Нетрадиционные методы оценки персонала

«360^о аттестация»

При «360^о аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными и даже самим собой. Сильная сторона данной технологии в том, что, реализуясь регулярно, она позволяет контролировать и отслеживать профессиональный рост сотрудников, их соответствие занимаемой должности, что, в свою очередь, является отправной точкой для определения методов работы с кадрами, совершенствуя профессионализм сотрудников и повышая эффективность работы.

Задачи оценки персонала по методу "360 градусов":

Оценить компетентность руководителя с помощью исследования мнения подчиненных, коллег и выше стоящего руководства

Оценить адекватность самооценки руководителя с помощью сравнения его самооценки с оценкой других членов коллектива.

Провести сравнительный анализ эффективности руководителей компании, выявить наиболее перспективных и успешных руководителей.

Выявить проблемные зоны и зоны развития отдельных руководителей и компании в целом.

Составить план развития каждого руководителя на основе сравнительного анализа.

Результаты:

1. На основе общественного мнения с помощью Диагностики «360 градусов» могут быть выявлены такие компетенции сотрудников, как:

профессионализм;

умение организовать работу подразделения;

лидерские качества;

стрессоустойчивость;

умение сотрудничать;

коммуникабельность;

целеустремленность;

умение делегировать полномочия;

умение мотивировать подчиненных и др.

2. Отчет об эффективности отдельных руководителей и общих тенденциях в руководстве компании;

3. Рекомендации тестируемым руководителям с обозначением сильных и слабых сторон на основе общественного мнения;

4. Обобщение полученных результатов, выводы и рекомендации;

5. Составление сравнительного рейтинга руководителей оценки подчиненных и коллег;

6. Составление рейтинга руководителей по усредненному показателю эффективности;

7. Рекомендации по составлению группы резерва, дальнейшей оценки руководителей, развитию руководителей.

Результаты:

Оценка результативности работы сотрудников;

Анализ профессиональной компетентности;

Описание личностных качеств аттестуемых;

Выявление индивидуальных зон роста;

Рекомендации по повышению эффективности деятельности;

Выявление внутригрупповых ценностей и ориентиров.

Психологические методы оценки

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.

Метод критических случаев

Метод критических случаев предполагает фиксацию достижений (успешного выполнения поручений, экономии расходов, выдвижения ценных предложений и т. д.) и недостатков (опоздание на работу, невыполненные поручения, допущенные ошибки и т. д.) за определенный временной период. Затем в соответствии с целями оценки различным видам достижений и недостатков начисляется определенное число баллов, т. е. устанавливается значимость каждой категории. Полученные за достижения и недостатки баллы суммируются и используются для общей оценки сотрудника.

Суть этого метода состоит в том, что тестирующий постоянно записывает удачные или нежелательные примеры (случаи) исполнения обязанностей каждым подчиненным, затем каждые 6 месяцев обсуждает их с ними. Этот метод часто используют в дополнение к методу ранжирования, поскольку он предоставляет неопровержимые факты, необходимые для объяснения оценки.

Цели данного метода:

-устранение недостатков в исполнении обязанностей подчиненными

-определение наличия необходимых качеств и степени овладения трудовыми функциями подчиненного

-определение потенциальных способностей и готовности к профессиональному и служебному росту

-установка систем премий и иных дополнительных выплат для повышения мотивации наиболее способных сотрудников

-разработка стандартов оценки, включающие в себя непосредственно практические навыки

25. Цели мотивации. Обзор инструментов мотивации персонала. Государственные гарантии по оплате труда работников.

Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.

ЦЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей: