Обоснование необходимой численности различных категорий работников

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями численности работников.

Различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Списочный состав- все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочный составопределяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кроме численности работников, количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом времени, отрабатываемого работниками предприятия, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах:

Ф = Ч_ср * Т_рв.

где Ч_ср – среднесписочная численность работников,

Т_рв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах

Данный показатель выражается в человеко-днях или в человеко-часах.

Немаловажное значение на предприятии имеет планирование численности персонала.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма:

ОП = Ч + ДП,

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:

БП =	Q
В

где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = ОП_пл – ОП_б,

где ОП_пл и ОП_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = ОП_пл * К_выб,

где К_в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.)

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя ОП (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

ОП = Ч_ср * K_н,

где Ч_ср - среднесписочная численность работающих;

К_н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

В целях определения потребности в кадрах применяются также показатели, характеризующие наличие и движение персонала на предприятии:

1. Коэффициент приема кадров - устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кприема =	Рприн	* 100
Рср

2. Коэффициент выбытия кадров - определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квыб =	Рув	* 100
Рср

где Р_{ув -} численность уволенных работников,

Р_ср - среднесписочная численность персонала.

Если коэффициент приема выше коэффициента выбытия, то это означает, что выбывшие работники покрываются вновь поступившими и наоборот, и численность персонала растет.

3. Коэффициент текучести кадров характеризует уровень движения кадров по неуважительным причинам и вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ктек =	Рув	* 100
Рср

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.