Подготовка рабочих кадров

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в специализированных техникумах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Таблица 6.2

Преимущества и недостатки методов обучения

Преимущества методов обучения	Недостатки методов обучения
Обучение на рабочем месте
Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации	Участники встречаются только с работниками этой же организации
Участники могут быть отозваны простым уве­домлением в связи с производственной необ­ходимостью решить возникшие на работе проблемы	Участники могут быть отозваны простым уве­домлением в связи с производственной необ­ходимостью решить возникшие на работе проблемы
Может использоваться реальное технологи­ческое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и (или) мето­ды выполнения работ	Участники могут чаще отрываться от обу­чения простым уведомлением, чем в случае, когда оплачены внешние курсы с исполь­зованием безвозвратной формы оплаты
Может быть экономически выгодным, если имеются: достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, кото­рые смогут провести обучение на предприя­тии	Участники могут неохотно обсуждать некото­рые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя
Переходить от обучения на учебных приме­рах к непосредственному выполнению рабо­ты легче, если учебный материал непосред­ственно связан с работой

Продолжение табл. 6.2
Обучение вне рабочего места
Участники могут обмениваться информацией, де­литься проблемами и опытом их решения с работ­никами других организаций	Вряд ли точно соответствует потребностям организации
Участники не могут быть отозваны простым уве­домлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы	Участники не могут быть отозваны простым уве­домлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы
Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недо­ступным в стенах организации	Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении	Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена
Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри ее	Могут возникнуть проблемы при переходе от обу­чения (на примере учебных ситуаций) к непо­средственному выполнению реальной работы
В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-либо вопросы

Политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну – две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Все это зависит от объективных и субъективных моментов:

· выбора стратегии развития предприятия,

· типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда,

· финансового состояния предприятия,

· от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Далее рассмотрим особенности организации таких видов обучения персонала, как подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего, желающего получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Кроме того, необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы, что связано, прежде всего, в связи с текучестью.

Другой важной задачей управления персоналом является оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии – поиск наиболее рационального пути решения этой задачи с использованием других образовательных структур. При этом должны быть учтены следующие вопросы:

· структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

· наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

· финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, необходимо решить вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям – о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров, либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка рабочих, не имевших ранее профессии, осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют, как правило, от 3 до 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. При этом теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности будущей профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в специализированных техникумах (по договорам за счет средств предприятий) и на постоянно действующих курсах.

В настоящее время характерно расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, – на других.

Этап, когда одни предприятия стали оказывать платные услуги другим, начался с предприятий – производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий – заказчиков этой новой техники. Однако, подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие – работник – учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

1. Предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия.

2 Учебного заведения – в отношении сроков и качества обучения.

3. Работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

С учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, целесообразно иметь на предприятиях самостоятельный фонд для подготовки рабочих кадров (на равных правах с фондом развития производства, науки и техники), который следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Однако, необходимо отметить, что экономический эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

Существуют и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда оставшихся у них средств не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому многие предприятия часто вынуждены довольствоваться только лишь краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

В таких условиях предприятия нуждаются в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой в регионе, с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области, города и др. При этом регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер.

Например, стимулирование системы обучения на предприятиях может осуществляться путем выделения им различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества и др.

Переподготовка кадров

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка – это освоение рабочими новой профессии.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии в том случае, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства, а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение – увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.). Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий).

В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Особенность переподготовки кадров заключается в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное, часто весьма продолжительное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

· определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

· выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

· проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Количество работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от следующих факторов:

· численности высвобождаемых работников;

· контингента высвобождаемых работников;

· возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

· доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. В табл. 6.3 приведены возможные варианты сочетания этих требований /16/.

Таблица 6.3

Новые рабочие места	Высвобождаемые рабочие
Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам	Необходима переподготовка по типовым учебным планам
Не предъявляют требования к квалификации рабочих	Переподготовка не обязательна (этот вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка не обязательна

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать специальные социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Помощь могут оказать также социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения. Кроме того, важное значение имеет и оценка достигнутого работником квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности.

Интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.