Методика анализа и описания рабочих мест.

Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий.
Первая стадия - дает общую картину функционирования организации в целом.
Вторая стадия - определяются цели и задачи рабочего места.
Третья стадия - проводится отбор типичных рабочих мест для анализа.

Четвертая стадия - с помощью определенных методов собирают необходимые характеристики рабочего места, при использовании следующих методов:

- метод прямого наблюдения.

- метод собеседования (интервью).
- метод анкетирования.
- изучение перечня обязанностей работника.

Пятая стадия -описание рабочего места включает:

- название должности;
- краткое описание должностных функций;
- действие работника во время выполнения своих должностных функций
- условия работы и рабочая
- социальное окружение

На шестой стадии вырабатывается спецификация рабочего места

Седьмая стадия - проектирование рабочего места.
На восьмой стадии - оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места.

20. Планирование потребности в персонале. Методика определения потребности в персонале.

Первый этап. Определение общей потребности в кадрах в плановом периоде.
Сначала разрабатывается прогноз состав рабочих мест с описанием режима труда и отдыха на каждом.

Затем на основе прогноза рабочих мест определяется качественная и количественная потребность в персонале в плановом периоде.
Существует несколько вариантов определения количественной потребности в персонале.
1. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале определяется по формульной зависимости:

Чп = Оп / Вп

где Чп - потребность в персонале;

Оп - объем производства в рублях;
Вп - запланированная выработка на одного работающего в рублях.

2. Определение численности рабочих по трудоспособности.
Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год.
Плановая трудоемкость производственной программы для i-того образца определяется по плановому нормативу затрат на единицу времени умноженному на плановый выпуск продукции

Тпi = ti * ni, (8)
где ti - нормы трудовых затрат на производство одной единицы продукции;

ni - количество производимой продукции.

Численность работников по трудоспособности определяется по формульной зависимости:

Члс = ti * ni/Фп.в *Квн, (9)
где Фп.в - полезный фонд рабочего времени на одного работника в год;

Квн - планируемый процент выполнения норм выработки.

3. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу мест.
- по нормам обслуживаниям. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания определяется по формуле:

Ч =Мо*С *Кпер / Ноб, (10)
где Мо - количество объектов обслуживания;

С - число смен в сутки;
Кпер - коэффициент перевода явочной численности персонала в списочную;
Ноб - норма обслуживания ( чел. на один объект);

- по количеству рабочих мест. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

Ч = Мр*С *Кпер, (11)
где Мр - количество рабочих мест;

С - число смен в сутки;
Кпер - коэффициент перевода явочной численности персонала в списочную.

4. Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного подхода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца.

(12)

где n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi -среднее количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, переговоры и т.д.) в рамках i-того вида за установленный период;
ti - время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-того вида организационно-управленческих работ;
Фп.в. - полезный фонд рабочего времени одного работника за один год.

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест, профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Второй этап. Прогноз наличного обеспечения кадров в плановом периоде.
Он осуществляется исходя из качественных характеристик имеющегося в наличии персонала, с учетом изменения их в будущем.
Третий этап. Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.

Четвертый этап. Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.