Коэффициент трудового участия

Наиболее распространенными являются методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использова­ния КТУ необходимо определить, на какую часть заработка он бу­дет распространяться (премию, приработок, премию и прирабо­ток, приработок и тарифную часть или на весь заработок), устано­вить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение), а также повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ (табл. 7.).

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется сред­немесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на ут­верждение бригадой (советом бригады) и используется при расче­тах индивидуальных заработков членов бригады.

Таблица 7- Факторы, повышающие и понижающие КТУ

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).

Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации - вилки соотношений оплаты труда разного качества.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Вариантов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазоне "вилки".