Факторы, определяющие уровень заработной платы

Многовековая практика оплаты труда в странах с ры­ночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на ра­бочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на кон­кретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим зако­номерностям взаимодействия спроса и предложения на то­вары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими став­ками зарплаты выше, чем на работников такой же квалифи­кации с высокими ставками. Подобная зависимость называ­ется законом спроса. Эту зависимость удобно представить графически (рис. 1.). Если по оси абсцисс отразить количест­во труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), то указанная зависимость может быть выражена нисхо­дящей кривой спроса С — С. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной ква­лификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы (Зр) и равновесный уровень занятости дан­ного вида труда (Тр).

Рис. 1. Предложение труда и спрос на него на конкурентном рынке

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе; количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных ра­ботать на предложенных условиях оплаты труда.

Рассмотренные зависимости присущи модели конкурен­ции, которая характеризуется следующими чертами:

1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.

2. Большое число ищущих работу и имеющих одинако­вую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.

3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.

На конкретную величину ставки заработной платы в стра­не влияют также такие факторы, как уровень техники, техно­логии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффектив­ность антимонопольной политики государства, уровень влия­ния на рынке труда профсоюзов и др.

Величина заработной платы определяется с учетом относи­тельной значимости и ценности соответствующего рабочего мес­та внутри организации и рыночного уровня оплаты труда данной категории работников. Традиционно уровень оплаты зависит от статуса работника и его места в организационной иерархии. Вилки оплаты (диапазон уровней оплаты труда в рамках одной должнос­ти) отражают такие характеристики, как сложность работ, уровень образования и количество подчиненных, стаж работы в компании и др. Надбавки к базовому окладу могут выплачиваться сотрудни­кам, обладающим дополнительными компетенциями, важными с точки зрения работодателя, – знание иностранного языка, высо­кий профессионализм и др. Использование вилок оплаты особен­но удобно для тех должностей, для которых трудно определить четкие результаты труда и показатели трудового вклада.

Более 200 лет назад, в 1776 году, Адам Смит в фундаментальном труде «Благосостояние народов» выдвинул пять основных при­нципов, определяющих уровень оплаты труда.

1. Стоимость обучения делу.

2. Сложность заполнения данной вакансии - насколько труд­ным является подбор человека, который будет успешно справлять­ся с данной работой.

3. Уровень ответственности.

4. Вероятность успеха, когда лишь единицы могут овладеть данной специальностью или рассчитывать на успех.

5. Та «цена», которую приходится платить за работу, – нервы, вредность и т.п.

Сравните, какие факторы учитываются компанией 3М при определении уровня оплаты в рамках одной должности. Обратите внимание, что в основном они укладываются в факторы, выделен­ные еще Адамом Смитом.

Таблица 1 - Ключевые факторы, позволяющие ранжировать уровень оплаты работников в рамках одной должности. Опыт компании «3М»

Показатель	Отнесение ра­ботника к одной из категорий (А-Б-В-Г-Д)	Границы изме­нения коэффи­циента
1. Знания		0 – 1.5
2. Профессиональный опыт		0 – 6.5
3. Способность к самостоя­тельным решениям		0 – 2.0
4. Уровень автоматизации (механизации)		0 – 1.2
5. Ответственность за ис­пользование комплекту­ющих (в зависимости от уровня потенциального ущерба)		0 – 1.8
6. Ответственность за инс­трументы и оборудование (в зависимости от стоимос­ти оборудования)		0 – 2.0
7. Психологическая нагруз­ка (нагрузка на внимание, умственная нагрузка)		0 – 1.5
8. Физические усилия		0 – 2.8
9. Условия труда		0 – 2.0
10. Вредность		0 – 1.5

Многие организации используют «вилки» зарплат для каждой должности. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить за типо­вые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует средней зарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседних должностных окладов обычно пере­крываются.

Для пояснения сказанного приведем пример вилок зарплат для разных должностей (цифры приведены лишь как иллюстрация).

Таблица 2 - Примеры вилок должностных окладов

Должность	Минималь­ная зарпла­та, руб.	Средняя за­рплата, руб.	Максималь­ная зарпла­та, руб.
Директор магазина	25 000	32 000	39 000
Начальник отдела	16 500	23 250	30 000
Старший продавец	12 640	15 010	17 380
Продавец	10 900	12 800	14 700
Кассир	9 720	11 260	12 800
Грузчик	8 840	10 170	11 500

В западных компаниях уровень зарплаты сотрудника (мини­мальный, средний или максимальный) устанавливается в зависи­мости от результатов оценки его работы за год.

Руководствуясь вилками должностных окладов для сотрудника, не имеющего опыта работы в должности, на которую он претендует, компания может предло­жить минимальный оклад для данной должности. Другому челове­ку, имеющему большой опыт работы, может быть установлен более высокий начальный уровень зарплаты.

Повышения зарплаты могут произво­диться согласно принятой в компании практике, до тех пор, пока зарплата не достигнет максимума для данной должности. Работни­ки, оплачиваемые по максимуму, не имеют перспектив повышения заработной платы в рамках данной должности. Дальнейшее повы­шение зарплаты возможно только в рамках более высокой долж­ностной позиции или за счет переменной части заработной платы, увязанной с профессиональной успешностью сотрудника.

Среди факторов, влияющих на уровень заработной платы, обыч­но учитывают также образование, масштабы бизнеса, специаль­ность и отрасль, регион, пол работника, стаж работы в организации и общую экономическую ситуацию.

Образование дает работнику определенные преимущества в продвижении по профессиональной лестнице; хорошее образова­ние влияет и на размер зарплаты. В то же время некоторые экс­перты утверждают, что в обозримом будущем профессиональный опыт будет считаться намного более важным условием, чем обра­зование. Эта тенденция появляется уже сейчас. Вспомните хотя бы Билла Гейтса – основателя компании Microsoft.

Масштабы бизнеса. Как правило, крупные стабильно рабо­тающие предприятия имеют возможность платить своим сотруд­никам бульшие зарплаты. Так, исследование заводов-изготови­телей, проведенное в США, показало, что компании с числом рабочих от 100 до 500 человек платили заработную плату, на 6% превышающую зарплату в меньших компаниях; компании с числом рабочих более 500 платили на 12% больше, чем мелкие компании.

Однако из этого правила существует много исключений (по меньшей мере в России). Одна из проблем здесь – «серые» выпла­ты. Мелкие предприятия значительно чаще, чем крупные, платят своим сотрудникам «серым налом», уходя от налогов. Правда, сле­дует заметить, что масштабы такой практики сокращаются.

С другой стороны, небольшие компании иногда вынуждены пла­тить своим работникам высокие зарплаты, выше, чем в среднем по рынку, чтобы привлечь к себе хороших специалистов. Например, в одной московской компании, занимающейся компьютерной тех­никой, закупщики и продавцы получают зарплаты в 2-3 раза более высокие, чем у конкурентов. При этом владелец даже не допускает мысли, что их доходы могут быть урезаны. «Снижение зарплаты равноценно увольнению, а уволить менеджера по продажам – это все равно, что отказаться от части клиентов», – с сожалением го­ворит он.

На размер зарплаты влияет и региональный фактор, уровень жизни в регионах. Если компания может платить сотрудникам, ра­ботающим в регионах с низким уровнем жизни, меньше, чем работ­никам в больших городах, нет ничего удивительного в том, что она будет поступать именно так. Например, в Бангалоре (Индия) в офи­сах компании Ernst & Young зарплата дипломированных специалис­тов по финансовому анализу составляет примерно 40% от зарплаты специалистов того же уровня в США. И в то же самое время, если у компании будут возникать трудности с привлечением «в глубинку» талантливых руководителей или высококлассных специалистов, то опять же не удивительно, если их зарплаты будут превышать за­рплаты руководителей и специалистов центральных офисов.

Компенсация негативных факторов. Если работа имеет опре­деленные отрицательные стороны, например, профессиональную вредность, трудные климатические условия, высокую психо-эмо-циональную нагрузку, непрестижность профессии и т.п., то работо­датели обычно предлагают работникам более высокую заработную плату. Таким образом работникам не только предоставляется опре­деленная компенсация, но и поддерживается приемлемый уровень привлекательности соответствующих рабочих мест для имеющих­ся или потенциальных сотрудников.

В Японии многие компании, работающие по системе пожиз­ненного найма, основным критерием, определяющим размер за­работной платы, считают возраст работника и стаж работы в компании. Однако в последние десятилетия все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. Резуль­таты анализа 1618 японских компаний³⁴ показали, что:

– 10,8% компаний заменили традиционную систему пожизнен­ного найма и соответствующую ей систему оплаты труда на оплату по результатам;

– 56,8% компаний придерживаются принципов пожизненного найма и повозрастной оплаты труда;

– 32,4% компаний, придерживаясь принципов пожизненного найма, реформируют систему оплаты труда, поощряя индивиду­альные результаты.

Конкретный размер оплаты труда, в конечном счете, дело индивидуальное, но чтобы подойти к нему, необходимо знать о сложной структуре организации оплаты труда, под которой понимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.