Тарифы, расценки и должностные оклады

Первое, о чем необходимо сказать, так это о том ограничении относительно минимальных размеров тарифа, которое установлено законодательством. Установлено такое ограничение в виде минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о труде:

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

К минимальной заработной плате не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в трудных, вредных, особенно вредных условиях труда, на работах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Следовательно, минимальная сумма месячной тарифной ставки (должностного оклада) не должна быть менее установленной законодательством минимальной заработной платы.

Следующим необходимо отметить то, что размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) не корректируется в связи с разным количеством рабочих дней в месяце. И в месяце с двадцатью рабочими днями, и в месяце с двадцатью двумя рабочими днями сумма заработной платы работника, отработавшего весь месяц (все рабочие дни месяца), будет одна и та же.

Следовательно, оплата за один отработанный день в разных по количеству рабочих дней месяцах будет разная. Это необходимо учитывать, например, при расчете суммы заработка за неполностью отработанный месяц.

Пример 1. Работник, которому установлен месячный должностной оклад в сумме 2000,00 грн., отработал в течение месяца 15 рабочих дней. Для определения суммы его заработка необходимо сумму его должностного оклада разделить на количество рабочих дней данного месяца, которые должен был отработать работник по графику его работы, и умножить на фактически отработанные дни. Если количество рабочих дней данного работника по графику его работы в данном месяце равно двадцати дням, то сумма его заработка будет равна 1500,00 грн. (2000,00 грн. / 20 дн. х 15 дн.), а если двадцати двум дням, то 1363, 64 грн. (2000,00 грн. / 22 дн. х 15 дн.).

Обратите внимание на то, что в данном случае мы говорим о количестве рабочих дней в месяце по графику работы конкретного работника, а не предприятия в целом, поскольку у работника график работы может отличаться от графика работы других работников или графика работы предприятия.

Определение количества рабочих дней в данном месяце конкретного работника осуществляется по установленному ему графику работы.

Фактическое количество отработанных в течение месяца данным работником дней определяется по табелю.

Что касается месячной тарифной ставки (должностного оклада), то она определяется по трудовому договору (контракту) или по схемам должностных окладов (штатному расписанию).

Первичным в данной ситуации, безусловно, является схема должностных окладов предприятия и должностные оклады, которые указываются в договорах (контрактах), которым должна соответствовать по своему размеру схема должностных окладов.

Составление схем должностных окладов - это довольно сложная процедура, которая начинается с определения полного перечня рабочих мест, имеющихся на предприятии, а потом определение по каждому рабочему месту формы и системы оплаты труда.

В соответствии с требованиями Закона об оплате труда схемы должностных окладов устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Поскольку схема должностных окладов указывается в коллективном договоре, то ее изменение возможно только после соблюдения всех процедур, предусмотренных при заключении или внесении изменений в коллективный договор. Схемы должностных окладов предприятия могут быть в любое время изменены без соблюдения указанной процедуры, но только если они (такие изменения) осуществлены в рамках, определенных в коллективном договоре.

Если в уставе предприятия не предусмотрены полномочия руководителя предприятия по утверждению схем должностных окладов, то в этом случае для утверждения схем должностных окладов необходимо согласие собственника (собственников) предприятия.

Утверждается схема должностных окладов отдельным приказом руководителя.

Наличие в схемах должностных окладов так называемой "вилки" по должностным окладам, то есть наличие минимальной и максимальной суммы оклада, вызвано тем, что на ту или иную должность могут быть приняты работники, имеющие разный образовательный (например, работник только с высшим образованием или кандидат наук) или профессиональный (работник, не имеющий стажа по данной профессии или специальности, или работник, имеющий такой стаж и т.д. и т.п.) уровень.

Конкретную сумму должностного оклада принятому на определенную должность работнику указывают в приказе о приеме на работу или в договоре (контракте).

В соответствии со статьей 6 Закона об оплате труда:

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:

- тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, не ниже чем определенный генеральным (отраслевым) соглашением;

- межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда Украины.

Основное назначение тарифной системы заключается в том, чтобы с ее помощью распределить выполняемые работниками работы по их сложности (трудоемкости), а самих работников - по квалификации. При этом, конечно же, имеется прямая связь между выполняемыми работником работами и его квалификацией. Не может работник, имеющий, например, 2-й разряд, выполнять работу, требующую наличие, как минимум, например, 3-го или 4-го разряда, а если он такую работу выполняет, и успешно (без брака, нарушений технологий и с необходимой производительностью), то, следовательно, данному работнику должен быт присвоен 4-й разряд.

Таким образом, тарифная система позволяет дифференцировать размеры заработной платы в зависимости от сложности работ и квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.

В свою очередь:

Тарифный разряд- элемент тарифной сетки, характеризующей сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности. Этот показатель определяется по Справочнику квалификационных характеристик профессий работников

Тарифный коэффициент- элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки, который является отношением размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки первого разряда.

Отсчет в тарифной сетке начинается с тарифной ставки рабочего первого разряда (неквалифицированного работника), которая устанавливается в размере, не менее законодательно установленного размера минимальной заработной платы.

То есть тарифная ставка рабочего первого разряда должна быть установлена в таком размере, чтобы при полностью отработанном месяце его заработная плата была не менее законодательно установленного минимума.

Что касается количество разрядов, то оно определяется предприятием. Например, предприятия, организации и учреждения, финансируемые из бюджета, могут, в соответствии с ПКМУ № 1298, использовать 25-разрядную шкалу. Малые предприятия, в соответствии с Методическими рекомендациями № 186, количество тарифных разрядов в тарифной сетке, которая принимается в момент разработки тарифной системы оплаты труда, определяют: на основании выпусков действующего Справочника квалификационных характеристик профессий рабочих и предусмотренной им поразрядной тарификации работ по их видам и профессиям рабочих.

Методическими рекомендациями № 186 малым предприятиям предлагается использовать пяти-, шести- или максимум 8-разрядные тарифы.

А теперь относительно того, как определить ЧТС работников, имеющих разряд выше первого.

Тарифные сетки (тарифных разрядов и тарифных коэффициентов) могут быть определены разные для разных видов производства, работ, отдельных групп и категорий рабочих или на предприятии может быть определена единая тарифная сетка (тарифных разрядов и тарифных коэффициентов) для оплаты труда всех групп и категорий рабочих или даже всех работников предприятия, включая руководителей, специалистов и технических служащих.

Выбор тарифной системы и утверждение тарифной сетки отражается в коллективном договоре и оформляется приказом руководителя предприятия.