Автор показал, что на поведение людей влияет не только удов-
Летворенность, но и неудовлетворенность тех или иных пот-
Ребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны,
И факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно
Должны воздействовать на другое. Исходя из своей модели
Герцберг предложил две своего рода ≪шкалы≫, на одной из ко-
Торых демонстрировалось изменение состояния потребнос-
Ти от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетво-
Ренности, а на другой —от неудовлетворенности до полного
Отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности он
Разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе,
творческом росте, по службе и пр.) и ≪гигиенические≫, свя-
Занные с условиями труда (заработок, состояние внутренней
Среды и т. п.), и показал, что возможность удовлетворения пот-
Ребностей в мотивационных факторах повышает результатив-
Ность труда. Но когда потребности удовлетворены, их воздейс-
твие исчезает. С потребностями в ≪гигиенических≫ факторах
Дело обстоит наоборот —их неудовлетворенность вызывает
У людей значительное недовольство и резко снижает стимулы
К активной деятельности. Однако удовлетворенность не вы-
зывает ≪трудового подъема≫, а лишь создает предпосылки для
Него.
Таким образом, ≪гигиенические≫ факторы не мотивируют
Работников, а только предотвращают появление у них чувства
Неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это
Привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу,
Что за счет заработной платы мотивировать людей нельзя. Для
Стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще
И мотивационных факторов.
Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода вне-
Сли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они
Не учли многих обстоятельств, необходимых для объяснения
Ее механизма. В первую очередь это касается психологических
Моментов и влияния внешней среды.
В п о・ е・ с・ ы・ ・ т о・ и・ хм т・ в・ ц・ иповедение・ личности
Определяется не только ее потребностями, но и восприятием
Ситуации, ожиданиями, связанным с ней учетом своих возмож-
Ностей, последствий выбранного типа поведения. В результате
их ≪комплексной оценки≫ человек принимает решение об ак-
Тивных действиях или бездействии.
В рамках процессного подхода, прежде всего, необходи-
Мо выделить т ео ри ю о жи да ни й В В ру ма. Он считал, что по-
Мимо осознанных потребностей людьми движет надежда на
Справедливое вознаграждение. Степень его желательности для
Человека получила название валентности. Если вознагражде-
Ние имеет ценность, то валентность положительна; отношение
К нему негативное —валентность отрицательна; если же без-
Различное —нулевая.
Причем валентность весьма субъективна и для разных
людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере
Заработной платы, ту или иную величину которой одни
Считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее
С утра до ночи.
Представление людей о том, в какой мере их действия
Приведут к определенным результатам, получило название
Ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения
Какой-то работы и получения за нее справедливого вознаграж-
Дения. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта,
Интуиции, способности оценить обстановку. Оно оказывает
Значительное влияние на активность человека, его стремление
К достижению поставленной цели. Поскольку ожидание явля-
Ется вероятностной категорией, его числовая характеристика
Изменяется в диапазоне от 0 до 1.
Итоговая оценка, определяющая степень мотивирован-
Ности человека к определенной деятельности, интегрирует
В себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник смо-
Жет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов
первого рода), во-вторых, его успех будет замечен руководите-
Лем и должным образом вознагражден (ожидание результатов
второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознагражде-
Ния как такового (валентность).
Другая концепция процессного подхода —т ео ри я
С пр ав ед ли во ст и Д ж. А да мс а, который утверждает, что на
Мотивацию человека в значительной степени влияет спра-
Ведливость оценки его текущей деятельности и ее результа-
Тов. Справедливость определяется из сопоставления текущей
Оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных до-
Стижений других людей. Если человек видит, что к нему под-