Управление карьерой как метод стимулирования человеческих ресурсов

Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала - планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.

На формирование и реализацию карьеры работника оказывают влияние следующие факторы:

- личностные (связанные непосредственно с работником) - способности и интересы, профессиональные качества, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д.;

- коммуникационные (связанные с взаимодействием работника, окружающих людей и организации) - влияние на профессиональную карьеру работника других людей (родителей, друзей, коллег, руководителей);

- организационные (связанные со спецификой организации) – миссия, стратегия, тип, структура организации и т.д.

Современные организации, как правило, сильно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и развитии карьеры своих работников. У организации, решающей задачи управления карьерой персонала, появляется возможность управлять профессиональным развитием работников, максимально соотнося интересы, как самого работника, так и организации, планировать профессиональное обучение, повышать удовлетворенность работников, формировать кадровый резерв. Не менее важным является содействие в развитии карьеры и для самих работников. Это предоставляет им более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития работника и путей, ведущих к их достижению, т.е. составлении плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей (рабочих мест) с момента его приема в организацию до предполагаемого увольнения с работы.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда; приращение профессионального потенциала организации.

Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой персонала в организации является модель партнерства - активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности организации в развитии того или иного работника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого работника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой индивидуальный план развития. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Таким образом, управление карьерой – это мероприятия, проводимые службой управления персоналом организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Процесс управления карьерой включает следующие этапы:

1. Планирование карьеры.

2. Разработка моделей и планов развития карьеры.

3. Реализация планов развития карьеры.

4. Оценка эффективности процесса управления карьерой.

Этап 1. Планирование карьеры. Как правило, планирование карьеры работников организации осуществляется после проведения процедуры оценки (аттестации). Результаты оценки (аттестации) позволяют определить наиболее перспективных работников, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Данные работники включаются в состав кадрового резерва организации.

Однако реально планирование карьеры начинается еще в процессе приема нового работника в организацию, на этапе проведения отборочного собеседования. Новому работнику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Этап 2. Разработка моделей и планов развития карьеры. Модели карьеры (карьерного роста) разрабатываются для различных групп специалистов организации и представляют собой графическую схему последовательного замещения должностей. Другими словами, составляется перечень тех должностных позиций, которые работник может занимать в процессе карьерного роста.

Далее разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры для конкретных работников. Они включают определение должностных перемещений, описание требований к работникам, временные периоды, необходимое обучение, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы. Перемещение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост (вертикальное перемещение) предполагает замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация (горизонтальное перемещение) предполагает назначение работника на должность одного должностного уровня.

Планировать карьеру рекомендуется не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия и содержание труда. В процессе реализации карьеры план ее развития может и должен корректироваться.

Этап 3. Реализация планов развития карьеры. Один из наиболее ответственных этапов управления карьерой. На данном этапе очень важно проводить постоянную оценку результатов реализации планов развития карьеры, т.е. конкретных достижений работников. Работник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Таким образом, необходимы инструменты контроля за этим процессом. Оценка может проводиться либо в рамках процедуры очередной аттестации, либо как самостоятельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько работник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какие изменения или дополнения следует внести в его существующий план развития карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом организации, либо специально созданной для этой цели комиссией.

Этап 4. Оценка эффективности процесса управления карьерой. В масштабах организации для оценки эффективности управления карьерой работников, как правило, используются следующие показатели:

– повышение эффективности управления организацией;

– повышение производительности;

– снижение текучести персонала;

– соотношение работников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации.

Для более детальной оценки эффективности рекомендуется проведение опроса (анкетирования) работников организации о степени удовлетворенности (неудовлетворенности) их карьерных амбиций и об их отношении к перспективам карьерного роста в данной организации.