Стратегия управления персоналом
Кадровая политика предусматривает формирование кадровой стратегии, которая, в свою очередь, учитывает стратегию организации.
Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратеги развития организации.
Стратегия УП предполагает:
Ø определение целей УП,
Ø формирование идеологии и принципов кадровой работы,
Ø определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.
Стратегия управления персоналом (СУП) зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики:
1. СУП определяется стратегией организации: УП выполняет обслуживающую функцию – предоставление и поддержание работоспособности персонала.
2. СУП является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации: работники организации – самостоятельные ресурсы, при помощи которых можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.
3. СУП является синтезом двух предыдущих: стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики
Направления кадровой политики на основе СУП:
· проведение маркетинговой деятельности в области персонала,
· планирование потребности в персонале.
· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий,
· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация,
· подбор и расстановка кадров,
· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплата труда,
· рационализация затрат на персонал,
· разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения и подготовки резерва на руководящие должности,
· организация труда и рабочих мест,
· разработка программ занятости и социальных программ,
· эффективное распределение и использование занятых в организации работников,
· управление нововведениями в кадровой работе,
· обеспечение безопасности и охраны здоровья,
· анализ причин высвобождения персонала,
· обеспечение высокого уровня качества трудовой жизни,
· разработка проектов совершенствования УП и оценка социальной и экономической эффективности /14/.
3.3. Направления планирования персонала организации
В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить подразделы, или области, определяемые по следующим критериям:
Ø количество и квалификация персонала, необходимые в будущем до определенного горизонта планирования;
Ø персонал, используемый в период между моментом планирования и плановым горизонтом;
Ø промежутки времени, в которые произойдет набор персонала;
Ø обучение персонала и его дальнейшее развитие;
Ø высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.
В соответствии с указанными критериями можно выделить такие подразделы планирования персонала, как планирование состава персонала, планирование потребности в персонале, планирование набора персонала, планирование высвобождения персонала, планирование использования персонала, планирование изменений персонала, планирование развития персонала.
Представленные подразделы планирования персонала не являются стандартом, при их разработке должна быть учтена специфика предприятия. Взаимосвязи между этими подразделами планирования персонала существует определенная взаимосвязь (рис. 3.1) /3/.
 | |||
 | |||
Рис. 3.1. Структура подразделов планирования персонала
организации
3.4. Понятие и этапы кадрового планирования
Кадровое планирование – целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба, как лучше использовать кадрового работника в соответствии с его способностями, каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ, какие затраты потребуются для выполнения кадровых мероприятий и т.д. Цели и задачи кадрового планирования приведены на рис. 3.2 /14/.
Рис. 3.2. Цели и задачи кадрового планирования организации
Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, структурное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные о:
· Постоянном составе сотрудников (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.),
· Структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих),
· Текучести кадров,
· Потери времени из-за простоев и болезни,
· Продолжительности рабочего дня (полностью и частично занятые, работающие в одну или несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков),
· Заработной плате рабочих и служащих (структура зарплаты, надбавки, дополнительная заработная плана, оплата по тарифу или сверх тарифа),
· Услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на соцнужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Рассмотрим этапы кадрового планирования.
1. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При планировании потребности в персонале подразделений рекомендуется участие руководителей этих подразделений.
2. Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников, которые будут рассмотрены далее.
3. Планирование адаптации персонала: в ходе взаимодействия работника и организации происходит обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два вида адаптации:
1) первичная – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники),
2) вторичная – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, при переходе в ранг руководителя или в другое направление деятельности).
4. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на рынок труда высококвалифицированных работников и создания для него социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
- по инициативе работника (по собственному желанию),
- по инициативе работодателя или администрации,
- в связи с выходом на пенсию.
Работа кадровой службы заключается в максимальном смягчении перехода работника в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Выход работника на пенсию имеет ряд особенностей:
§ может быть заранее предусмотрен и спланирован,
§ существенное изменение в личной сфере,
§ значительные перемены в образе жизни человека,
§ раздвоенность, разлад с самим собой.
Отношение к пожилым сотрудникам является определенным критерием оценки организационной культуры предприятия.
5. Планирование использования персонала осуществляется с помощью плана замещения штатных должностей. Учитываются квалификационные признаки, психические и физические нагрузки человека. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать профзаболеваний, инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин и пожилых работников.
6. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации работников охватывает мероприятия внутри и вне организации, а также самоподготовку.
Обучение на рабочем месте дешевле и оперативно, характеризуется связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Изменятся среда и работник отрывается от повседневной работы.
7. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать его горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен быть ориентирован не только на перспективы краткосрочного и долгосрочного периода, но и быть нацелен на достижение реальных показателей продвижения.
8. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств: имидж и микроклимат в организации, обустройство рабочего места, соблюдение требований техники безопасности, производственная медицина, физиология и психология труда и др.
9. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальные нужды, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, доплаты на питание, жилищно-бытовое обслуживание, здравоохранение, отдых, культура и физическое воспитание, детские учреждения, спецодежда; расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе, создание новых рабочих мест.
Сложность и многообразие направлений кадрового планирования определяют необходимость детальной проработки каждого направления в отдельности /14/.
Контрольные вопросы по теме 3
1. Что представляет собой кадровая политика организации?
2. Назовите основные виды кадровой политики организации.
3. Определите порядок этапов формирования кадровой стратегии.
4. Что такое стратегия управления персоналом? Какие направления стратегического управления персоналом Вы знаете?
5. Что представляет собой кадровое планирование?
6. Определите цели и задачи кадрового планирования организации.