Система служебно-профессионального

Продвижения

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Указанные перемещения могут иметь вертикальный и горизонтальный характер.

Рис. 7.4. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности

организации

Понятия карьеры и служебно-профессионального продвижения не являются синонимами, хотя они очень близки по своему содержанию. Однако, если под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней работником, то служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

На практике имеет место два типа должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя, при этом последний тип может быть представлен двумя направлениями: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов:

1) работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику других вузов; подбор студентов, наиболее способных к руководящей работе; подготовка к конкретной деятельности в подразделениях организации;

2) работа с молодым специалистами, принятыми в организацию: установление испытательного сока, в течение которого молодые специалисты обязаны пройти курс начального обучения; стажировка в подразделениях организации в течение года;

3) работа с линейными руководителями низового звена управления: замещение отсутствующих руководителей, дублирование функций руководителей, обучение на курсах повышения квалификации; тестирование и отбор; вторичный отбор и тестирование; выдвижение на вакантные должности и возможность горизонтального перемещения;

4) работа с линейными руководителями среднего звена управления: работа по индивидуальным планам, работа с наставниками; стажировка в передовых организациях с подготовкой программ по улучшению деятельности организации; умение работать с коллективом и разработка предложений о дальнейшем продвижении по службе;

5) работа с линейными руководителями высшего звена: необходимость использования конкурсной основы с участием специальной комиссии, в состав которой должны входить соответствующие специалисты управления персоналом и независимые эксперты /14/.

Одним из элементов системы служебно-профессионального продвижения на предприятии является подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:
* закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
* повышение эффективности использования кадров;
* создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
* своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

* обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.
Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего.

Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:

* последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
* построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
* непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

* преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

* информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

* моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;

* создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.
Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на инженерно-техническую работу.

Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

Для профессионально-квалификационного продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.
Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:
1) собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

2) подбор кандидатов на продвижение;

3) обучение кандидатов;

4) осуществление продвижений;

5) материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

6) информационное обеспечение системы.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности (табл. 7.5).

Таблица 7.5

Классификация перемещений специалистов и служащих

Вид перемещения	Форма проявления
Перестановка кадров	Изменение должности в пределах занимаемого или эквивалентного уровня
Продвижение кадров	Назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты труда в пределах занимаемой
Занятие должности	Назначение на должность, связанное с приемом на работу
Зачисление в резерв	Повышение квалификации работника с целью назначения его на вышестоящую должность
Уход с должности	Освобождение от должности в связи с увольнением или переходом на другую должность
Смещение кадров	Назначение на нижестоящую должность

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.

Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.

В основе перемещения кадров лежат различные причины. По степени предсказуемости различают планируемые перемещения, прогнозные, спонтанные. Задача управления процессом перемещения кадров состоит в том, чтобы большая их часть осуществлялась на плановой основе.

Планируемыми могут быть процессы перемещения работников (прием, увольнения, продвижения в другие подразделения), вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые виды продукции, изменение тематики и т.д.); продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в Резерве на освободившуюся вышестоящую должность; перемещения по горизонтали работников, зачисленных в резерв, Для приобретения разностороннего опыта (путем ротации); уход Работников на пенсию.

Прогнозируемые процессы - это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.

К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности.

Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:

- необходимость разработки четких требований к работнику как условия продвижения (стаж работы по специальности, в должности, уровень образования, прохождение повышения квалификации и др.);

- наличие четко выделенных направлений продвижения (в том числе и типовых вариантов);

- соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников и др.;

- участие коллектива в решении вопросов продвижения;

- объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв.

Вся эта работа проводится в виде аттестации как составной части системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров. На основе аттестации решается, в частности, вопрос о возможности и целесообразности изменения служебного положения работника /16/.