Концепции обучения персонала
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обученияявляется эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность,имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
На практике выделяют две концепции, которые с разных позиций рассматривают затраты на обучение персонала.
Первая концепция опирается на тезис, что человеческие ресурсы – фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения. Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т. е. измеряются практически только ближайшие результаты.
Вторая концепциятрактует человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д.: ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции.
Расходы на обучение расцениваются, поэтому не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие будущее корпорации, ее долговременный рост. С этих позиций если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в производственное обучение.
Основа японской системы профессионального обучения в фирмах - концепция «гибкого работника» – отбор и переподготовка работников не по одной, а по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
5.1.2 Модель обучения персонала
Рисунок 5.1 - Модель обучения персонала
5.1.3 Определение потребности в обучении и развитии
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Таблица 5.1 - Методы определения потребности в обучении и развитии
| Метод | Характеристика метода |
| Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе | Стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др. |
| Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация) | Могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. |
Продолжение таблицы 5.1
| Метод | Характеристика метода |
| Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений | Определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки? |
| Наблюдение за работой персонала | Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. |
| Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе | Если в организации есть проблемы, связанные с плохой работой, с браком, с нарушениями техники безопасности, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий персонала. |
| Изучение проблем, причина которых лежит в отсутствии у работников необходимых знаний и навыков. | Эти проблемы отражают не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике работы организации. |
| Сбор и анализ заявок на обучение персонала | От руководителей подразделений |
| Предложения работников | Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников. |
| Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры | В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении. |
| Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала | Например, изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения. |
Цели обучения
Цели обучения с точки зрения работодателя:
1. Организация и формирование персонала,
2. Воспроизводство персонала,
3. Интеграция персонала,
4. Гибкое формирование персонала,
5. Внедрение нововведений.
Цели обучения с точки зрения работника:
1. Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации,
2. Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности,
3. Развитие потенциала.
Предмет обучения
Предметом обученияявляются:
знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте,
умения– способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте,
навыки– высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль,
способы общения (поведение) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требования, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.