Ходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя
Удовлетворенным и будет проявлять активность.
По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно
оценивает отношение:
Индивидуальные доходы Доходы других лиц
—---------------------------- = —---------------------
Индивидуальные затраты Затраты других лиц
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается
Вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно рабо-
тать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает ≪вос-
станавливать справедливость≫: требует повышения заработ-
ной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе;
Снижает производительность; увольняется. Если же людям пе-
Реплачивают, большей частью свое поведение они менять не
Склонны.
К данному подходу принадлежит также т ео ри я п ос та
Н ов киц ел ейЭ Л ок а. Люди в той или иной степени восприни-
Мают цель организации как свою собственную и стремятся к ее
Достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы
Для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он
Будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение
От процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, су-
Меет добиться в ней больших результатов. Достижение послед-
Них, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех —сни-
Жает.
К теории постановки целей близка по духу к он це пц ия п ар ти си па ти вн ог о у пр ав ле ни я, исходящая из того, что чело-
Век получает удовлетворение от участия в делах организации.
Он работает не только с повышенной эффективностью, но
И максимально раскрывает свои способности и возможности.
Рядовые работники получают право самостоятельно прини-
Мать решения по поводу методов выполнения поставленных
Задач, привлекаются к консультированию по специальным
Вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательс-
Тве, деятельности специальных творческих групп, имеют воз-
можность самостоятельно контролировать свою работу.
На практике все эти формы используются совместно
В той или иной пропорции в зависимости от характера органи-
Зации и специфики ее внутренних процессов.
Если подходить к проблеме мотивации персонала к тру-
Ду, рассматривая человека как систему, наделенную свойством
Самодетерминации, которая у человека превращается, напол-
няясь конкретным содержанием, в переходы: самоорганиза-
Ция —самодетерминация —самоактуализация —самореали-
зация, где ≪само- ≫ существует как проявление субъектности,
То есть способности человека осознать, принять и реализовать
В своем поведении присущие ему индивидуальные особеннос-
Ти и возникающие у него побуждения, то мотивы превраща-
Ются в самооценочные категории. Это обозначает, что побуж-
Дения становятся мотивами даже не тогда, когда они осозна-
Ются человеком, а когда принимаются им в их содержательном
аспекте [6]. Чаще всего такое принятие осуществляется как
Оценочное, в том числе и эмоциональное, отношение субъекта
к побуждению [7] и существует:
–как свойство личности, установка или привычка [8];
–как производное от сложившейся у человека системы
Личностных отношений к окружающему миру, другим людям
и к самому себе [9];
—как выражение отношения личности к объекту дейс-
твия [10].
Принятие побуждения предваряет его реализацию субъ-
Ектом, и в таком случае система свойственных субъекту мо-
Тивов деятельности или поведения должна существовать как
Мотивационные предпочтения. Причем логично было пред-
Положить, что эти предпочтения будут составлять некоторую
Иерархическую структуру, иметь определенную упорядочен-
Ность, выражающую степень актуальности для человека по-
Буждений различных групп (отношение к труду, условиям тру-
Да, к другим людям, к самому себе).
Для проверки этой гипотезы А. В. Герасимов провел ис-
Следование мотивационных предпочтений взрослых испыту-
емых, занятых производительным трудом [11]. В результате
предварительного опроса и систематизации были выделены
следующие группы мотивационных предпочтений:
–≪ОЭС≫ –отношение к экономической ситуации
–≪ОР≫ –отношение к работе
–≪ОЛ≫ –отношение к другим людям
–≪ОкС≫ –отношение к себе
–≪КМ≫ –отношение к возможности командной работы
–≪РР≫ –отношение к режиму работы
–≪ОТ≫ –отношение к оплате труда
–≪СМ≫ –социальная мотивация, которая выражает
Предпочтение субъектом признания его успехов коллективом
По сравнению с материальным поощрением его труда.