Расчет бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего
Введение.
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышленном предприятии — его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:
• полное обеспечение предприятия по численности работающих;
• требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
• установление рациональной структуры занятых в производстве людей;
• систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
• постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид деятельности работника, требующий особого комплекса знаний, умений и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.
Специальность — это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.
Цель работы:
1.Произвести анализ темы: производственный персонал преприятия.
-Планирование численности и состава персонала.
- Баланс рабочего времени.
- Нормирование труда в организации.
2. Произвести расчеты
Задачи:
- Рассчитать бюджет рабочего времени
- Рассчитать стоимость материальных ресурсов и потребления оборудования в текущих ценах
- Рассчитать фонд оплаты труда строительного предприятия и распределение заработной платы между членами бригады
- Рассчитать технико-экономические показатели
Планирование численности.
Планирование численности- это целенаправленный процесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соответствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в работниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потребность в работниках, которая представляет собой количество персонала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года и обусловленное запланированным увеличением объема работ предприятия.
Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, например, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта численность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая численность основных производственных рабочих может быть рассчитана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая численность рабочих-повременщиков определяется на основе установления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.
Производительность труда и организация его оплаты. Производительность труда (выработка) — это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу времени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценивается суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.
Стоимостной метод измерения производительности труда является наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Организация заработной платы — важнейшая функция управления персоналом предприятия. Для работника заработная плата является практически единственным источником личного дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным образом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя оплата труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоречий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана заниматься система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормальные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно — расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет снижения заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффективности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.
Уровень заработной платы работника на предприятии определяется такими факторами, как его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соответствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.
В основе организации заработной платы на предприятии должны лежать следующие принципы:
• равная оплата за равный труд;
• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;
• гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;
• усиление социальной защищенности работников.
Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент (разряд) — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд работника — это величина, характеризующая уровень его профессиональной подготовки.
Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;
• работникам других предприятий — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, а также компенсирующих выплат.
1.2.Баланс расчетного времени.
Баланс расчетного времени- система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа:
1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.
На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный. Полезный эффективный фонда рабочего времени среднемесячного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.
Рабочее время - это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательством. На основе этой нормы определяется время рабочего года.
Календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и средней списочной численности работников.
Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:
Тф = К - В - П
где В - число выходных дней в году всех работников; П - число праздничных дней в году всех работников.
Максимально-возможный фонд рабочего времени (М) рассчитывается по формуле:
М = Тф - О
где О - число дней очередных отпусков всех работников.
Явочный фонд рабочего времени определяется по формуле:
Я=М-Н
где Н - неявки работников по различным причинам.
Фактически отработанный фонд рабочего времени (Ф) рассчитывается по формуле:
Ф=Я - Ц
где Ц - целодневные простои.
1.3. Система нормирования труда.
Система нормирования труда-это комплекс решений по организации и управлению процессом нормирования труда на предприятии /организации/, включающий:
· выбор методов и способов установления меры /нормы/ труда для работников различных категорий и групп /рабочих, специалистов и других служащих/ при выполнении ими тех или иных видов работ /функции/;
· определение порядка внедрения установленных норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;
· организацию аттестации, замены и пересмотра норм трудовых затрат на базе оценки уровня их напряженности, прогрессивности и других качественных показателей;
· создание системы показателей /производительности труда, численности и других трудовых показателей/, обеспечивающих управление нормированием труда, а также соответствующей документации /отчетной, статистической и прочей/, необходимой при решении задач нормирования по предприятию в целом и его подразделениям /службам/ - д.р.
Разработка и применение системы определяются масштабом и типом производства, текущими и перспективными задачами управления, целями хозяйственной деятельности предприятия /организации/, а так же наличием и качеством нормативно-методического, информационного и кадрового обеспечения проблемы.
Система управления нормированием труда на предприятии /организации/ призвана способствовать:
· созданию возможностей эффективного применения современной методологии нормирования труда всех категории работников;
· использованию принципов оценки интенсивности труда и установлению на их основе норм равной напряженности;
· достижению максимального охвата нормированием всех трудовых процессов персонала и обеспечению высокого качества устанавливаемых и внедряемых норм трудовых затрат;
· минимизации сроков разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов по труду при обеспечении их высокого качества по основным показателям;
· своевременному обеспечению информацией о нормах труда заинтересованных служб подготовки производства и управления.
Следовательно, управление нормированием труда следует рассматривать как подсистему управления предприятием /организацией/ в целом, совместную деятельность руководителей и специалистов соответствующих служб /Отдела труда и заработной платы. Отдела кадров, Отдела Главного технолога/металлурга/ и многих других.
Расчетная часть.
Исходные данные.
Таблица 1.
| Наименование показателя | Значение показателя |
| Вариант | |
| Число рабочих в бригаде | |
| Число рабочих дней в неделю | |
| Процент премии от ФОТ,% | |
| Размер прочих доплат в % от ФОТ | |
| ГЭСН | 08-02-009-1 |
| Обьем работ,м2 |
За год.
Важнейшей задачей составления плана по труду является расчет годового фонда заработной платы, основой которого, в свою очередь, является определение необходимой численности производственного персонала, обеспечивающей бесперебойность производственного процесса и выполнение требуемых технико-экономических показателей.
Исходными данными для расчета численности персонала проектируемого производства являются:
· бюджет рабочеговремени одного среднесписочного рабочего за год;
· режим работы предприятия;
· нормы обслуживания (машин, агрегатов, аппаратов и т.д.).
Таблица 2.
Проектируемый бюджет рабочего времени среднесписочного рабочего за год .
| Виды затрат времени | Условное обозначение показателя | Числовое значение показа- теля | Порядок расчета показателя или его источник |
| 1.Календарный фонд рабочего вре- мени, дни | Фкал | По календарю | |
| 2.Нерабочие дни - всего, | В | В = о + з=103+13= | |
| в том числе: | |||
| а) еженедельные дни отдыха | о | ||
| б) праздничные дни | з | ||
| 3.Номинальный фонд рабочего времени, дни | Фном | Фном = Фкал –В= 366-114=252 | |
| 4.Плановые невыходы на работу, дни – всего, | Н | 45,9 | Н=а+б+в+г+д+е= 45,9 |
| в том числе: | |||
| а) очередные ежегодные отпуска | а | ||
| б) дни болезни | б | ||
| в) отпуска в связи с родами | в | ||
| г) отпуска учащимся | г | ||
| д) выполнение государственных обязанностей | д | 1,2 | |
| е) прочие неявки, разрешенные законом | е | 0,7 | |
| 5.Полезный фонд рабочего времени, дни | Фпол | 206,1 | Фпол= Фном –Н= 252-45,9=206,1 |
| 6.Плановая продолжительность рабочего дня, час. | Ппл | 8 час. | |
| 7.Плановые внутрисменные потери, час – всего, | П | 0,15 | П=м+т+р=0,15 |
| в том числе: | |||
| а) перерывы для кормящих матерей | м | 0,01 | По отчетным данным предприятия за предыдущий год |
| б) сокращенный рабочий день для подростков и рабочих, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда | т | 0,05 | |
| в) сокращение рабочего времени в предпраздничные дни | р | 0,09 | |
| 8.Средняя продолжительность смены, час | Пср | 7,85 | Пср= Ппл - П =8-0,15=7,85 |
| 9.Эффективный фонд рабочего времени, час | Фэф | 1617,885 | Фэф=Фпол * Пср = 206,1*7,85= 1617,885 |
| 10.Коэффициент перехода от явочной к списочной численности рабочих | Кпер | 1,223 | Кпер= Фном / Фпол=252/206,1= 1,223 |
Пути повышения эффективности использования рабочего времени .
Чтобы эффективно использовать рабочее время, прежде всего, нужно знать, на
что оно расходуется и почему его не хватает. Причины, по которым не хватает
времени, тесно взаимосвязаны. Например, если менеджер не планирует свой ра-
бочий день, не организует свою работу – ему не хватает времени. И наоборот,
если менеджеру не хватает времени, то он спешит, не планирует свой день,
хватается за все дела подряд, стараясь выполнить все сразу.
Повышения эффективности использования рабочего времени возможно за
счет сокращения:
-пропусков по болезни;
-численности рабочих являющихся студентами;
-внутрисменных потерь за счет рациональной организации труда.
Таблица ГЭСН 08-02-009-1.
Таблица 3
| Шифр ресурса | Наименование элементов затрат | Ед. измер. | 08-02-009-1 | 08-02-009-2 | 08-02-009-3 | 08-02-009-4 |
| Затраты труда рабочих-строителей | чел.-ч | 148,75 | 114,48 | 122,57 | 94,37 | |
| 1.1 | Средний разряд работы | 2,8 | 2,8 | 2,7 | 2,7 | |
| Затраты труда машинистов | чел.-ч | 3,29 | 3,20 | 3,30 | 3,19 | |
| МАШИНЫ И МЕХАНИЗМЫ | ||||||
| Краны башенные при работе на других видах строительства (кроме монтажа технологического оборудования) 8 т | маш.-ч | 3,18 | 3,09 | 3,30 | 3,19 | |
| Автомобили бортовые грузоподъемностью до 5 т | маш.-ч | 0,11 | 0,11 | - | - | |
| МАТЕРИАЛЫ | ||||||
| 404-9033 | Камни керамические или силикатные кладочные | 1000 шт. | 2,6 | 2,6 | 2,6 | 2,6 |
| 402-9070 | Раствор готовый кладочный (состав и марка по проекту) | м3 | 1,4 | 1,4 | 1,4 | 1,4 |
| 204-9038 | Арматура класса А-1 | т | 0,09 | 0,09 | - | |
| 102-0026 | Пиломатериалы хвойных пород. Бруски обрезные длиной 4-6,5 м, шириной 75-150 мм, толщиной 40-75 мм, IV сорта | м3 | 0,016 | 0,016 | 0,016 | 0,016 |
| 411-0001 | Вода | м3 | 0,2 | 0,2 | 0,2 | 0,2 |
| 101-0782 | Поковки из квадратных заготовок массой 1,8 кг | т | 0,005 | 0,005 | 0,005 | 0,005 |
Локальный сметный расчет
Составлен в текущих ценах на 10.01.2012г.
Сметная стоимость 2031807,81 тыс.р
Таблица 8
| № п\п | Шифр ГЭСН | Наименование работ | Ед. изме-ре-ния | Количество | Сметная стоимость, руб. | |||
| На ед. изм. | По про-ект-ным дан-ным | На ед. изм. | Общая | |||||
| 08-02-009-1 |
| 100 м2 | - | 15,6 | 2031807, | |||
| Затраты труда | ||||||||
| Затраты труда рабочих-строителей Ср. разряд работы | Чел.ч | 148,75 2,8 | 2320, | 93,82 | 217709,31 | |||
| Затраты труда машиниста | Чел.ч | 3,29 | 51,32 | 98,64 | 5062,6 | |||
| 3 Машины и механизмы | ||||||||
| Краны башенные при работе на других видах строительства 8т | Маш- ч | 3,18 | 49,61 | 1150, | 57096,15 | |||
| Автомобили бортовые грузоподъемностью до 5т | Маш- ч | 0,4 | 1,72 | 583, | 1003,2 | |||
| 4 Материалы | ||||||||
| 404-9033 | Камни керамические М125 | 1000 шт. | 2,6 | 40,56 | ||||
| 402-9070 | Раствор готовый кладочный цементный М50 | м3 | 1,4 | 21,84 | 8965, | 195815,3 | ||
| 204-9038 | Арматура класса А-1 | м2 | 0,09 | 1,404 | 363,2 | |||
| 102-0026 | Пиломатериалы хвойных пород IV сорта | м3 | 0,016 | 0,25 | 7546, | 1886,63 | ||
| 411-0001 | Вода | м3 | 0,2 | 3,12 | 65,52 | |||
| Итого по смете | ||||||||
| 1.затраты труда рабочих-строителей | 217709,31 | |||||||
| 2.затраты труда машинистов | 5062,60 | |||||||
| 3. всего ФОТ п. 1+2 | 222771,91 | |||||||
| 4. всего машин и механизмов | 58099,41 | |||||||
| 5. всего материалов | 916023,10 | |||||||
| 6. всего ПЗ п.1+4+5 | 1191831, | |||||||
| 7. НР – 122% от ФОТ | 271781,73 | |||||||
| 8. СП – 80% от ФОТ | 178217,53 | |||||||
| 9. всего по смете п.6+7+8 | 1641830, | |||||||
| 10.затраты на временные здания и сооружения 1,1% | 18060,14 | |||||||
| 11. итого с временными сооружениями | 1659890, | |||||||
| 12. удорожание работ в зимнее время, 1,7% | 28218,14 | |||||||
| 13. Итого с зимними удорожаниями | 1688108, | |||||||
| 14. непредвиденные работы, 2% | 33762,18 | |||||||
| 15. всего Ссмр | 1721871, | |||||||
| 16. НДС 18% | 309936,78 | |||||||
| 17. всего Ссмр с НДС | 2031807, |
Расчет договорной цены
Таблица 9
| Норма сметных и иных документов | Наименование, объем работ и затрат | Всего договорная цена на продукцию |
| Локальная ресурсная смета | Стоимость СМР Непредвиденные расходы 7% Страхование объекта 3 % Итого (без НДС) НДС 18% Итого договорная цена (с НДС) | 1721871,03 120530,97 51656,13 1894058,13 340930,46 2234988,6 |
Введение.
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышленном предприятии — его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:
• полное обеспечение предприятия по численности работающих;
• требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
• установление рациональной структуры занятых в производстве людей;
• систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
• постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид деятельности работника, требующий особого комплекса знаний, умений и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.
Специальность — это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.
Цель работы:
1.Произвести анализ темы: производственный персонал преприятия.
-Планирование численности и состава персонала.
- Баланс рабочего времени.
- Нормирование труда в организации.
2. Произвести расчеты
Задачи:
- Рассчитать бюджет рабочего времени
- Рассчитать стоимость материальных ресурсов и потребления оборудования в текущих ценах
- Рассчитать фонд оплаты труда строительного предприятия и распределение заработной платы между членами бригады
- Рассчитать технико-экономические показатели
Планирование численности.
Планирование численности- это целенаправленный процесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соответствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в работниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потребность в работниках, которая представляет собой количество персонала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года и обусловленное запланированным увеличением объема работ предприятия.
Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, например, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта численность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая численность основных производственных рабочих может быть рассчитана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая численность рабочих-повременщиков определяется на основе установления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.
Производительность труда и организация его оплаты. Производительность труда (выработка) — это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу времени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценивается суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.
Стоимостной метод измерения производительности труда является наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Организация заработной платы — важнейшая функция управления персоналом предприятия. Для работника заработная плата является практически единственным источником личного дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным образом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя оплата труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоречий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана заниматься система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормальные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно — расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет снижения заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффективности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.