Глава 1. Теоретический анализ сущности управления адаптацией персонала в организации в современных условиях

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение. 4

Глава 1. Теоретический анализ сущности управления адаптацией персонала в организации в современных условиях. 6

1.1.Понятие, сущность и цели адаптации персонала. 6

1.2. Виды и этапы адаптации персонала. 10

1.3 Программы и методы адаптации

Глава2. Исследование адаптации на примере КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району. 15

2.1. Общая характеристика КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району

2.2. Анализ иоценка системы адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района». 18

2.3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района». 31

Заключение. 38

Список используемой литературы.. 41

Приложение………………………………………………………………………………….

Введение

Выход на работу всегда стресс. Новичку не только необходимо занять свое место в трудовом коллективе, но и понять, что от него требуется, а вот для руководителя - это важный момент для закладки фундамента дальнейших отношений. Этап важный, поэтому в дипломной работе хочется остановиться на нем более подробно.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в ней рассматриваются наиболее важные вопросы, связанные с адаптацией молодого работника в рабочей среде. Необходимо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. В своей работе я постараюсь выделить главные методы, которые приведут к квалифицированному диалогу и взаимопониманию между работодателями и кандидатами на должность, должное внимание уделю понятию «адаптация», ее основным видам и этапам, рассмотрю методы адаптации, и, воспользовавшись российским и зарубежным опытом, самостоятельно разработаю программу адаптации для молодых сотрудников в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Вопрос адаптации сотрудников – это интересная и интересующая многих область знаний. Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [33, с.57].

Если учитывать, что нынешнее поколение молодых сотрудников, составляющее основной трудовой ресурс, имеет значимую зону собственных ценностей и включение в чужой формат для них не всегда является приемлемым, адаптация сотрудников будут являться непростой задачей.

В данном случае система адаптации представляет собой один из тех инструментов, который может задать правильный формат взаимодействия между компанией и работником.

Считает, что человек приходит работать в организацию, а уходит от руководителя. Продолжительность работы нового сотрудника зависит и от линейного менеджера. Он должен уметь правильно адаптировать новых работников, что так же окажет большое влияние на формирование мнения сотрудника об организации и его значимости в данной структуре.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Адаптация сотрудника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Однако в понятие "адаптация" нередко вкладывается только пассивное принятие работником условий производственной среды организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе.

Основной целью данной дипломной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации персонала КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. теоретически рассмотреть понятие, цели, виды, этапы, программы и методы адаптации;

2. оценить существующий механизм адаптации персонала в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району;

3. разработать программу по улучшению процесса адаптации молодых специалистов в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

В качестве объекта исследования в данной работе выступает: КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Предметом исследования является процесс адаптации персонала в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

При написании работы использованы методы: сравнения, описания, табличный, теоретический анализ литературы, анализ нормативно правовых документов предприятия, анализ существующей в организации системы адаптации персонала, обобщение материала, разработка проекта системы управления адаптацией персонала с учетом выявленных недостатков.Дипломная работа содержит введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы объект, предмет, цель, задачи исследования.

В первой главе основы адаптации молодых специалистов рассмотрены с теоретической точки зрения.

Во второй главе рассмотрена общая характеристика организации и ее кадровый состав, составлен анализ движения, качества и текучести кадров, проведена оценка существующей системы адаптации в организации, разработана программа по улучшению процесса адаптации работников в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы по дипломной работе.

В приложении представлен Устав, кодекс корпоративной этики, должностная инструкция главного инспектора КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Источниками информации послужили: бухгалтерская отчетность, устав, кадровая документация, сотрудники КУ ВО «Центр занятостинаселения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району. Перед исследованием данной работы была подобрана литература и выбраны источники таких авторов как М.Н. Крутцова, Н.П.Беляцкий, В.Ф. Богачев, Н.Г. Васильченко, А.И. Виханскийнаиболее ярко освещающие данную проблему.Также использовались монографические издания, журнальные статьи, учебные пособия, Интернет ресурсы.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что результаты, полученные в ходе ее выполнения, могут представлять интерес как для руководителей и специалистов КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району, так и для руководителей других подразделений КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области».

Виды адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [16].

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.Первичная адаптация – когда молодой работник первоначально входит в настоящую трудовую деятельность, не имеющих профессионального опыта (как правило, это выпускники учебных заведений);

Вторичная адаптация возникает, когда переход работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических и социальных элементов.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1.1.

Глава 1. Теоретический анализ сущности управления адаптацией персонала в организации в современных условиях - student2.ru

Рис. 1.1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие[22]

Также можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы [15].

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения.

Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации [32].

4. По направлениям:

-производственная;

- непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [24].

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [13].

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [14].

Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Таким образом, виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Виды адаптации персонала таковы – психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация – доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре.

Поскольку адаптация это процесс, логично выделить следующие этапы данного процесса:

Этап 1. Первичная оценка новичка. Он включает в себя анализ подготовленности сотрудника к определенному виду профессиональной деятельности. На данном этапе целесообразно оценить образование работника, его опыт работы. Важную информацию можно получить и из характеристики с последнего места работы нового сотрудника. Все это поможет в разработке наиболее эффективной программы адаптации.Адаптация должна представлять не только знакомство с производственными особенностями организации, но и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Общая ориентация. На данном этапе сотрудник знакомится с компанией, ее историей, структурой, корпоративной культурой,

Этап 3. Вхождение в должность. После ознакомления с целями и задачами организации в целом новому сотруднику необходимо более детально познакомиться со своими должностными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к данной должности со стороны руководства. Инструментами данного этапа являются: Положение о подразделении, Должностная инструкция, План работы нового сотрудника на первые три месяца, а так же утвержденные регламенты и правила.

Этап 4. Действенная ориентация. Сущность данного этапа заключается в принятии новичком своего нового статуса. На данном этапе важно дать новичку действовать активно и самостоятельно. В рамках этапа оказывать необходимую поддержку и проводить вместе с ним оценку эффективности его деятельности. Кроме того этот этап характеризуется включением сотрудника в межличностные отношения между коллегами, позиционированием себя, как части коллектива организации.

Этап 5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Сотрудник, успешно преодолевший все трудности адаптации, переходит к стабильной работе. Здесь очень важно проанализировать среднюю продолжительность адаптационного периода. Статистические данные помогут создать четкое представление о том, что через какое время сотрудник начинает работать в полную силу.

Выше перечисленные этапы составляют организационную сторону адаптации персонала. Содержательная же сторона характеризует уровень изменения поведения работника в процессе адаптации.

На уровень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с фактическим состоянием элементов общественного труда и с уровнем требований работающих к этим элементам.

Факторы трудовой адаптации или другими словами условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация является двусторонним процессом, в который вовлечены личность и та производственная среда, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

Личностные:

- социально–демографические: стаж, возраст, образование, квалификация;

- психологические: уровень притязаний, восприятие самого себя;

- социологические: степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив.

Производственные:

- содержание трудовой деятельности,

- условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, возможность повышения квалификации,

- участия в обсуждении принимаемых решений,

- виды и способы передвижения на работу,

- продолжительность передвижения на работу,

- заработная плата, психологический климат в коллективе [33, c.360].

Следует отметить, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует учитывать, как возможностисамого предприятия, так и сотрудника. Необходимо отметить различия на новом и прежних местах работы, особенности новой и прежней профессии, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересован, как сам работник, так и организация. Целенаправленная работа по адаптации новичков является одним их важнейших направлений работы с персоналом, направленным на повышение эффективности и производительности труда.

Процесс трудовой адаптации начинается при отборе кандидатов на должность. Очень много можно выяснить при собеседовании: проанализировать ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. На основании этого уже можно прогнозировать стабильность новичка, т. е. как долго он может проработать в данной организации. В тоже время ошибочные критерии отбора ведут за собой проблемы в процессе трудовой адаптации.

Следует учитывать, что выбор делает не только организация, но и претендент на должность. Поэтому необходимо обеспечить соискателя необходимой информацией об организации в целом. Объем данной информации, доводимой до человека, зависит от его ранга. Передача информации может осуществляться различными способами.

Следующий процесс адаптации происходит непосредственно в организации, и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое входит новый сотрудник. В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработанных программ адаптации. Она включает в себя три раздела: введение в организации, введение в подразделение, введение в должность.

В течение всего адаптационного периода необходимо осуществлять контроль процесса трудовой адаптации, который также ложится на плечи руководителя. Руководитель наблюдает за новичком, отвечает на возникающие вопросы, ликвидирует причины конфликтных ситуаций или неудовлетворенность решением проблем, обсуждает с работником его взаимоотношения с трудовым коллективом, контролирует его взаимоотношения с коллективом подразделения и выполнение индивидуального плана.

В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода руководителю необходимо побеседовать с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения причин увольнения. Таким образом, одновременно оценивается эффективность подбора персонала, и делаются поправки в программу трудовой адаптации.

В связи с требованиями, которые предъявляет трудовая адаптация, необходимо подбирать работников увлеченных, старательных, целеустремленных, с чувством долга, мобилизованных.

Таким образом, во многих организациях целесообразно создавать специальные службы адаптации персонала.

Заключение

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная:

профессиональная;

психофизиологическая;

социально-психологическая;

организационно - психологическая;

организационно-административная;

экономическая;

санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

Условно процесс адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;

политика организации;

оплата труда;

дополнительные льготы;

охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Для оптимизации процесса адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» предлагается

- создать своеобразные путеводители по КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» для новых сотрудников;

— создать должность непосредственно связанную с организацией процесса адаптации, возложив обязанности связанные с адаптацией новых сотрудников на какого-либо сотрудника, возможно специалиста отдела кадров;

— создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;

— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

— возрождение института наставничества.

Для улучшения функционирования системы найма и отбора кандидатов на вакантные должности, а конкретно руководителей и специалистов необходимо создать систему конкурсного отбора на занимаемые должности.

Список используемой литературы

1. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие/ Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Мн. : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.

2. Богачев, В.Ф. Менеджмент. Учебное пособие / В. Ф. Богачев. – М. : ЮНИТИ, 2014. – 616 с.

3. Васильченко, Н. Г. Современная система управления предприятием. Практическое пособие / Н. Г. Васильченко. - М. : Бизнес-шк. " Интел-Синтез", 2010. – 335 с.

4. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник / А. И. Виханский. –М., 2014. – 533 с.

5. Герчикова И. А. Менеджмент: Учебник. – 3–е изд., перераб. и доп. / И. А. Герчикова. – М.: ,НИТИ. 2011. – 501 с.

6. Глущенко, В.В.. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Теория проектирования экспериментов / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. – Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья» - 2013. – 570 с.

7. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. / А. Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – 226 с.

8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. / Н. И. Кабушкин. – М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2011. – 608 с.

9. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры / К. С. Камерон. - СПб.: Питер, 2010. - 320 с.

10. Коврижных, И.В. Формирование эффективной структуры организации: Учебно–методическое пособие для слушателей отделения переподготовки. / И. В. Коврижных. – Барнаул: АФ СибАГС, 2014. – 115 с.

11. Макеева, В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. / В. Г. Макеева. – М., 2011. – 176 с.

12. Мазур, И. И. и др. Эффективный менеджмент: Учеб. пособ. / И. И. Мазур и др. – М.: Высшая школа, 2012. – 555 с.

13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М. : "Дело ЛТД", 2013. – 677 с.

14. Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления: Учебник / Б. З. Мильнер. –М., 2011. – 312 с.

15. Мильнер, Б.З. Психологические аспекты управления. Учебник / Б. З. Мильнер. –М., 2011. – 255 с.

16. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие / В. М. Мишин. –М., 2010. – 515 с.

17. Психология управления. Учебник /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. –М., 2012. – 320 с.

18. Смирнов, Э. А. Теория организации: Учебное пособие. / Э. А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 375 с.

19. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. / В. В. Томилов. – СПб.: Изд–во СПБГУЭФ, 2010. – 225 с.

20. Тейлор, Фредерик Уинслоу, Менеджмент. Учебник / Фредерик Тейлор. - М. : ИНФРА - М, 2012. – 377 с.

21. Травин, В.В., Основы кадрового менеджмента. Учебник / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М. : Дело, 2013. – 510 с.

22. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. Учебное пособие. - М. : Единство, 2011. – 462 с.

23. Уткин, Э. А. Курс менеджмента: Учебник / Э. А. Уткин. – М. : «Зеркало», 2010. – 540 с.

24. Цветаева, М. В. Управление персоналом. Учебник / М. В. Цветаева. - СПб, 2010. – 367 с.

25. Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учебник / Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 575 с.

26. Закаблуцкая Е. Адаптация персонала: спасательный круг или лодка? / Закаблуцкая Е. //Корпоративная культура – 2014. - № 2. – С. 17 – 20.

27. Паньков А. Адаптация персонала/ Паньков А. //Бизнес обучение в России. - 2011. – № 3. – С. 10 – 12.

28. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. : Центр Кадровых Технологий - XXI век, 1999. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: RL: http://www.aup.ru/books/m152/7 8.htm

29. Давыдова М. Вариант программы по адаптации и внедрению сотрудников /ДавыдоваМ., Кононова Е.// HR-Portal [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.hr-portal.ru/article/variant-programmy-po-adaptatsii-i-vnedreniyu- sotrudnikov - 2011.

30. Днестрянский Г.А. Адаптация персонала / Днестрянский Г.А.// Опубликовано на портале: 04-11-2003 [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.ecsocman.edu.ru/.

31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ Кибанов А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2015 [Электронный ресурс].- Режимдоступа: RL: http://www.termika.ru: 8080/noframe/demos?d&nd=976039139&nh=1.

32. Климашин И. А. Адаптация: методика, технология, опыт [Электронный ресурс].- Режим доступа: RL: http://www.irinam.com/index.php?newsid=1157.

33. Управление адаптацией персонала: учеб.пособие / М.Н. Крутцова – Вологда: Легия, 2010. –125с.

34 Аширов , Д.А.Управление персоналом. / Д. А. Аширов, Л.А. Резниченко.-М. : Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2011. – 430 с.