выплаты пособия по без­
работице и т. д.

В условиях формирования рыночной системы хозяйствования обост­ряется противоречие между необходимостью проведения жесткой эконо­мической политики и недостаточным запасом прочности социальной за­щиты людей, которая становится необходимым элементом функциони­рования цивилизованного общества.

Изучение данной проблемы позволяет определить социальную защиту как систему законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально при­емлемое качество жизни человека. Основными институтами социальной защиты человека являются государство, профессиональные союзы и дру­гие общественные объединения. В то же время социальная защита стро­ится на социальных гарантиях. Эти гарантии зафиксированы законода­тельством.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Расскажите об истории формирования концепции социальной защиты.

2. Дайте характеристику понятия «социальная защита».

3. Какие направления охватывает социальная защита?

4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

5. Перечислите основные социальные институты, осуществляющие защит­
ные функции.

6. Раскройте роль профсоюзной организации по защите прав и интересов
наемных работников.

7. Расскажите об основных принципах социальной защиты, 8. В чем основное предназначение социальных гарантий? 9- Приведите некоторые положения из законодательства о социальных га­рантиях трудоспособному населению.

Глава 6 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

6.1. Понятие социального партерства.

6.2. Субъекты социального партнерства.

6.3. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового
конфликта.

6.1. Понятие социального партерства

Идея социального партнерства и развитие ее в Украине привлекает все большее внимание представителей самых различных общественных слоев.

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о необходимос­ти сотрудничества нанимаемых работников и работодателей через разви­тие системы наемного труда с надежным социальным страхованием, здравоохранением, гарантиями занятости. Последнее нуждается в усо­вершенствовании отношений собственности и сближении интересов ка­питалиста и нанимаемого работника на основе социального партнерства.

Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов — насильственный и мирный. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодате­лями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечи­вается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В ре­альной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернати­вы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Что означает словосочетание «социальное партнерство»? «Социаль­ное» — значит общественное, относящееся к жизни людей и их отноше­ниям в обществе. «Партнер» (от французского слова партия) — участник совместной деятельности. Следовательно, смысловое значение словосо­четания «социальное партнерство» применительно к сфере регулирова­ния социально-трудовых отношений в общем плане — это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направ­ленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего, в социальной и производственной деятельности людей.

Конечно, дословный перевод слова «партнеры» как «товарищи по об­щим целям», не совсем точно характеризует истинное отношение между всеми членами трудового «общежития», так как их интересы не всегда одинаковы. Но в данном случае их интересы сходятся на решении соци­ально-трудовых проблем. Суть этих проблем в том, что существует ры­нок труда. На этом рынке есть и продавец и покупатель. Они сами должны договариваться о цене и условиях купли-продажи рабочей силы,

Глава 6. Социальное партнерство

точнее, способностей к труду и возможностей индивидуума. Но прово­диться этот торг должен в определенных рамках, цивилизованно, по пра­вилам и нормам, защищающим интересы обеих сторон, т. е. на основе партнерских взаимоотношений.

Работодатель хочет подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее деятельность на уровне и в интересах своего производ­ства, а работник хочет получить за свой труд столько, сколько нужно для нормальной жизни и труда ему самому и его семье. В общем, речь идет о «дележе» экономического пирога, который должен проходить макси­мально справедливо, мирным, цивилизованным способом. Поэтому соци­альные партнеры должны научиться сотрудничать в меняющихся усло­виях: работодатели (администрация государственных предприятий, ру­ководители акционерных объединений, предприниматели и владельцы частных производств и компаний и др.) должны добровольно «допус­тить» к монопольному владению управленческими функциями и их осу­ществлению второго партнера от трудового коллектива — профсоюз.

В современном мире социальное партнерство — один из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства и один из су­щественных аспектов партнерства между людьми в процессе производ­ства и общественной жизни. Так, привлекает внимание партнерство меж­ду коллегами в процессе выполнения производственных задач, между руководителями и подчиненными, между поколениями людей при орга­низации пенсионного обеспечения, между собственниками средств про­изводства и собственниками рабочей силы. Последнее возникает в виде партнерства между двумя социальными группами людей — работодате­лями и нанимаемыми работниками и поэтому называется социальным, которое можно определить как идеологию, форму и методы согласования социально-трудовых интересов. Идеология социального партнерства со­стоит в том, что социальные конфликты между обеими сторонами реша­ются не через противостояние разнохарактерных социальных групп, а установлением социального мира, не через «конфликтное соперничест­во», а «конфликтным сотрудничеством». Метод решения социальных конфликтов в границах социального партнерства — компромисс, согла­сование интересов работодателей и нанимаемых работников, а не проти­востояние и ликвидация частной собственности на средства производ­ства. Социальное партнерство предусматривает решение социальных конфликтов не революционным путем, а путем мирных переговоров и взаимных уступок. В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой любой диктатуре класса, которое защищает интересы сто­рон.

Мы нередко при этом повторяем слово «конфликт», так как даже при наиболее цивилизированном способе согласования интересов работода­телей и нанимаемых работников эти интересы останутся разными. Они

104 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

могут быть сближены, но полностью слиться никогда не смогут. В опре­деленной степени такому сближению оказывает содействие развитие ак­ционерных компаний, коллективных предприятий, становление которых существенно изменяет положение наемных работников. Во-первых, ра­ботники становятся собственниками средств производства и имеют пра­во на часть прибыли и на участие в управлении. Во-вторых, акционер­ные компании даже при самых неблагоприятных условиях конъюнктуры рынка стремятся сохранить свои кадры, что дает определенные гарантии каждому работнику на сохранение его рабочего места.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень развитости со­циального партнерства зависит от ряда факторов:

• степень демократизации управления производством. Итак наиболее
благоприятные условия для развития социального партнерства возни­
кают благодаря децентрализации управления, отнесению к компетен­
ции коллективов предприятий решения большинства социально-тру­
довых проблем, расширению прав областей, регионов и городов. В
условиях функционирования предприятий разных форм собственнос­
ти возможности и потребность в социальном партнерстве возрастают
еще больше;

• уровень жизни большинства населения и степень дифференциации
доходов. Наблюдения свидетельствуют, что чем низший уровень жиз­
ни и чем большая разница в доходах богатых и бедных, тем популяр­
нее призыв к свержению власти и перераспределению собственности
с соответствующими практическими действиями. И наоборот, в стра­
нах с высоким уровнем жизни и уменьшеной дифференциацией дохо­
дов стремление социальных партнеров к социальному миру большее.
Так, известно, что существенное влияние на развитие идеи социально­
го партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке, Аль­
фред Мюллер-Армак и Людвиг Ерхард, а в самой Германии социаль­
ное рыночное хозяйство базируется на объединении конкуренции,
экономической свободы предпринимателей и активной политике госу­
дарства в перераспределении доходов и организации социальной сфе­
ры. Соответственно с высоким уровнем жизни в стране: 99,6% семей
имеют автомобили, 95,8% — цветные телевизоры, 97,5% — стиральные
автоматы, 99,8% — пылесосы, 98% обеспечены телефонной связью
(Титтелъ Р. Социальное рыночное хозяйство. — Кельн, 1993. — С. 53).
Во всех развитых странах существуют программы и фонды помощи без­
работным, малообеспеченным, инвалидам, людям преклонного возраста.
В большинстве развитых стран разница в доходах 20% самых бедных

и самых богатых семей не превышает 10-ти раз. Основную прослойку общества составляет средний класс, который имеет довольно высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к изменению общественной

системы, в особенности к перераспределению собственности; психологи­ческие предпосылки и культурные традиции в обществе, как фактор, оказывают содействие ориентации населения развитых стран на поиск социальных компромиссов, на решение общественных проблем рациона­листически, на основе правил, определенных законами.

Кроме того, что, как мы уже отмечали, социальное партнерство явля­ется составной построения социального рыночного хозяйства, элементом формирования социально ответственной политики представителей обеих социальных групп, организационным принципом гармонизации отноше­ний собственности, оно еще и служит экономическим рычагом повыше­ния эффективности производства. Основная цель социального партнер­ства на уровне общества — достижение общего блага, которое выражает­ся такими показателями:

• рост производительности труда может превышать рост средней зара­
ботной платы;

• увеличение валового национального продукта;

• усовершенствование техники, технологии производства, научно-тех­
нический прогресс;

• повышение уровня жизни населения.

Достижение указанной цели возможно при условии привлечения всех субъектов общественного отношения к управлению и преодоление на этой основе монополизма в распределении созданного продукта; усиле­ние мотивации к сотрудничеству в обеспечении высоких результатов труда как необходимого условия повышения качества жизни; устранение недоразумений и разногласий относительно намерений, которые пред­ставляют законные интересы любой из сторон; достижение взаимного стремления к утверждению в обществе социального мира и согласия.

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партне­рами должны составлять принципы, выработанные Международной ор­ганизацией труда (МОТ). Назовем основные из них: ■

Первый принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протеста­ми и взрывами. В условиях гласности и демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известны всем работникам, анали­зируются ими и в результате складываются отношения или доверия, или недоверия. Если, например, в ходе переговоров доля прибыли, идущая на потребление, не обоснована или распределяется между администрацией и работниками несправедливо, то такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для труда и рано или поздно приведет к трудовому спору и конфликту. И наоборот, чрез-

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 6. Социальное партнерство

мерные требования работников, разрушающие или свертывающие произ­водство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подбора более «сговорчивого» состава работников. В общем, социальные партнеры должны свято со­блюдать принципы социальной справедливости и семь раз отмерить, прежде чем принять решение.

Второй принцип: непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся. Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, кото­рые могут вызвать их действия в других странах, регионах и предвидели, как данный «прецедент» будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся. Надо избежать эффекта цепной реакции.

Третий принцип: свобода слова и свобода объединения являются необ­ходимыми условиями постоянного прогресса. Сама природа социального партнерства зиждется на паритетном функционировании одного партне­ра (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудя­щихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение — обяза­тельные условия существования партнерства. Но работодателю нужен слаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работ­ников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, при­обретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупатель­ский спрос своих работников на свою продукцию.

С другой стороны, и работник, сопоставляя конъюнктуру не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Это его экономическая безопасность, гарантия занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования прибыли пред­приятия для нужд потребления и для нужд накопления, включая техни­ческое обновление производства и улучшение условий труда.

Профсоюз, в свою очередь, должен перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в управлении всем рын­ком труда и всеми другими аспектами регулирования социально-трудо­вых отношений. Для этого профорганам нужны, прежде всего, новые эко­номические и правовые знания, квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умения грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансиро­вания между конструктивным оппонированием и соглашательством.

Этот принцип установлен Конвенцией МОТ № 87 и дает гарантии работникам и служащим на свободное использование права объединять­ся. Эксперты МОТ считают, что для выполнения этого принципа необ­ходимо три условия: отсутствие какого-либо отличия в законе и на прак­тике между теми, кому дано право на объединение; отсутствие предвари­тельного разрешения для создания организации; свобода выбора членст­ва в таких организациях.

Конвенция определяет четыре основных гарантии:

• Трудящиеся и служащие имеют право на свободное объединение без
предварительного разрешения, принимая во внимание указанные
условия;

• Профсоюзные организации и организации работодателей имеют право
устанавливать свои правила, выбирать своих представителей, органи­
зовывать свою администрацию и деятельность, а также формулиро­
вать свои программы;

• Организации имеют право основывать федерации и конфедерации;

• Организации имеют право быть филиалами международных организа­
ций трудящихся и работодателей.

Четвертый принцип: нищета в любом месте является угрозой для все­общего благосостояния.

Пятый принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют пра­во на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях сво­боды и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей.

Шестой принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня.

МОТ определила и седьмой принцип — труд не является товаром (здесь имеется в виду не экономическое, а социальное и моральное опре­деление понятия «труд»).

Кроме указанных общих принципов социального партнерства, следует назвать еще и такие:

1) признание неодинаковости интересов разных социальных групп,
права каждой группы иметь собственные экономические интересы, кото­
рые могут не совпадать с интересами другой группы;

2) осознанное желание сторон достичь взаимопонимания, соглашаться
на компромиссы, сотрудничать во имя социального мира;

3) предоставление работодателями возможностей нанимаемым работ­
никам участвовать в принятии решений относительно управления про­
изводством и в распределении созданного продукта;

4) отказ от гармоничной социальной утопии;

5) отказ от классовой борьбы.

Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, которая по существу является высшим структурным звеном общемирового механизма систе­мы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех

108 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

уровней — общегосударственных, региональных, отраслевых, производ­ственных — должны также определить свои принципы деятельности и строго руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провоз­глашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер.

Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиции и историче­ского опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда при решении проблем труда. Наря­ду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими от­дельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при взаимных консультациях и контроле, а также при раз­решении коллективных споров.

Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на принципах:

1) трехсторонность на основе трипартизма, т. е. представительства
правительства или исполнительных органов власти (государства), проф­
союзов и предпринимателей;

2) равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления за­
конных прав трудящихся и предпринимателей;

3) доверие в отношениях;

4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение
конфронтации;

5) открытость и доступность равноправных переговоров;

6) умение слушать и слышать партнера;

7) строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики:
аргументированно критиковать позицию, а не личность оппонента;

8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры за­
вершать договоренностью.

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и после­дующему игнорированию слабого партнера. В итоге вместо социального мира — конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормаль­ных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обес­печивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготов­ки, знаний, умений и навыков.

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в рав­ной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача — формиро-

Глава 6. Социальное партнерство

вание профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

Заключение коллективных договоров и соглашений строится на сле­дующих принципах:

1) соблюдение норм законодательства;

2) полномочность представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание
коллективных договоров, соглашений;

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) ответственность за принятые взаимные обязательства;

8) каждый последующий уровень коллективных соглашений (догово­
ров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и
должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться прин­ципы:

1) регулярность соблюдения консультаций в ходе сотрудничества;

2) системность контроля и неотвратимость ответственности;

3) ответственность за непредоставление информации;

4) гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением догово­
ров, соглашений.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры долж­ны придерживаться следующих принципов:

1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяе­
мых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения кол­
лективного трудового спора (конфликта);

3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего
коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

6.2. Субъекты социального партнерства

Важным вопросом в системе социального партнерства является рас­пределение ролей между социальными партнерами.

Государство, как правило, принимает участие в социальном партнер­стве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя Функции гаранта, контроллера, арбитра и др.

Во-первых, государство — гарант основных гражданских прав, которые очень важны для свободной реализации прав работников и предприни­мателей, для эффективного функционирования любой системы социаль­но-трудовых отношений. Как гарант государство организует, координи­рует и регулирует социально-трудовые отношения. В границах этой

110 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

функции государство разрабатывает правовые основы и организацион­ные формы социального партнерства, правила и механизмы взаимодей­ствия сторон, устанавливает обоснованные размеры стандартов (мини­мальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и т. п.). В границах этой функции государство может выступать как независимый регулятор социально-трудовых отношений, устанавливая юридические рамки, которые защищают права профсоюзов и трудящихся и заклады­вают организационные и процедурные основы коллективных перегово­ров и решения трудовых конфликтов.

Во-вторых, государство как сторона на переговорах и в консультациях принимает участие в социальном партнерстве с целью разработки и про­ведения социальной, экономической и промышленной политики.

В-третьих, в периоды экономических трудностей с целью недопуще­ния, например, инфляции государство может выполнять функции уго­ворщика. В таких случаях государство уговаривает работодателей и профсоюзы не принимать такие решения относительно заработной пла­ты, которые оно считает инфляционными и такими, что подрывают кон­курентоспособность тех или других областей экономики. Если уговари­вание со стороны ведущих должностных государственных лиц действуют недостаточно, правительство может обратиться за помощью к обществен­ной мысли, чтобы усилить давление на субъектов социального партне­рства. В последнее время в странах Западной Европы участились случаи применения со стороны государства таких методов, как угроза принятия законодательных мер в случае неспособности социальных партнеров прийти к согласию.

Кроме увещания, государство может применить также и контроль. Наиболее жесткие формы контроля состоят в законодательном замора­живании заработной платы, установлении предельных размеров надба­вок и т. п..