Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности
Оглавление
Введение…………………………………………………………………................3
1. Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности………….....4
1.1 Повременно-индивидуальная система оплаты труда…………………………..5
1.2 Повременно-премиальная, сдельно-повременная системы оплаты труда (ППСОТ, СПСОТ)…………………………………………………………………….6
2. Анализ системы оплаты труда на примере АО «Газпром электрогаз»..............9
2.1Определение размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по индивидуальным коэффициентам………………..…………….......10
2.2Определение размера месячных тарифных ставок рабочих по индивидуальным коэффициентам………………………………………………..…13
2.3Особенности оплаты труда Работников, которым установлена сдельно-повременная оплата труда…………………………………………………………..17
2.4Образование и распределение коллективного фонда заработной платы работников с установленной СПСОТ подрядных филиалов………………...…...17
2.5 Порядок распределения приработка……………………...……………………19
2.6 Ежемесячное премирование за результаты производственно-технической деятельноси работников……………………………………………………………..22
2.7 Базовая тарифная сетка…………………………………...……………….........28
Заключение…………………………………………………………………….…..…29
Список использованной литературы…………………………………………….....31
Введение
Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.
Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
В работе анализируются основные и дополнительные формы и системы оплаты труда.
Повременно – индивидуальная система оплаты труда (ПИСОТ)
Конкретные размеры должностных окладов работникам устанавливаются в трудовых договорах на основании решения генерального директора Общества.
Оплата труда работников по повременно-индивидуальной системе осуществляется без выплаты надбавки за личный вклад работника в результаты производственной деятельности
Для работников, оплачиваемых по повременно-индивидуальной системе оплаты труда, предусмотрена система премирования за результаты производственно-экономической деятельности.
Сумма должностного оклада Работника с учетом размера ежемесячного премирования не должна превышать максимального размера должностного оклада предусмотренного Схемой должностных окладов.
Образование и распределение коллективного фонда заработной платы работников с установленной СПСОТ подрядных филиалов
На основании данных оперативного плана составляются план-задания подрядных работ по участкам (бригадам), подлежащие выполнению в отчетном квартале (месяце).
На основе утвержденных объектных смет или дефектных ведомостей определяются трудозатраты для выполнения планируемых работ. Исходя из трудозатрат планируемых к выполнению работ, определяется численность Работников и фонд сдельной заработной платы. Утвержденная плановая нормативная трудоемкость выполняемых работ может корректироваться при изменении производственных номенклатурных планов, при этом суммарный фонд заработной платы по участкам со сдельной оплатой труда не должен превышать лимитов фонда заработной платы, по соответствующим статьям затрат бюджета доходов и расходов филиала соответствующего периода.
При планировании сдельного фонда заработной платы участка (бригады) применяется относительный показатель «норматив заработной платы на рубль объема работ» (далее «норматив»).
Плановый норматив определяется отношением планового фонда заработной платы к плановому объему подрядных работ выполняемых собственными силами без учета материалов:
Плановый фонд заработной платы включает в себя:
- тарифы рабочих сдельщиков,
- оклады линейного персонала,
- оклады специалистов,
- приработок рабочих сдельщиков,
- приработок линейного персонала,
- приработок специалистов.
В составе планово-экономических показателей, доводимых до производственных участков, указывается, размер планового сдельного фонда заработной платы, причитающегося за выполненный полностью объем строительно-монтажных работ.
Образование фонда сдельной заработной платы за фактически выполненный объем работ определяется путем перемножения норматива на выполненный установленный план-заданием месячный объем подрядных работ собственными силами без учета материалов.
Приработок образуется как остаток после вычетов из общего фонда заработной платы коллектива участка, отдела, тарифов рабочих-сдельщиков и окладов линейного персонала, специалистов за фактически отработанное время в отчетном периоде.
Доплаты и надбавки, начисленные конкретному работнику за его личные производственные результаты, а так же связанные с условиями труда работника, в общий заработок участка (бригады) не включаются и начисляются на месячную тарифную ставку, должностной оклад за фактически отработанное время без учета сдельного приработка.
За работу в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочное время приработок начисляется за фактически отработанное время на одинарную тарифную ставку.
Качество выполняемых работ должно соответствовать требованиям нормативных документов. Допущенные по вине работников нарушения требований, предъявляемых к качеству выполненных работ, устраняются работниками без дополнительной оплаты.
Степень вины работника (бригады, участка) определяется на основании заключения линейных руководителей, специалистов производственно-технического отдела, инженера по охране труда и технике безопасности, других специалистов о нарушении технологической и трудовой дисциплины, правил и норм эксплуатации техники.
Заключение
В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Личные доходы трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты труда, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Система оплаты труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствуют конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.)
Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда является ее экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит система структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается число материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. Для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и т.д. Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Коллективный договор АО «Газпром электрогаз» ПАО «Газпром» на 2013-2016г.
3. Дунаев Б.Б. Сбалансированная ставка зарплаты как функция капиталовооруженности труда и рыночной конъюнктуры - 2008. - N5.
4. Погосян Г.Р. Организация и нормирование труда: учеб. пособие для студ. вузов
[1]Доходы включают общую выручку и прочие доходы (внереализационные, операционные, чрезвычайные);
Расходы включают прямые расходы, накладные расходы, прочие расходы (внереализационные, операционные, чрезвычайные), затраты на содержание исполнительного органа и непроизводственной сферы, налог на прибыль филиала за исключением налога на прибыль, связанного с затратами на содержание исполнительного органа и непроизводственной сферы;
Затраты на содержание исполнительного органа, непроизводственной сферы и налог на прибыль, связанный с этими затратами, принимаются в виде плановой величины, доведенной оперативным планом.
Оглавление
Введение…………………………………………………………………................3
1. Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности………….....4
1.1 Повременно-индивидуальная система оплаты труда…………………………..5
1.2 Повременно-премиальная, сдельно-повременная системы оплаты труда (ППСОТ, СПСОТ)…………………………………………………………………….6
2. Анализ системы оплаты труда на примере АО «Газпром электрогаз»..............9
2.1Определение размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по индивидуальным коэффициентам………………..…………….......10
2.2Определение размера месячных тарифных ставок рабочих по индивидуальным коэффициентам………………………………………………..…13
2.3Особенности оплаты труда Работников, которым установлена сдельно-повременная оплата труда…………………………………………………………..17
2.4Образование и распределение коллективного фонда заработной платы работников с установленной СПСОТ подрядных филиалов………………...…...17
2.5 Порядок распределения приработка……………………...……………………19
2.6 Ежемесячное премирование за результаты производственно-технической деятельноси работников……………………………………………………………..22
2.7 Базовая тарифная сетка…………………………………...……………….........28
Заключение…………………………………………………………………….…..…29
Список использованной литературы…………………………………………….....31
Введение
Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.
Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
В работе анализируются основные и дополнительные формы и системы оплаты труда.
Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности
На предприятиях в Российской Федерации применяются следующие системы оплаты труда:
- повременно-индивидуальная;
- сдельно-повременная;
- повременно-премиальная.
Повременно-индивидуальная системаоплаты труда (далее – ПИСОТ) предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов, определяемых в соответствии с утверждаемой схемой должностных окладов работников АО «Газпром электрогаз» ПАО «Газпром» (далее – Схема должностных окладов), согласованной с ООО «Газпром центрремонт», учитывающих профессиональную квалификацию, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность и напряженность выполняемой работы, с учетом сложившихся отраслевых пропорций.
Повременно – индивидуальная система оплаты труда распространяется на директоров филиалов и работников исполнительного органа Общества.
Сдельно-повременная система оплаты труда (далее – СПСОТ) предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (месячных тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с БЕТС, с учетом образования переменного премиального фонда заработной платы (коллективного фонда (сдельного приработка).
Сдельно-повременная система оплаты труда может устанавливаться:
По подрядным филиалам Общества - производственному персоналу структурных подразделений, линейным руководителям подразделений и водителям, занятых автотранспортным обслуживанием на производственных участках, в случаях их участия в бригадном подряде при выполнении работ.
По проектным филиалам – работники производственных отделов включенных в «раздел Б» штатного расписания филиала.
По производственным филиалам– рабочим производственных участков, занятых выпуском продукции, может распространяться на специалистов производственных отделов, занятых проектными и конструкторскими работами и рабочих, специалистов (инженеров) наладочных участков.
Особенностью СПСОТ является получение работниками сдельного приработка и его распределение посредством КТУ.
Повременно-премиальная система оплаты труда (далее – ППСОТ) предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (месячных тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с Базовой единой тарифной сеткой (далее – БЕТС), с учетом премирования за результаты производственно-экономической деятельности и других выплат, определенных Положением об оплате труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда распространяется на всех работников АО «Газпром электрогаз» ПАО «Газпром», кроме работников, переведенных на повременно-индивидуальную и сдельно-повременную системы оплаты труда.