Формирование кадровой политики
Кадровая политика государства – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
В настоящее время государству необходима кадровая политика, основанная на рыночных отношениях и демократизации общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.
Государственная кадровая политика формируется следующим образом:
- кадровая политика органов государственной власти (кадровая политика федеральной госслужбы, кадровая политика госслужбы субъектов РФ, кадровая политика местных органов самоуправления).
- кадровая политика организаций основного звена управления (кадровая политика хозяйственных обществ и товариществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций).
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика организации является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития, что представлено на рисунке.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики организации:
1. пассивная:когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом; руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликты, стремится погасить их без анализа причин и возможных последствий.
2. реактивная:руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, предпринимает меры по его ликвидации, ориентирована на анализ причин, которые вели к возникновению проблем, используются средства диагностики в соответствии ситуацией.
3. превентивная: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации, разрабатываются прогнозы (количественные и качественные), формулируются задачи развития персонала.
4. активная: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ с учетом внешних и внутренних факторов; может быть рациональной и авантюристической:
рациональная: руководство организации имеет качественный анализ и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период; в программах развития содержатся различные прогнозы по временной ориентации, имеется программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
авантюристическая: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы кадрового развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но они не проанализированы с точки зрения кадровой ситуации; план работы с персоналом строится на эмоциональном, а не на аргументированном представлении о работе с персоналом.
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют: открытую и закрытую.
Ø Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне (можно начинать работать и с низшей должности, и на уровне высшего руководства), организация принимает на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией; в основном используется в новых организациях, ориентированных на агрессивное завоевание рынка.
Ø Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из их числа, это определяется соответствующей организационной культурой.
Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Этапы формирования кадровой политики организации:
1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей,
2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров,
3. создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга,
4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда,
5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров,
6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика организации тесно связана со всеми функциональными направлениями деятельности организации : управлением научно-технической деятельностью, производством, экономической и внешнехозяйственной деятельностью, персоналом и т.д.
При формировании кадровой политики организации следует придерживаться определенных принципов, связанных с основными направлениями управления персоналом: УП организации в целом, подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование, оплата труда.
К принципам формирования кадровой политики организации можно отнести принцип соответствия, индивидуальности, практических достижений, конкурсности, проверки делом, отбора показателей оценки, оценки квалификации, самовыражения, саморазвития, повышения квалификации, мотивации и др.