Введение системы оценки сложности работы

Изменение оценки сложности работы — это перемена, которую руководству организации следует вводить с большой осторожно­стью, поскольку она касается такого жизненно важного предмета, как оплата труда. Следует всесторонне разъяснить метод оценки работника организации и представителям рабочего коллектива;

возможно, придется несколько подкорректировать ее по требовани­ям персонала. Всегда следует дать гарантию, что в результате введе­ния новой системы оценки вознаграждение всех нынешних работ­ников не станет меньше, хотя если в результате оценки сложности работы выявится переплата, то последующие работники на этой должности могут получать меньшее вознаграждение.

В некоторых компаниях пришли к выводу, что система возна­граждения становится с точки зрения работников более справедли-

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

вой, если в компании существует апелляционная комиссия, которая рассматривает жалобы работников, полагающих, что их работа не по­лучает того вознаграждения, которого заслуживает. В состав этих комиссий часто включаются представители работников, например цеховой профсоюзный уполномоченный.

Главные требования

Любой метод оценки сложности работы требует:

(а) наличия должностных обязанностей, которые следует подверг­нуть оценке;

(б) комитета для рассмотрения должностных обязанностей и при­менения к ним конкретных методик оценки. Обычно в состав ко­митета входит небольшое число постоянных членов, например должностное лицо из отдела личного состава, работник по изуче­нию рабочего времени, специалист по методикам, а также прочие члены комитета из числа менеджеров, которые прошли соответст­вующую подготовку по применению методов оценки. Если оценка сложности работы производится одним человеком, ее результаты могут не вызвать большого доверия среди работников; поэтому ис­пользование комитетов устраняет основания для сомнений в объек­тивности и непредвзятости результатов оценки.

МЕТОДИКИ 6. Методы оценки сложности работы

Наиболее распространены три метода оценки сложности работы.

(а) Ранжирование представляет собой неаналитический метод, по­скольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

(б) Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.

(в) Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований.

Ранжирование

В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности. Иногда для упроще-­

13. Оценка сложности работы

ния этой работы в качестве ориентиров используются два вида ра­боты, место которых в иерархии видов работ признано всеми.

(а) Этот метод имеет следующие преимущества:

• быстро дает результат и не требует больших затрат админист­ративных усилий;

• очень доступен для понимания;

• особенно удобен для оценки сложности практически одно­родных видов работы, например, если вся работа в организа­ции имеет офисный (конторский) характер, или для органи­зации, система оплаты которой уже считается вполне удовле­творительной.

(б) Данный метод оценки сложности имеет и ряд недостатков.

• Несмотря на доступность понимания этого метода, результа­ты его применения трудно обосновать, поскольку они осно­вываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.

• Этот метод неприменим в крупных организациях или ма­леньких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.

• Он не дает возможности определить расстояние между ранга­ми в общем ранжире, т.е. если работа А ранжирована как бо­лее значимая, чем работа В, то метод не позволяет опреде­лить, насколько работа А важнее работы В.

• Этот тип оценки (который часто именуют интуитивно спра­ведливой оценкой) может спровоцировать обиженных работ­ников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышлен­ности с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение по сравнению, например, с пред­ставителями другого пола, выполняющими аналогичную ра­боту, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренному в 1984 г. Недавнее исследование су­дебных прецедентов (имеющих принципиальное значение для рассмотрения аналогичных дел) однозначно показало, что суд по конфликтам в промышленности, рассматривая иски о равной оплате труда, не принимает в расчет результаты ин­туитивной оценки сложности работы (см. гл. 14).

Обновленный метод ранжирования, при котором каждая работа ранжируется относительно всех прочих видов работы, именуется ме­тодом парных сравнений. Например, если одному виду работы при­своен ранг N, то следует сделать N(N - 1)/2 парных сравнений, т.е. для того, чтобы ранжировать 20 видов работы (должностей) следует

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

провести 190 сравнений. Как правило, пары видов работ распреде­ляются между несколькими экспертами, а затем результаты оценки сравниваются при помощи компьютерной программы. Путем под­счета, сколько раз данной работе отдают предпочтение, можно не только составить ранжированный порядок, но также определить рас­стояние между соседними рангами. Метод парных сравнений позво­ляет также оценивать сложность работ разного вида.

При этом очевидна субъективность ранжирования, хотя опыт­ные эксперты в этой области зачастую достигают удивительно точ­ной согласованности оценок.