Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги.К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = Р_тр – Р_инв + Р_пен + Р_мол,

где Р_тр - численность населения в трудоспособном возрасте; Р_инв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I-П групп и лица льгот­ных пенсионных возрастов); Р_пен - работающие лица пенсионно­го возраста; Р_мол - работающие подростки до 16 лет.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ре­сурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохо­да, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохо­да, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы, для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения от­носятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) вы­полняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного, либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) вре­менно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) вы­полняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного заня­тия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу заня­тости, к администрации предприятия, использовали личные свя­зи, помещали, объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы присту­пить к работе. При отнесении к безработным должны присутство­вать все критерии, перечисленные выше. К безработным относят­ся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занима­лись поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельнос­тью зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав кото­рого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население - это та часть населе­ния, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

а) среди населения в трудоспособном возрасте:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельнос­тью, кроме учебы;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возмож­ности ее получения, но которые могут и готовы работать;

• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных усло­виях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельнос­тью;

• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой дея­тельностью.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием явля­ется «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуаль­ных качеств - социальных, психологических, профессиональ­ных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personals - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юриди­ческое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организа­ции включаются в состав персонала, если они кроме причитаю­щейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентнос­тью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов других служащих (технических исполнителей), ра­бочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспе­чение достижения целей организации путем установления адек­ватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных ус­ловиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих органи­заций, заинтересованно участвуя в их эффективном функциони­ровании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответствен­ность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязыч­ной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлеж­ности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе евро­пейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, ко­мандного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литера­туре последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (напри­мер, «кадры управления»).

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богат­ство любого общества, процветание которого возможно при созда­нии условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человечес­кие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характе­ристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмыслен­ная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъек­том управления и людьми являются двусторонними;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к посто­янному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективно­сти любого общества или отдельной организации;

• люди выбирают определенный вид деятельности (производ­ственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор­мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха­рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструк­торских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой дол­жностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организа­ции в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относят­ся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менед­жера по персоналу;

• специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и Другие функций. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (куль­турно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персо­нала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п. находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие слу­жащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной ин­фраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утверж­денным постановлением Министерства труда и социального раз­вития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования ново­го этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера, В странах с высокораз­витой рыночной экономикой менеджерами называют профессио­нальных управляющих, имеющих специальное образование, по­лученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельнос­тью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной де­ятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами выс­шего и среднего уровней применительно к действующей должно­стной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников це­хов и иных структурных подразделений, а также функциональ­ных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерчес­кой деятельности, малого и среднего предпринимательства явля­ются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответ­ствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации - это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени про­фессиональной подготовки), необходимого для выполнения оп­ределенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конст­рукторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и воз­расту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответ­ствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группи­ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажуможет рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность Трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования(общего и специ­ального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности че­ловека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессиона­лизм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплини­рованность, активность, ценностные ориентации, мотивирован­ность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной посто­янной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усво­ения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практи­ке применяются следующие методы измерения трудового потен­циала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, ин­новационный потенциал. Такой метод оценки доступен для ис­пользования в каждой организации, но pjh недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в челове­ко-часах. Величина трудового потенциала организации определя­ется по формуле

Ф_п = Ф_к - Т_нп

или

Ф_п=Ч×Д×Т_см,

где Ф_п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к - величина календарного фонда времени, час.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимы­ми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количе­ство дней работы в периоде, дн.; Т_см - продолжительность рабо­чего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по­тенциала только количество отработанного персоналом организа­ции рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Ч_р×С_р×З_р×К_к×К_п,

где Ч_р - общая численность персонала, чел.; С_р - показатель сред­ней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d₃ + λ (1- d₃),

где d_{3 -} удельный вес закрепившихся работников, %; λ - дли­тельность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_{к -} показатель квалифи­кации работников, рассчитываемый по формуле

К_к=1+V(μ-1),

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_к - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно бази­роваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала матери­ально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.