Процесс проведения аудита системы управления персоналом
С целью выработки эффективных решений при аудиторской проверке системы управления персоналом необходимо исследовать весь спектр управленческих функций. Ключевые направления аудита по базовым функциям системы управления персоналом представлены в таблице 9.2.
Таблица 9.2
Содержание аудиторской деятельности в соответствии с базовыми функциями управления
| Функции системы управления персоналом | Содержание аудита системы управления персоналом |
| Отбор и набор персонала | Оценка эффективности методов профотбора и набора персонала. Оценка деятельности рекрутских фирм для набора персонала. Оценка применяемой стратегии набора персонала. Стоимость набора, отбора, направления сокращения затрат. Оценка эффективности сотрудничества с профилирующими учебными заведениями и службами трудоустройства. |
| Профориентация и трудовая адаптация | Оценка эффективности используемых методов проведения профориентационной работы, увеличение числа конфликтов среди персонала, оценка числа увольняемых сотрудников, отработавших короткий период. Оценка результатов адаптационных мероприятий. |
| Обучение и развитие персонала | Анализ целей развития персонала общестратегическим целям организации. Анализ применяемых форм обучения. Оценка эффективности обучения. Исследование продолжительности обучающих программ. |
| Карьеропродвижение персонала и работа с кадровым резервом | Анализ системы карьеропродвижения, оценка применяемых моделей карьерного роста. Анализ ведущих управленческих должностей и потенциала менеджмента. Анализ кадрового резерва. Наличие системы планирования деловой карьеры. Анализ наличия схем замещения должностей. |
| Мотивация и стимулирование персонала | Анализ структуры мотивов персоналов. Формы и методы стимулирования, взаимосвязь с результативностью труда и потребностями сотрудников. Политика предприятия в области стимулирования персонала. |
| Продолжение табл. 9.2 | |
| Организация труда | Оценка условий труда, состояния нормирования, формируемые направления совершенствования организации труда, организация рабочего места, применение современных тенденций в области организации труда. |
| Оценка персонала | Методы оценки персонала. Регулярность проведения оценки и качество получаемых результатов. Использование результатов оценки при принятии управленческих решений в области развития организации, переподготовки, карьеродвижении, мотивации. |
| Формирование кадровой стратегии в области персонала | Оценка существующей стратегии в области кадров. Оценка преемственности стратегических, тактических и оперативных целей развития. |
| Персонал-маркетинг и планирование | Оценка имеющихся кадровых ресурсов. Определение будущих потребностей в кадрах для всех подразделений предприятия. Оценка плановых мероприятий по наращиванию кадрового потенциала. Проверка и корректировка штатного расписания, обоснование новых требований к должностям. |
Аудит персонала последовательно проходит следующие этапы, рисунок 9.1.
На подготовительном этапе. Происходит формализация самой идеи аудиторской проверки системы управления персоналом. Также рассчитывается предполагаемая эффективность для организации, подбирается состав участников – аудиторов, намечаются сроки, охват и объект проверки. После определения целей, задач, сроков и состава исполнителей проводится общий инструктаж. Утверждается план сбора информации и программы рассмотрения анализируемой информации.
 |
|
|
|
|
|
 | |||||||||
 | |||||||||
 | |||||||||
 | |||||||||
 |
Рис. 9.1. Этапы аудита системы управления персоналом предприятия
На этапе сбора информации. Происходит проверка предоставленной документации и уже имеющейся отчетности. Производится мониторинг, анкетирование, беседы с сотрудниками – объектами аудита. На данном этапе также происходит предварительная обработка статистических данных, необходимых данных статистической отчетности. Вырабатываются критерии аудита системы управления персоналом (рисунок 9.2). Целесообразно применение специальных программных продуктов.
Рис. 9.2. Критерии аудита системы управления персоналом
На этапе обработки и анализа информации.Информация, полученная на предыдущем этапе обрабатывается и заносится в специально разработанные формы, таблицы, формируются графики. При наличии специального ПО автоматически, при помощи ранее сформированных алгоритмов, осуществляется анализ данных о системе управления персоналом. На данном этапе следует проводить сопоставление полученных результатов с данными по ведущим предприятиям. Также исследуется соответствие применяемых нормативов мировым стандартам.
На этапе обобщения и предоставления результатов аудита.Формируется итоговый материал, включающий отчет о результатах анализа аудиторской проверки. В формируемом отчете рассматриваются пути совершенствования системы управления персоналом, улучшения существующих процедур управления и применяемой документации. Помимо оценки системы управления персоналом проводится анализ эффективности самого аудита с позиции произведенных временных и финансовых затрат, затрат человеческих ресурсов. Особую сложность на заключительном этапе представляет объективность оценки, поскольку зачастую аудит проводится силами сотрудников предприятия.
Контрольные вопросы по теме 9
1. Что такое аудит персонала?
2. Какие виды аудита системы управления персоналом Вы знаете?
3. В чем заключается анализ кадрового потенциала организации?
4. Определите особенности процесса аудита персонала?
5. Назовите критерии аудита системы управления персоналом организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время подготовка бакалавров в области управления не является полной без детального изучения вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами организации. Девиз советского времени, согласно которому «кадры решают все», остается актуальным и на сегодняшний день. Человеческие ресурсы являются главным и самым ценным активов любой организации. Несмотря на некоторые противоречия, существующие в науке и практике управления, лишний раз доказывают интерес к проблемам управления человеческими ресурсами.
Рассмотрение отдельных аспектов управления человеческими ресурсами и определение направлений решения имеющихся проблем в этой области невозможно без переосмысления отечественного опыта и изучения зарубежного опыта с целью формирования принципиально новой системы управления человеческими ресурсами современной организации.
Применение инновационных подходов в управлении человеческими ресурсами будет способствовать эффективности управления отдельными направлениями кадровой работы и повышению эффективности функционирования организации в целом.