Научный руководитель – Разнова Н. В.
Сибирский федеральный университет
Анализ происходящих в стране изменений в политической и экономической системах, сложность и дезорганизация социально-экономической структуры общества указывают на актуальность изучения проблемы качества управления трудовыми отно-шениями. Одной из главных задач, которая стоит перед учѐными, является выявление основных причин, возникших в российском обществе, противоречивых процессов, вы-работка конкретных мер и решений в поиске эффективных способов управления тру-дом. В условиях формирования экономики инновационного типа представляется, что преобразование всех сторон жизни общества в решающей степени зависит от активиза-ции человеческого фактора, более полного и эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала каждого работника, творческой энергии всех трудящих-ся, от соединения личных и общественных интересов. Использование результатов со-циологических исследований труда позволяет обосновать социальную политику в раз-ных сферах жизнедеятельности общества и предприятий.
Актуальность проблемы связана также с развѐртыванием научно-технической революции, требующей ответа на ряд важных вопросов:
Каким образом рационально сохранить на предприятиях теплоту отношений между людьми и, самое главное, создать условия, которые не только поддержали бы удовлетворѐнность человека своим трудом, но и вели бы к еѐ росту?
Как использовать имеющиеся знания и опыт для повышения эффективности организации труда, роста его производительности, одним из источников которого вы-ступает удовлетворѐнность человека своим трудом?
Вопросы удовлетворѐнности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х гг. XX века. И хотя за прошедшие почти 80 лет опубликовано достаточное коли-чество статей по различным еѐ аспектам, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и практического разрешения. Объектом исследования ста-новятся всѐ новые вопросы, требующие как теоретического, так и эмпирического ана-лиза. Интерес к этим вопросам исследователи объясняют тем, что такая форма жизне-деятельности, как работа, занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он на-ходится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам. Действительно, вопросы отношения к тру-ду, удовлетворѐнности трудом в последние годы стали предметом исследования учѐ-ных во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современное производст-во определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшим влиянием и ролью человеческого фактора.
Внедрение достижений НТП в большинстве случаев определяется качеством ра-бочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Уп-раздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдви-ги на рынке труда. В современных условиях сочетание достижений научно-технической революции с укреплением и развитием социалистического общества предполагает не только новую технологию, но и новые социальные формы организации труда, новые взаимоотношения между людьми, новое отношение к труду. Особенно важны эти проблемы для молодѐжи, которая уже сегодня активно влияет на развитие
общества. Ответственность за будущее требует от неѐ не только солидных профессио-нальных знаний, но и понимания глубинной логики социальных процессов. Для моло-дого человека жизненно важны и актуальны вопросы о том, чем является для каждого из нас труд, как он должен быть организован, чтобы стать более эффективным и в тоже время более человечным, какими должны быть взаимоотношения людей в процессе со-вместной трудовой деятельности. Мотивы трудового поведения у разных людей раз-личны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуаль-ных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Сегодня всѐ актуальнее встаѐт вопрос о необходимо-сти активизации такого поведения, которое в своѐм конечном результате снизит безра-ботицу, повысит на микроуровне удовлетворѐнность трудом, а на макроуровне эффек-тивность экономики в целом, хотя отечественные учѐные приступили к исследованию проблем удовлетворѐнности трудом, можно считать, сравнительно недавно. За это вре-мя ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников на предприятиях различных сфер и видов деятельности. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое примене-ние их результатов не отвечают полностью современным требованиям. Возникают не-ясности в определении сущности этого явления, в установлении его связи с философ-скими и экономическими категориями. Пока чѐтко не установлены значение и пути ис-пользования показателей удовлетворѐнности трудом в практике управления предпри-ятиями. При этом необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворѐнность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. В результате изучения отношения людей к благополу-чию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здо-ровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворѐнность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворѐнность, важнейший показатель качества жизни индиви-дов, групп, населения, нации. Не вызывает сомнения и тот факт, что удовлетворѐн-ность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, напрямую связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, теку-честь кадров, условия труда и др. Сегодня уже доказано наличие прямой связи ме-жду размером заработной платы и уровнем удовлетворѐнности трудом, а также уров-нем трудовой активности, и то, что уровень общей удовлетворѐнности трудом в значи-тельной степени определяется удовлетворѐнностью заработной платой.
Однако, помимо социально-экономических факторов, на удовлетворѐнность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические. Представляется, что в настоящее время удовлетворѐнность тру-дом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количествен-ные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовле-творѐнность и самонеудовлетворѐнность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. Таким образом, сегодня знания состояния удовлетворѐнности трудом, особенно в условиях перехода к многоукладной экономике, является необходимым для руководителей хозяйственных и общественных организа-ций всех уровней. Забота работодателя об удовлетворѐнности людей их трудом опре-деляет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отноше-ний вообще. Однако некоторые работодатели часто скептически относятся к производ-ственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и счита-
ют их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого пока-зателя, как «удовлетворѐнность трудом». На наш взгляд, удовлетворѐнность трудом яв-ляется универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру обще-ния администрации с работниками, т. е. различается поведение удовлетворѐнных и не-удовлетворѐнных работников, управление удовлетворѐнными и неудовлетворѐнными людьми. Поэтому-то многие отечественные социологи рассматривают удовлетворѐн-ность трудом не только как ценностное, но и как эмоциональное отношение к своему труду. В принципе, все отечественные социологи всегда признавали влияние социаль-но-экономической природы и общественного разделения труда, социальной структуры, а также политической надстройки общества на отношение к труду и удовлетворѐнности им. Но большинство из них рассматривают эти общие социальные условия сквозь призму индивидуального сознания.
На степень удовлетворѐнности трудом работников производства воздействуют разнообразные факторы, связанные, с одной стороны, с фактическим состоянием эле-ментов общественного труда, а с другой стороны, уровнем требований работающих к этим элементам. В качестве «фактора» может выступать всѐ то, что в той или иной сте-пени воздействует на степень удовлетворѐнности трудом. Выявление этих факторов необходимо для более глубокого понимания сущности удовлетворѐнности трудом, вы-работки научно-обоснованных критериев обществ, оценки уровня удовлетворѐнности трудом той или иной социальной группы, коллектива, определения средств и степени воздействия тех или иных факторов на этот уровень использования в практике эконо-мического и социального планирования. На наш взгляд, субъективные оценки трудовой деятельности персоналом компаний ⎼ это, прежде всего, показатели отношения к труду, как в целом, так и к отдельным его сторонам.
Сегодня работник, прежде всего, оценивает свой труд, исходя из его содержа-ния, оплаты, производственных условий, графика работы, еѐ гарантированности, ста-бильности и т. п. Интегральной же субъективной характеристикой трудовой деятельно-сти является удовлетворѐнность (или неудовлетворѐнность) трудом в целом, которая выражает, с одной стороны, отношение (оценку, социальную установку, attitude) инди-вида к своему труду через «взвешивание» для себя преимуществ его одних элементов и недостатков других. Оценивая удовлетворѐнность трудом, индивид соотносит оценки получаемых от него результатов и соответствующих издержек. С другой стороны, этот показатель свидетельствует о степени соответствия притязаний человека и реальных условий его труда. Эмпирические исследования рассматриваемого аспекта за рубежом позволяют отметить межстрановые различия в удовлетворѐнности трудом, которые наблюдаются даже после того, как контролируются основные индивидуальные харак-теристики работников и рабочих мест. Безусловно, представителей российской науки тоже интересует этот феномен, однако окончательный консенсус в этом вопросе сего-дня ещѐ не достигнут, так как практически все исследования наших социологов бази-руются на данных отдельных предприятий и сфокусированы преимущественно на оценках самих рабочих. Поэтому в литературе по кадровому менеджменту мало работ, рассматривающих особенности удовлетворѐнности трудом в России в сопоставлении с другими европейскими странами. Однако ряд концепций всѐ же имеется. Так, в своѐм докладе «Удовлетворѐнность трудом: межстрановые сопоставления», представленном на очередном семинаре Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ, со-трудник Института мировой экономики и международных отношений РАН Г. Монусо-ва представила результаты исследований в отношении различия в оценках удовлетво-
рѐнности трудом граждан 19 европейских стран, в т. ч. России. Основной целью пред-ставленных исследований являлась попытка объяснить, что формирует отношение лю-дей к труду: демографические и культурные факторы или характеристики рабочих мест. Согласно полученным результатам:
работники с одинаковым уровнем человеческого капитала, занимающиеся примерно одинаковой деятельностью в одинаковых условиях, но живущие в разных странах, могут иметь схожий уровень удовлетворѐнности трудом;
удовлетворѐнность трудом в России ниже, чем в большинстве европейских стран, и, в основном, из-за низкого качества рабочих мест.
Отметим, что в данном исследовании оценивалась удовлетворѐнность трудом людей с максимально похожими характеристиками (пол, возраст, образование), при этом автор использовала регрессионную пробит-модель (ordered probit). Лидерами по уровню удовлетворѐнности трудом на сегодня являются Дания (7,82), Швейцария (7,72) и Кипр (7,70). Если же посмотреть на положение России, то удовлетворѐнность трудом занятой части российского населения оказывается ниже, чем во всех рассмат-риваемых странах (и даже ниже, чем в постсоветских), причѐм это статистически зна-чимый результат (6,14). Для того, чтобы ответить, чем обусловлены такие показатели, – структурными особенностями или особой системой трудовых отношений, – необходи-мо разделить эффекты структурных особенностей стран. Среди причин столь малого количества попыток сопоставить Россию с другими странами является отсутствие не-обходимых данных. Только в 2006 г. Россия вошла в список стран-участниц Европей-ского социального исследования (ESS), охватывающего 20 890 человек из 19 стран, в том числе 1300 человек из России.
Таким образом, с учѐтом результатов всех публикуемых исследований, макси-мально контролирующих широкий спектр социально-демографических характеристик трудовых отношений, удовлетворѐнность трудом в России сегодня несколько смести-лась к центру, попав примерно на один уровень с такими странами, как Германия, Швеция, Великобритания, Франция, Португалия, Норвегия, Словакия и Болгария. Вме-сте с тем, при контроле таких характеристик, как содержание труда, состояние здоро-вья и уровень дохода, удовлетворѐнность трудом в России не отличается значимо от вышеперечисленных стран. В ходе исследования было установлено, что хорошее здо-ровье, автономия в организации работы, степень влияния на принятие важных реше-ний, занятость в сфере образования, более высокий уровень дохода, а также привер-женность к той или иной религии значительно повышают удовлетворѐнность трудом.
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:
различия в удовлетворѐнности трудом формируются под влиянием разных факторов, социо-демографических характеристик индивидуумов, а также характери-стик места работы;
существуют и межстрановые особенности в удовлетворѐнности трудом, но их вклад существенно меньше, чем может показаться на первый взгляд;
низкая удовлетворѐнность трудом в России во многом объясняется высокой долей «плохих» рабочих мест;
различия между странами по удовлетворѐнности трудом формируются под влиянием разных факторов, среди которых содержание труда, уровень образования, возраст, состояние здоровья, опыт на рынке труда (безработица) и т. д
72. Социальная сущность удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом– это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих требований. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность трудом характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
Конкретными значениями удовлетворенности трудом являются:
1) социальная удовлетворенность трудом как показатель качества жизни человека, качества его трудовой жизни, социальных групп и населения в целом;
2) функционально-производственная значимость удовлетворенности трудом определяется влиянием на количественные и качественные результаты труда, на обязательность в отношении других людей, на самооценку работником своих деловых качеств и показателей труда;
3) управленческие параметры удовлетворенности трудом и состояния социально-трудовых отношений вообще. Так, работодатель считает нерациональным затраты на гуманизацию труда (модернизацию производства, создание благоприятных условий труда), и осуществляет их под давлением профсоюзов или работников предприятия;
4) удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя;
5) удовлетворенность (неудовлетворенность) трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению;
6) в зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников (в отношении вознаграждения за труд);
7) удовлетворенность трудом является критерием объяснения поступков и действий отдельных работников и их социальных групп.
Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом:
1) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;
2) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, сто определяет общую удовлетворенность трудом;
3) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.
Удовлетворенность трудом зависти от множества факторов, которые формируют оценочное отношение работников к их труду и существенно влияют на эту оценку. Среди факторов, формирующих удовлетворенность трудом, можно выделить следующие:
1) объективные характеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда);
2) субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника, его самодисциплина);
3) квалификация и образование работника, стаж и опыт его трудовой деятельности;
4) этапы трудового цикла (в процессе достижения конкретного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовности продукции и др.);
1) степень информированности о ходе и результатах трудовой деятельности;
2) особенная моральная и материальная мотивация труда;
3) административный режим в организации, стиль управления;
4) поддержание положительной оценки и самооценки;
5) уровень ожидания (степень соответствия ожидания реальности);
6) официальное или публичное внимание к проблемам труда;
7) общественное мнение (одобрение или неодобрение).
3.
Взаимодействие человека и организации
Тезисы
Процесс взаимодействия личности и организации. Адаптация человека к организации. Степень соответствия человека и организации. Факторы взаимодействия личности и организации — демографические характеристики, компетентность, психологические особенности. Ценности личности и установки личности. Возможности влияния на ценности и установки. Вовлеченность в работу и приверженность организации. Пути формирования приверженности организации.
В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают сущность личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).
Люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей.
Представители первого типа ориентируются на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. Они могут принимать эффективные решения «здесь и сейчас».
Вторые привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами. Действия этих людей рациональны в рамках имеющейся структуры.
Третий тип людей смотрит в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи. Знания о возможностях и типах адаптации людей к организационной среде позволяют разумно строить с ними деловые отношения
Понятием «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их менеджеров, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Большое несоответствие между ценностями работника и его руководителя — причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации. Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества. Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств.
Индивидуальные личностные различия, относящиеся к изучению ОП, можно разделить на три группы:
1) демографические характеристики (например, возраст и пол);
2) компетентность (например, склонности и способности);
3) психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер).
Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.
Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые из них внутренние — такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние — социально-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.
Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление — это нездоровое мышление.
Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.
Учитывая различия между людьми в повседневной жизни, следует, прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.
Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность — это способность к научению. Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации. Другими словами, склонность — это потенциальная способность. Способности — врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности. Общие способности включают интеллект, обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Если рассматривать на организационном уровне, то можно сказать, что способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник обладал всеми этими способностями в высшем их проявлении, а в том, что различные задачи требуют специфического развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы.
Компетентность также является важным показателем для работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинга и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей — важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Психологи называют это движущей силой. Компетентность дает человеку чувство совершенного владения профессией. Работники, осознающие свою компетентность в вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся более эффективно. В этом смысле компетентность — умственная и физическая — становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.
Психологические особенности. Исследователи ОП уделяют значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг. (Эти характеристики рассмотрены в предыдущей теме).
Для процесса взаимодействия человека и организации большое значение имеют такие характеристики, как ценности личности и установки личности.
Личностные ценности — это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей.
Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение — например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное место в ОП, поскольку ценности являются такими индивидуальными особенностями, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.
Родители, друзья, учителя, социальные группы могут влиять на формирование индивидуальных ценностей человека. Иерархическая система ценностей личности формируется в процессе обучения и приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. Так как процесс обучения и накопления опыта у каждого свой, то различия в составе и иерархии системы ценностей неизбежны.
Ценности, таким образом, — это глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях.
Альфред Адлер выделяет следующую систему ценностей человека (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Система ценностей человека (по А. Адлеру)
Физические ценности
Эмоциональные ценности
Интеллектуальные ценности
Ремесленная деятельность
Ответственность
Обучение
Комфорт
Эмоциональное постоянство
Творчество
Занятия спортом
Престиж
Мудрость
Богатство
Состязательность
Сложность
Внешний вид
Религия
Принятие решений
Здоровье
Безопасность
Умение абстрагироваться
Отпуск
Доверие
Независимость
Условия работы
Интимные отношения
Совершенствование
Сила
Любовь
Плановость
Проявление активности
Дружелюбие
Чтение
Путешествия
Страсть
Общение
Привлекательность
Открытость
Разум
Финансовая безопасность
Отдача
Точность
Помощь
Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей.
Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей. Итак, система ценностей — это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но существуют также и интересы организации, которые являются частью организационной культуры.
Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности.
Установка — это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо.
Можно выделить следующие свойства установок.
Свойства приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т.д.).
Свойства относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.
Свойства вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.
Свойства направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.
Поведенческий компонент — это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям.
Установка является переменной величиной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера.
Установки оказывают индивиду большую услугу в целесообразном выполнении намеченного поведения, в удовлетворении его потребностей. Установка создает психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и преобразования ее в зависимости от конкретных нужд.
Изменение установок. Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения установки:
1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель;
2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки.
Каким образом менеджер может изменить установки своих служащих? Предположим, что служащие резко недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового увольнения служащих. Согласно одному подходу можно проинформировать работников о том, что организация платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату. Другой метод — продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам больше. И, наконец, третий способ — принять установки, т.е. непосредственно повысить уровень заработной платы и таким образом устранить саму причину возникновения такого недовольства. Изменение установок служащих — это цель многих организационных перемен и методов развития.
Наиболее эффективные способы изменения установок личности:
предоставление новой информации, воздействие страхом;
устранение несоответствия между установкой и поведением;
влияние друзей или коллег, привлечение к сотрудничеству, соответствующая компенсация.
Удовлетворенность трудом. Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников к своей работе.
Удовлетворенность трудом — это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой.Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется, и затрачиваемые усилия соотв<