Поведенческие теории лидерства. Типология К.Левина
Эти теории основываются не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий – лидерами не рождаются, а становятся, т.е. возможна подготовка лидеров по специально разработанным программам.
Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности управленческих работников в связи с осуществлением их функций.
Наиболее известными концепциями данного типа являются:
· три стиля руководства;
· исследования Университета штата Огайо;
· исследования Мичиганского университета;
· системы управления (Лайкерт);
· управленческая сетка (Блейк и Моутон);
· теория X и Y МакГрегора
Поведенческие теории говорят о том, что лидерство – это особого рода поведение, определяющее результаты этого поведения. То есть, не какие черты, а какое поведение задает лидерство.
Стиль руководства—это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.
Стиль руководства проявляется в степени делегирования полномочий, в используемых видах власти, в заботе о подчиненных или производстве.
Таким образом, функции и роли менеджера — это то, чтоделают менеджеры, а стиль управления — как, каким образомруководители влияют на подчиненных.
Число стилей управления бесконечно и варьируется от строго позитивных до строго негативных. Позитивный стиль —руководитель, предпочитающий поощрение работников, удовлетворяя его высшие потребности в признании, самовыражении. Широко использует личную власть. Роль этого стиля возрастает из-за роста образовательного уровня работников, роста потребности в независимости.
Негативный стиль – руководитель уделяет значительное внимание взысканиям и санкциям (дисциплинарным, материальным).
На рисунке показаныподходы к возможным классификациям стилей.
Рисунок - Континуум стилей лидерства в классических исследованиях и теориях лидерства
Большое влияние на развитие современных представлений о стилях руководства оказали исследования Курта Левина, выполненные им совместно с его исследовательской командой в конце 1930-х – начале 1940-х гг. В результате были описаны три «классических» стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный. Краткая характеристика этих стилей приведена в таблице .
В процессе исследований К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство приводит, с одной стороны, к выполнению сотрудниками большего объема работы, чем демократичное, а с другой стороны – к снижению эффективности процессов саморегуляции группой своей деятельности, актуализации у подчиненных позиции ожидания указаний, к снижению уровня группового мышления и оригинальности решений, к повышению напряженности в коллективе.
При либеральном руководстве, по сравнению с демократическим стилем, в производственной сфере уменьшается общая производительность и ухудшается качество продукции. При этом участники экспериментов отдавали явное предпочтение демократическому стилю.
Однако результаты проведенных в последующем многочисленных исследований не позволяют однозначно определить предпочтительность того или иного стиля руководства. В настоящее время достоверно установлено, что эффективность того или иного стиля руководства во многом предопределяется спецификой деятельности, особенностями выполняемых задач, а также социально- психологическими характеристиками коллектива.
В частности, проведенные в США исследования М. Мескон и др. показали, что демократический стиль не всегда бывает наиболее продуктивным. Было установлено, что работники таких профессий, как полицейские, пожарные, административный персонал и т. п., сами отдают предпочтение авторитарному руководству с четкой постановкой задач и прописыванием инструкций, которые они могли бы использовать в своей деятельности.
Ограничением модели стилей руководства К. Левина является то, что на практике не так часто встречаются так называемые «чистые» стили, более часты смешанные. Позже А. Л. Журавлев расширил классификацию стилей К. Левина, добавив к трем основным стилям: директивному, коллегиальному (демократическому) и пассивному (либеральному) дополнительные промежуточные стили:
директивно- коллегиальный,
директивно- пассивный, коллегиально-пассивный,
а также смешанный стиль.
Таблица
Общие характеристики руководства К. Левина
| Параметры взаимодействия с подчиненными | Стили руководства | ||
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
| принятие решений | решения принимаются единолично | решения принимаются после обсуждения в группе. | решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства |
| способ доведения решения | приказы, распоряжения, команды | предложения, советы | Просьбы |
| отношение ответственности | или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных | коллективная ответственность | снимает с себя всякую ответственность |
| отношение к инициативе | подавляется | поощряется | отдается в руки подчиненных |
| отношение квалифицированным кадрам | стремится задавить | стремится максимально эффективно их использовать | отпускает их в «свободное плаванье» |
| отношение к недостаткам собственных знаний | недостатков нет «и не может быть по определению» | постоянно повышает свою квалификацию | нет «большого значения» |
| стиль общения | «держит дистанцию» | поддерживает дружеское общение | избегает общения |
| характер отношений с подчиненными | в зависимости от настроения | манера поведения со всеми как с равными коллегами | мягкая манера поведения |
| отношение к дисциплине | жесткая формализованная дисциплины | сторонник дисциплины «разумной достаточности» | формально-попустительское отношение |
| отношение к моральному воздействию на подчиненных | неотвратимость наказание - основной метод стимулирования | необходимо использовать различные методы поощрения и наказания | Безразличное |
Модель стилей лидерства А. Л. Журавлева легла в основу ряда отечественных исследований, в результате которых было выявлено, что стилевые особенности эффективного руководства могут претерпевать значительные изменения в зависимости от условий профессиональной деятельности, специфики решаемых задач и социально- психологических характеристик коллектива. Исследователями описаны следующие эмпирически установленные взаимосвязи эффективности стиля руководства и ситуационных факторов:
• в напряженных, сложных, нестереотипных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным авторитарный стиль руководства;
• в случае, когда эффективность деятельности организации во многом зависит от творческой активности людей, а в управлении значительное место отводится работе с людьми, наиболее эффективными оказываются смешанные стили, характеризующиеся рациональной совокупностью директивного, коллегиального и пассивного компонентов;
• если же деятельность руководителя связана в основном со структурами организации, то более эффективны так называемые «чистые» стили руководства (с явным доминированием одного из компонентов: директивного, коллегиального или пассивного);
• при руководстве деятельностью группы с низким уровнем социально-психологического развития, а также при низкой квалификации работников в качестве наиболее эффективного оказывается авторитарный стиль руководства;
• при высокой квалификации подчиненных и/или высоком уровне социально- психологического развития коллектива наиболее эффективным оказывается коллегиальный стиль руководства;
• при руководстве группами, работающими в условиях длительной социальной изоляции (например, на основе вахтенного метода и т. п.), отмечается большая продуктивность коллегиального стиля в решении как социально- бытовых и социально- производственных, так и чисто производственных вопросов.
2.3 Исследования Университета штата Огайо и Мичиганского университета;
Мичиганская школа (конец 40-х 20-го века): методом интервью в высоко и низкоэффективных группах выяснилось, что две формы поведения определяют результативность групп. Поведение, ориентированное на работников (на человеческие отношения), на их благополучие, вызывает более высокую производительность труда, чем поведение, ориентированное на результат, на качественное выполнение заданий. Эти формы поведения располагаются на одном континууме – слева, ориентированное на результат, справа, - на работников. Между ними возможны комбинации степени проявления этих двух форм.
Исследования в штате Огайо (конец 40-х 20-го века, параллельно с мичиганской школой). Исследование в военных и промышленных организациях методом анкетирования. Выявили связь с результатами деятельности двух форм поведения:
-уважительное поведение, то есть внимательное отношение к чувствам людей и стремление сделать приятные поступки для своих последователей (проявление эмоциональной теплоты), доверие людям, уважением к ним, обращение с членами группы как с равными. Это поведение аналогично ориентированному на работников (мичиганская школа).
- инициирующее поведение (иногда переводят как поведение, направленное на формирование структуры) – сосредоточенность на создании условий, необходимых для выполнения задания, на разных аспектах работы (аналог ориентации на результат). Например, поручение заданий подчиненным, своевременное планирование, формулирование целей, выработка правильных алгоритмов работы и т.д.
Вывод: для достижения высоких показателей деятельности необходимы высокие показатели уровня, как уважительного поведения, так и инициирующего. То есть, иная связь, чем в мичиганских исследованиях.