Основные виды льгот и компенсаций. Факторы, влияющие на системы льгот и компенсаций. Цели компенсации.
Компенсация является условно не материальным стимулированием труда. Она способствует стимулированию производственного поведения сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач.
Компенсация - возмещение потерь, понесенных убытков, расходов, вознаграждение, установленных законодательством. По трудовому кодексу это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Основные виды компенсационных выплат определяемых ФЗ:
1.Компенсационные выплаты в связи с семейными обстоятельствами.
2.Компенсационные выплаты на детей, находящихся под опекой и попечительством в приемной семье.
3.Ежемесячные компенсационные выплаты неработающим женам лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы в отдаленных гарнизонах и местностях, где отсутствует возможность их трудоустройства
4.Компенсационные выплаты по состоянию здоровья.
5.Компенсации инвалидам на содержание собак - поводырей.
6.Единовременная денежная компенсация отдельным категориям инвалидов, которые состояли на учете в ОСЗН для обеспечения транспортными средствами с медицинскими показаниями.
7.Компенсационные выплаты с различными юридическими факторами.
8.Отдельные виды компенсационных выплат, установленных региональным законодательством.
Льгота- скидка, предоставление преимуществ кому-либо, полное или частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей, или облегчение условий их выполнения.
Виды льгот:
1.налоговые льготы (по налогам и сборам)
Налоговая льгота - полное или частичное освобождение от уплаты налогов для юридических лиц (реже физических).
Таможенные льготы (тарифные льготы)
Льготы по таможенным платежам являются одним из наиболее существенных видов льгот, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством (таможенным законодательством, законодательством о налогах и сборах).
Транзитные льготы
Транзитные - льготы, предоставляемые за дополнительную плату перевозчиком право грузоотправителю и/или грузополучателю прерывать перевозку в промежуточном пункте на пути следования, но оплачивать перевозку по сквозному тарифу.
Пенсионные льготы
Цели системы компенсации:
привлечение персонала в организацию;
сохранение сотрудников в организации;
стимулирование производственного поведения;
контроль за издержками на рабочую силу;
простота и административная эффективность;
соответствие требованиям законодательства.
Система компенсаций и льгот призвана следовать трем основным целям:
1. Привлечение квалифицированных работников. Большинство американских компаний много внимания уделяет подбору персонала. Считается, что если удается найти подходящего работника, то можно сэкономить много денег (не будет конфликтов в коллективе, работа будет выполняться качественно, компания будет расти, а ее имидж улучшаться и т.д.).
2. Мотивация. Не секрет, что если работник мотивирован, то с выполнением своих обязанностей он справится эффективнее. Повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы — одна из основных задач HR-стратегий.
3. Удержание в компании. Что происходит с компанией в том случае, когда уходит квалифицированный персонал? Компания теряет деньги на поиски другого человека, но, что, пожалуй, еще хуже, — теряет способность работать хорошо и тем самым помогает своим конкурентам.
31. Использование карьерных матриц в построении системы мотивации.
#31
Обычно под карьерой мы понимаем восходящее движение сотрудника по должностной лестнице. Однако, основываясь только на восходящих движениях по должностной структуре, мы упускаем другие виды карьер, которые зачастую предоставляют больше возможностей для самореализации, чем привычное и желанное "повышение".
Так, горизонтальный тип карьеры — это перемещение "вбок" внутри компании на позиции, примыкающие к части прежних функций, но имеющие до 50% новых задач.
В компаниях со сложившейся организационной структурой "вертикальные" должности на замещение возникают не часто, а сотрудников желательно удерживать в силу редкости их профессии или общего дефицита на рынке труда. Для мотивации данных сотрудников используют инструмент "карьерная матрица", который ориентирован на развитие "горизонтальной" карьеры персонала.
Суть "карьерной матрицы" состоит в том, чтобы составить таблицу похожести и отличий всех должностей компании и использовать эту информацию для осмысленных карьерных программ. Для этого нужно сравнить должности между собой по требованиям к компетенциям, выделив среди них наиболее коррелирующие (совпадение в требованиях к которым составляет 50% и более). Все сотрудники компании, таким образом, на основании оценки выраженности их компетенции могут быть зачислены в условный "кадровый резерв" не только по своей должностной ветке, но и по смежным, примыкающим. Образуется некая внутренняя биржа труда, которая в частности решает вопрос мотивирования сотрудников новыми задачами и компетенциями (возможности самовыражения внутри родного предприятия, а не за его пределами).
Таблица — Пример карьерной матрицы
| ФИО | Категория | Занимаемая должность | Должности, примыкающие по компетенциям | Возможные должности |
| Иванов И.И. | Специалист отдела продаж | Маркетолог, аналитик отдела PR | Маркетолог (2 вакансии), аналитик PR (1 вакансия) |
33. Виды карьерных путей. Профессиональная карьера
#33
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.
Выделяют следующие виды карьерных путей:
Карьера внутриорганизационная означает, что работник проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, проф. рост, уход на пенсию) последовательно в стенах одной организации.
Карьера профессиональная (деловая) означает, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная характеризуется тем, что сотрудник последовательно проходит все стадии развития как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.
Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную области деятельности, либо расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Карьера ступенчатая — продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.