Особенности анализа политики управления трудовыми ресурсами

Полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения является первоочередной проблемой управления трудовыми ресурсами. Оптимизация процессов формирования и использования трудового потенциала страны, района, производственного коллектива и отдельного работника возможна при условии эффективного управления трудовыми ресурсами с учетом специфических условий конкретных территорий, секторов и отраслей народного хозяйства.

Одним из важнейших аспектов теории и практики управления выступает управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами, как считает И.В. Бушмарин, включает в себя несколько этапов, представленных на рисунке 1.1.

На этапе планирования ресурсов происходит разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование трудовых ресурсов концентрируется вокруг четырех основных видов деятельности: изучение потребностей; изучение источников; оценка дефицита или избытка работающих; обратная связь и перспективное планирование.

Рисунок 1.1 Управление трудовыми ресурсами [2,26]

На этапе набора происходит создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Набор представляет собой создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При наборе необходимо учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

На этапе определения заработной платы и дополнительных льгот определяется вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением [8,94].

В процессе организации мероприятий по развитию трудовых ресурсов разрабатывается программа, по развитию кадров, которая будет способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Основными элементами такой программы являются:

- профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;

Для того, чтобы ввести человека в свой коллектив, организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных.

– обучение работников необходимо в связи с тем, что внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- оценка трудовой деятельности или определение степени эффективности труда, которая служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

-подготовка руководящих кадров, которая сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

- управление продвижением по службе. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности».

Итак, управление трудовыми ресурсами занимает одно из центральных мест управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране. Управление трудовыми ресурсами состоит из нескольких этапов, в частности: вербовка и отбор персонала, определение уровня оплаты труда, мероприятия по профессиональной адаптации работников, обучение и оценка трудовой деятельности, управление продвижением по службе, Повышение, понижение, перевод, увольнение работников организации.