Совершенствование режима труда и отдыха

улучшение качества трудовой жизни. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ продолжительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю. Как правило, это установленное время с 8.00 или 9.00 утра до 17.00 или 18.00. Устанавливается стандартное время на обед и небольшой перерыв.
Развитие города и промышленности, изменение в социальной психологии людей породили многие проблемы, связанные именно со стандартностью и всеобщим характером типового расписания производственной жизни предприятий и организаций. В последние 2-3 десятилетия промышленность, образование и другие организации стали проявлять интерес к новым типам рабочего графика. Идет речь о некоторых видах рабочего графика, при котором работники могут сами определить время начала и окончания работы.
Работники хотят иметь работу в достаточной мере безопасной, обеспечивающей приемлемый уровень заработной платы, иметь независимость, возможность саморазвития.

Руководителям, принимающим решения по вопросам производственного расписания, следует принимать во внимание все факторы, влияющие на качество производственной жизни с учетом не только их индивидуальной роли, но и комплексного воздействия на производство. Прежде всего, это законы РФ и нормативные акты, регулирующее расписание работы, в части сокращения рабочего времени и перераспределения работы.
Далее - это экономические условия, которые играют свою и очень выгодную роль в этом процессе (спад, застой в производстве ведут к росту безработных). Руководитель должен чувствовать и легко представлять, как и почему производственное расписание может влиять на моральный уровень, удовлетворенность, производительность.
Третий фактор - профессиональные союзы. Следует учитывать, что они также заинтересованы в применении некоторых новых форм расписания работы, но при этом они следят за тем, чтобы не нарушалось законодательство.
Прежде чем ввести новое расписание, специалисты по управлению персоналом должны предварительно проконсультироваться по вопросам соответствующего законодательства.

Проблема заключается в том, чтобы повысить гибкость новых альтернативных форм расписания работы, без нарушения закона. Построение гибких систем требует большого сотрудничества и согласия между управляющими и работниками. Такого согласия легко достичь лишь в том числе (случае), если все детали и тонкости каждого из принимаемых альтернативных графиков понятны всем.

При гибком рабочем времени, работники могут выбрать время начала и окончания работников в пределах, устанавливаемых менеджментом. Гибкий график может строиться разнообразными способами. Вот набор типов расписаний, которые используются на практике.

1.гибкий цикл - требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода;
2.скользящий график - разрешается менять время начала и окончания работы, но работать полный рабочий день;
3.гибкое размещение - работник может менять не только часы, но расположение работы, т.е. может работать дома, в филиалах.

Во многих странах используют гибкий график работы. В гибких системах существуют два крупных временных периода - общее время и гибкое время. В течение общего периода все работники подразделения должны быть на работе.
Выгоды гибкого времени:

- рост удовлетворенности работников своих расписанием, решение семейных проблем;
- расписание может совладать с биологическими часами человека "жаворонок - утром", "сова - вечером".

Недостатки гибкого времени:

- руководству необходимо больше работать;
- антагонизм между работниками, кто работает в разных системах.

39.Режим работы и программы качества трудовой жизни
Режимы труда и отдыха – это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха в течение смены, суток, недели, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и здоровья работающих.
Различают следующие режимы труда и отдыха: внутрисменный, суточный, недельный, годовой.
С целью предупреждения утомления должны вводиться перерывы на отдых и личные надобности и регламентированные перерывы, количество и длительность которых определяется спецификой труда. Необходимо предоставлять короткие перерывы для отдыха
(5-10мин.) за час до обеда и за час до окончания работы, в период спада работоспособности – перерыв 10 мин на личные надобности. При выполнении тяжелых работ необходим ежечасный
5-тиминутный перерыв на отдых.
Перерывы должны быть закреплены графиком работы.
Внутрисменный режим устанавливают с учетом фазного изменения работоспособности в течение дня и характера рабГодовой режим труда и отдыха определяет чередование рабочих периодов с периодами длительного отдыха, связанного с очередными ежегодными отпусками.
Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников и коллективов структурных подразделений допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:
1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.
3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.
7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.