Причины трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разреше­ния. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкно­вение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инци­дент, т. е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объек­тивные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип органи­зации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализа­ции и т. д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистиче­ские» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особеннос­тях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организа­ции труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Нап­ример, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работ­ники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вслед­ствие определенной организации труда. Проблема человеческих отноше­ний связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более кон­кретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1.Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производ-

стве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присво­ения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отно­шениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо—несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Кон­фликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конст­руктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют доста­точно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производствен­ных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или раз­ных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возмо­жен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной пла­ты от возраста и т. д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых
скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами
оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональ­
ные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой
деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто
проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликт­
ной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими.
Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее диффе­
ренциация икооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответ­
ственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-
трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индиви­
дами и группами, т. е. происходит ролевой конфликт. У него два аспек­
та — объективный и субъективный. Объективно существуют разные ро­
ли, часто с противоположными целями и различными способами поведе­
ния индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, заня­
тые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной
степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой кон­
тактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной сто-
Роны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду
Другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимо-

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 6. Социальное партнерство

отчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей кон­фликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на опреде­ленные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие про­тивоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной сторо­ной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т. е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с
присвоением, а основывается на разности профессионального мышле­
ния, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное ре­
шение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего
рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых
разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый харак­
тер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неус­
пех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д.,
то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся
трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще
всего происходит болезненный процесс определения конкретного винов­
ника, персонификации вины, что и становится причиной трудового кон­
фликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-
трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального со­
перничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и
групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амби­
ции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкива­
ются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт
могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой
деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.
Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно
использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конф­
ликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, со­
хранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных
ролей.

7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражите­
лем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпи­
мости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скучен­
ность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность
контактов, работа на несовременном оборудовании с применением ста­
рых технологий являются самостоятельной причиной трудовых кон­
фликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные
различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нор­
мальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются
случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономи­
ческой психологии и отношении к труду (одни ориентируются на мини­
мум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум
активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум актив­
ности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимо­
действовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовмести­
мость — это явление не только объективное, но и субъективное. Кон­
фликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действи­
тельно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки
зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызы­
вать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных
стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому
климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организацион­но-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие пробле­мы, вызывающие конфликтность:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способ­
ности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особен­
но в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и
потребности работников старшего поколения, их консерватизм (стар­
шие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во
всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся
к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно раз­новозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает луч­шие показатели социально-психологического климата, способствует про­фессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословие-классового, расо­вого, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвра­щении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетент­ным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

⁹-3-1844

130 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправлен­ная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта за­висит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значи­тельные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливаю­щих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участ­
вующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством
сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появить­
ся три, четыре и т д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет
его разрешение. Количество участвующих не является однозначным
фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же
прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисцип­
линарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что
усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут
осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответ­
ственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межинди­
видуальном преимуществом является простота обсуждения; оно может
происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключе­
ние специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме),
однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компро­
мисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его
начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифициро­
ван (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные
последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная
структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт
необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия
конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, по­
скольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали
от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется моти­
вом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт
уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой

Глава 6. Социальное партнерство

форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология
разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так
как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время,
осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники
могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно.
Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствую­
щих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если
участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то
способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы
наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возмож­
ны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не
только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с
интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот,
способствует конфликтам в силу более принципиального отношения лю­
дей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то
они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­
ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний,
осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «вы­
играть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя
частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования
(притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся
«новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-
то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности; публичный, если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.

Глава 6. Социальное партнерство

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка,
вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтую­
щих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на­
правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих
сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго­
ды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной
вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие
проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима­
ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих
организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру­
гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, что­
бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик­
те не способствовало его обострению.

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не
снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой
административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение — решение в пользу большинства, удов­
летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом опреде­ляются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

• драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторо­
нами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

• установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в
игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромис­
су, как к потере достоинства;

• эксплуатация конфликта, т. е. заинтересованность в нем как условии
достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза
вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

• персонализация конфликта — придание объективной проблеме лич­
ностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между ра­ботниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и ад­министрацией; конфликты между организацией в целом и внешней со­циально-экономической средой.

Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в ре­зультате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, кото­рые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накоп­ленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориен­тиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально при­знается какая-то проблема.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Расскажите об истории формирования концепции социального партнерства.

2. Дайте характеристику понятия «социальное партнерство».

3. Какие направления охватывает социальное партнерство?

4. Дайте характеристику понятия «социальный институт».

5. Перечислите основные социальные институты, осуществляющие защит­
ные функции.

6. Раскройте роль профсоюзной организации по защите прав и интересов
наемных работников.

7. Расскажите об основных принципах социального партнерства.

8. Приведите некоторые положения из законодательства о социальных га­
рантиях трудоспособному населению.

9. Дайте характеристику трудового конфликта.

10. В каких случаях возникает трудовой конфликт?

11. Раскройте критерии, по которым дается типология трудовых конфликтов.

12. Какая взаимосвязь между отношением к труду и особенностями кон­
фликтного поведения?

13. Расскажите о негативных последствиях трудового конфликта.

14. Что несет в себе позитивного трудовой конфликт?

15. Какие вы знаете объективные и субъективные причины трудовых кон­
фликтов?

16. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий.

17. Что понимается под разрешением трудового конфликта?

18. Расскажите о факторах, обусловливающих трудовой конфликт.

19. Охарактеризуйте конкретные модели и типы разрешения трудового
конфликта.

20. Расскажите об основных формах разрешения трудового конфликта.

Глава 7 РЫНОК ТРУДА И ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура.

7.2. Сегменты рынка труда.

7.3. Спрос и предложение на рынке труда.

7.4. Регулирование рынка труда.

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура

Переход к новому типу экономики в Украине сопровождается привне­сением рыночных отношений в сферу занятости — в ней формируется рынок труда.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда — это: во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различ­ных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предпри­ятия и его сотрудников (т. е. потенциальных или фактических работни­ков, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы).

Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка труда, необ­ходимо обратиться к дискуссии о том, что на рынке труда продается и покупается: «рабочая сила» или «труд»?

Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т. е. способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель.

Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда).

Третья точка зрения заключается в том, что ее сторонники полагают, что рынок труда является ресурсным рынком. В качестве основных субъ­ектов купли-продажи выступают работодатель — покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собствен­ник — продавец ресурса труда. Последний является носителем и собст­венником своей рабочей силы, т. е. всей совокупности своих способнос­тей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого заключается в физической неотделимости его от собственника, что отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки является право использо­вания единицы ресурса труда определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

На рынке труда цена труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключае­мом между работодателем и лицом, нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества складывается в зависимос­ти от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Структуру рынка труда составляют:

1) конкурентные отношения между работниками и предпринимателя­
ми, а также внутри каждой из этих групп;

2) механизм государственного регулирования рынка рабочей силы;

3) система социальной защиты населения.
Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, а именно:

1) неотделимость прав собственности на товар-труд от его владельца.
Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы ее носите­
ля, в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;

2) значительная продолжительность контакта продавца и покупателя.
Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных
отношений между продавцом и покупателем;

3) действие неденежных факторов сделки (условия труда, микрокли­
мат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессио­
нального роста);

4) наличие большого числа институциональных структур особого ро­
да. К их числу относятся: система трудового законодательства; различ­
ные учреждения и службы регулирования занятости, государственные
программы в области труда и занятости и т. д.;

5) высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются боль­
шим разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален,
а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и
требует от претендента специфических навыков.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокуп­ный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис. 7.1).

С — совокупный спрос на труд

П — совокупное предложение труда

УС — удовлетворенный спрос на труд

Рис. 7.1. Совокупный рынок труда

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения сово­купного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетво-

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

136 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

ренный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

ТР = СР - УС,

где СР — совокупный рынок труда;

ТР - текущий рынок труда.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механиче­ского движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

— открытый рынок труда — это экономически активное население,
которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также
все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

— скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в
экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же
с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Исходя из определения и характеристики рынка труда можно устано­вить основные его элементы: субъекты рынка труда; правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктуру рынка; службы занятости населения; инфраструктуру рынка труда; сис­тему социальной защиты и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наем­ные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен разны­ми «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционер­ные общества, общественные организации, колхозы, частные предпри­ятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т. п.

Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств сущест­вования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, ква­лификации, социального статуса и ряда социально приобретенных ка­честв (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов (рис. 7.2):

• отношения между наемными работниками и работодателями;

• отношения между субъектами рынка труда и представителями (проф­
союзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

• отношения между субъектами рынка труда и государством. Наличие и
взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функ­
ционирования.

Рис. 7.2. Система отношений на рынке труда

Использование перечисленных материалов позволяет выявить емкость как официального рынка труда, охваченного посреднической деятельнос­тью, так и его неофициальной части, а также проследить динамику пока­зателей спроса и предложения на открытом рынке труда в целом, в рамках его официальной и неконтролируемой частей, оценить их соотношение.

Конъюнктура рынка — это соотношение спроса и предложения в раз­резе всех составляющих структуру рынка труда.

Конъюнктура рынка зависит от: состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технической базы; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе на душу населения); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг: состо­яния социальной и производственной инфраструктуры; степени разви­тия многоукладности экономики; развития интеграционных связей (от­раслевых и территориальных). Кроме того, на конъюнктуру оказывают влияние демографические, этнические, социальные, политические, эко­логические и другие факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением раз­личают три типа конъюнктуры рынка труда:

• трудодефицитный, когда рынок труда испытывает недостаток предло­
жения труда;

• трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число без­
работных и соответственно избыток предложения труда;

• равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Текущая конъюнктура украинского рынка труда характеризуется дис­пропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые но­сят застойный характер, что сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики.

Конкуренция представляет собой наличие большого числа независи­мых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

свободно входить на рынок труда и покидать его. Она — неотъемлемая составляющая механизма любого рынка. Например, чисто конкурентный рынок располагает большим количеством покупателей (фирм), которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда. Здесь свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работ­ники, имеющие равную квалификацию; ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется разви­тая инфраструктура.

Инфраструктура рынка труда — это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспе­чивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

7.2. Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобиль­ность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда явля­ются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны ста­бильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а так­же возможность профессионального продвижения, прогрессивная техно­логия, система управления и т. п.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отста­лой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности производства; социальной эф­фективности труда; социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внут­ренние и внешние рынки.

Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отноше­ний, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого наз­начение цены рабочей силы и размещение последней определяются ад­министративными правилами и процедурами.

Хотя внутренние рынки труда (ВРТ) различных предприятий обычно изолированы друг от друга, они обладают общими чертами:

1) ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить
ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступе­
ней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокий уровень;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной
степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безрабо­
тицы.

Специфику внутреннего рынка труда как относительно обособленной подсистемы определяют следующие особенности:

— относительная независимость относящихся к нему работников от
внешней конкуренции;

— сравнительно малое число агентов на рынке;

— ограниченность мест приложения труда;

— относительно небольшое число вариантов мобильности;

— большая значимость административных методов регулирования;

— быстрое перемещение работников без больших затрат;

— существенный объем недоступной внешним экономическим субъек­
там слабоформализованной информации при принятии решений.