Становление и эволюция взглядов на проблемы качества трудовой жизни

Введение

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

Актуальность темы курсовой работы определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы на предприятии, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни.

Целью исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических подходов, раскрывающих закономерности развития и экономическую природу качества трудовой жизни на предприятии, определяющих механизм его формирования и регулирования.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения.

Предметом исследования является качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Источниковая база в курсовой работе - специальная и научная литература, учебные пособия и исследования авторов, занятых разработками данного вопроса.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

В первой главе курсовой работы рассматриваются понятие качества трудовой жизни, ее концепция и показатели.

Во второй главе подробно даётся анализ показателей деятельности предприятии, показателей качества трудовой жизни на предприятии.

В третьей главе предлагаются мероприятия и направления по улучшения качества трудовой жизни на предприятии.

В заключении сосредоточены теоретические выводы и предложения по совершенствованию качества трудовой жизни.

1. Качество трудовой жизни: основные понятия и концепции

Становление и эволюция взглядов на проблемы качества трудовой жизни

Рассматривая генезис формирования концепции качества трудовой жизни, можно выделить три периода:

· доклассический (до конца ХIX в.) характеризуется тем, что учеными затрагивались, но фундаментально не разрабатывались отдельные вопросы, связанные с КТЖ;

· классический (с 90-х гг. ХIX в.) – время формирования технократического подхода к проблемам КТЖ – характеризуется тем, что существующие в данный период трудовые теории и теории управления рассматривают человека как часть организации, без которой она не может функционировать, но проблемам и потребностям человека в организации не уделяется должного внимания, считается, что круг интересов работника замыкается на экономической выгоде от трудового процесса;

· гуманистический (с 20–30-х гг. ХХ в.) – время формирования теорий и концепций, рассматривающих человека как личность, имеющую широкий диапазон потребностей и способную творчески развиваться. Многие из них пытаются соединить отдельные элементы теории Ф. Тейлора и его последователей с творческим, личностным подходом к работнику (методы управления во многом остаются тейлоровскими, главным мотиватором является экономическое стимулирование, но при этом уделяется внимание условиям труда, взаимоотношениям в трудовом коллективе, содержанию труда и т. д.) [1, c. 234].

Лишь в 70-х гг. ХХ в. возникает концепция КТЖ, ставящая во главу угла человека как самостоятельную творческую личность, которая может оптимально реализовывать свои способности при создании благоприятных условий.

Представителями первого периода являются Ксенофонт, Августин и др.

Древнегреческий ученый Ксенофонт считал, что необходимо различать труд руководителей и труд исполнителей. К труду исполнителей он относил тяжелый физический труд. Труд руководителей Ксенофонт считал делом свободных людей, исполнителей –трудом рабов. Данное мировоззрение, мировосприятие труда как важной неотъемлемой части человеческого существования предопределило расцвет древнегреческой экономики и общества в целом.

В Древнем Риме происходит трансформация отношения к труду. В период расцвета Римской Империи основные виды трудовой деятельности – земледелие и ремесло – стали считаться позорным занятием для патрициев (коренных римлян). Это привело к обнищанию большей части населения, деградации общества и в значительной степени способствовало падению Западной Римской империи. Таким образом, отношение к труду как отдельного индивида, так и всего общества, влияющее на субъективное восприятие КТЖ, может значительно воздействовать на экономическую жизнь страны или региона.

В период раннего средневековья выдающийся философ и церковный деятель Августин (IV–V вв.) высказывал положительное отношение к труду и призывал всех трудиться, ссылаясь на «священное писание» и на то, что в момент сотворения мира бог дал наказ человеку трудиться.

Представители второго периода – это Ф. Тейлор, Г. Форд, Л. Гьюлик и др.

Зарождение капиталистического производства и сопутствующая ему механизация труда приводит к возникновению рационалистического подхода, рассматривающего мир как механизм, детали которого взаимосвязаны и слаженно работают. Соответственно человек и его трудовая деятельность рассматриваются как часть такого механизма. Рационалистический подход к мировосприятию, а следовательно, и к труду, выражен в работах таких исследователей, как Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Р. Декарт и т. д. Ф. Бэкон выступал за применение рационального метода для познания мира, основанного на анализе, сравнении, наблюдении, эксперименте. Т. Гоббс в «Левиафане» разработал механистическую теорию государства. Согласно ей, государство создается для сохранения мира в обществе, а отдельная человеческая личность не играет значимой роли в общественном устройстве и развитии. Р. Декарт считал, что человека можно рассматривать чисто физиологически – как «автомат», специфику которого определяет мышление. Данные философские воззрения формировали определенный менталитет европейского общества XVII–XVIII вв. и явились фундаментом для возникновения технократического подхода к работникам предприятий [2, c. 256].

Опираясь на данные воззрения, основоположник научной организации труда Ф. Тейлор в 90-х гг. XIX в. внедрил на американских предприятиях компании «Мидвейл Стилл» жесткую систему регламентации труда, определяющую способ выполнения, последовательность, темп трудовых действий, порядок чередования труда и отдыха, устанавливающую тесную связь между оплатой труда и выполнением производственных заданий. Работник в данном случае рассматривался как существо рациональное, ориентированное на получение вознаграждения, стремящееся избежать увольнений, штрафов, понижения в должности и других отрицательных моментов в трудовой деятельности. Такие аспекты, как взаимоотношения в трудовом коллективе, социальные ценности, потребности в самовыражении во внимание не принимались. Это привело к резкому росту интенсивности и производительности труда, но в то же время резко возрос уровень профессиональной заболеваемости и травматизма, не оставалось места для инициативы, проявления творческих способностей. Все это вызвало рост неудовлетворенности трудом и способствовало развитию процесса отчуждения труда. После изобретения Г. Фордом (1863–1947) конвейера, в связи с появлением поточных производств, регламентация трудовой деятельности еще более усилилась. Персонал должен был адаптироваться к технике, добиваясь максимального соответствия технической системе.

Таким образом, идеальным работником считался человек, успешно выполняющий поставленные задачи определенным образом. Несмотря на то что данный подход к организации производства вызвал значительный рост производительности и эффективности труда, значительно обострились социальные противоречия в сфере труда. Ситуация усугублялась тем, что усложнение и усовершенствование техники требовало роста квалификации рабочих. Низкоквалифицированная рабочая сила на успешно функционирующих предприятиях заменялась высококвалифицированной. Жесткая система регламентации труда препятствовала реализации способностей нового поколения работников – высококвалифицированной рабочей силы, способной к развитию и самообучению, принятию самостоятельных решений, стремящейся к содержательному труду.

Представителями третьего периода являются А. Маслоу, С. Адамс, Б. Скиннер, К. Арджирис и др.

Теория «человеческих отношений» впервые затронула отдельные аспекты проблемы повышения КТЖ работников предприятий с научной точки зрения. Но, как считают многие отечественные и зарубежные экономисты, она носила «половинчатый» характер, так как стремилась объединить принципиально разные подходы: тейлористский, механистический и личностный, творческий. На предприятиях, несмотря на то, что стало уделяться внимание социально-психологическим факторам, влияющим на трудовую деятельность работников, по-прежнему применялись авторитарные методы управления, и главенствующая роль отводилась материальному стимулированию.

В 50–60-х гг. ХХ в. возникают различные мотивационные теории, призванные повысить производительность труда и эффективность трудовой деятельности работников предприятий.

Выделяют следующие группы мотивационных теорий:

· содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;

· процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов;

· теория подкрепления, исследующая проблемы изменения или модификации людей в процессе труда, адекватность использования немедленного вознаграждения или наказания.

Наиболее известная содержательная теория мотивации была разработана А. Маслоу, который полагал, что в основе мотивации человека лежит пять типов потребностей, располагающихся в иерархическом порядке. К потребностям высшего уровня он относит отношения принадлежности, потребности в самоуважении; потребности в самоактуализации (в порядке возрастания). Теория А. Маслоу была модифицирована К. Алдерфером. Он выделяет только три категории потребностей и считает, что, если не удается удовлетворить потребность более высокого уровня, человек может вернуться к уже удовлетворенной потребности низшего уровня. Таким образом, люди могут перемещаться по иерархии потребностей не только вверх, но и вниз, в зависимости от своих способностей.

В конце 50-х – начале 60-х гг. XX в. Ф. Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. К первой группе факторов – к гигиеническим факторам – он отнес заработную плату, условия труда, отношения в трудовом коллективе, социальные блага. Ко второй группе факторов – к мотиваторам –он отнес содержательный, творческий труд, возможности должностного и профессионального роста, признание в трудовой сфере и т. д. Данные факторы влияют на удовлетворенность трудом и мотивируют работников к более высокой производительности труда.

Несмотря на различия, во всех содержательных теориях представлена классификация потребностей, среди которых можно выделить потребности, мотивирующие человека к производительному, эффективному труду.

Среди процессуальных теорий наиболее значимыми являются теория справедливости и теория ожиданий. Теория справедливости С. Адамса изучает, насколько объективно оценивается трудовой вклад работников. Теория ожидания В. Врума гласит, что уровень мотивации сотрудников зависит от представления человека о его способностях к выполнению определенных рабочих заданий и получения желаемого вознаграждения. Теория ожидания не выделяет конкретные типы потребностей, но утверждает, что потребности каждого человека индивидуальны, и мотивация к действиям у разных людей в одном трудовом коллективе будет различна.

Позднее возникла комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. Они считали, что на результат, достигнутый работником предприятия, влияют три фактора: приложенные усилия; способности и возможности человека; осознание своей роли в процессе труда. Приложенные усилия зависят от ценности вознаграждения и вероятности его получения. Достигнутый результат может привести к вознаграждению внутреннему (чувство удовлетворенности) и внешнему – поощрение руководителя, должностное продвижение и т. д. Работник имеет свою оценку степени справедливости полученного вознаграждения. Результативный, справедливо вознагражденный труд ведет к удовлетворению. Данный вывод, вытекающий из теории Портера – Лоулера, противоречит концепции «человеческих отношений», которая подразумевает, что удовлетворенность трудом, наоборот, приводит к высоким результатам. Следовательно, процессуальные теории показывают, как и каким образом человек выбирает конкретный тип поведения.

В различных мотивационных теориях были сформулированы отдельные элементы понятия КТЖ. Теории мотивации, несмотря на их разнообразие, показывают, что поведение человека не является сугубо рациональным, диапазон интересов и потребностей личности очень широк, удовлетворенность от трудовой деятельности формируется под влиянием многих факторов.