Мотивация, регулирование и контроль
В системе менеджмента
4.1. Мотивация
По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.
В данном случае мотивация и квалификация становятся основой, центральной проблемой управления персоналом.
Мотивация (motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга предложена во второй половине 50-х гг.):
1. гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
2. факторы мотивации (внутренние, присущие работе).
К первой группе обычно относят такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.
Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
Возникает вопрос: «Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы?». Так, обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием авторов, показали, что главными факторами неудовлетворенности в промышленности и строительстве России являются такие, как плохие социально-бытовые условия и транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).
Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с достаточно низкими потребностями и т.д.). Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встречаются не очень часто, поэтому большое значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда.
Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. Так, академик Г.Н. Лисичкин утверждает, что дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой.
Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу.
Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал воздействовать на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис. 22).
Существует мнение, что для людей, имеющих высокие доходы, роль денег снижается. Это обусловлено тем, что у них удовлетворены физиологические потребности, которые реализуются за счет денег. Таким образом, дополнительные деньги для бедных важнее, чем для богатых. Вышеназванную проблему зачастую связывают с обоснованием шкалы подоходного налога и принципа различия налоговых ставок. В России применяется единая (плоская) налоговая шкала (13%), хотя социальное расслоение в последние годы достигло значительных размеров[21]. В большинстве стран применяется прогрессивная шкала налогообложения. Во Франции, Японии и Швеции максимальный уровень налогообложения доходов физических лиц с учетом страховых взносов, местных и социальных налогов достигает 70%(табл.4)[22].
Табл.4
Ставки подоходного налога по странам
| Страна | Ставка налога,в процентах | Страна | Ставка налога,в процентах |
| Австралия | 0-47 | Канада | 15-29 |
| Австрия | 0-50 | Китай | 5-45 |
| Бразилия | 15-27 | Норвегия | 28-51 |
| Великобритания | 0-40 | Польша | 19-40 |
| Венгрия | 18-36 | Португалия | 0-42 |
| Вьетнам | 0-40 | США | 15-39 |
| Германия | 0-45 | Турция | 15-35 |
| Греция | 0-40 | Финляндия | 8-31 |
| Израиль | 10-47 | Франция | 7-48 |
| Индия | 10-30 | Швеция | 0-56 |
| Испания | 0-45 | ЮАР | 24-43 |
| Италия | 10-43 | Япония | 0-40 |
| 5-я стадия |
| 4-я стадия |
| 3-я стадия |
| 2-я стадия |
| 1-я стадия |
| Потребности в |
| самовыражении |
| (реализация |
| заложенных |
| способностей) |
| Потребности |
| впризнании |
| (например, власть, |
| Социальныепотребности |
| группой, любовь) |
| Физиологическиепотребности |
| (питание, квартира, одежда и др.) |
| Приобретенные |
| потребности |
| потребности |
| Врожденные |
| Потребности |
| вбезопасности |
| (вконтактах) (принятие |
| определенной |
| правоприниматьрешения) |
Рис. 22.Иерархия потребностей по А. Маслоу
В соответствии с теорией МакКлелланда в настоящее время (когда уже удовлетворены первичные потребности) решающую роль начинают играть потребности высшего порядка: власть, успех, причастность.
Причастность – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия.
Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действию (по оценкам западных специалистов) 30-50% работников (рис. 23). Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.
Стимулом являются также любовь, ненависть, гнев, страх, жадность, зависть и т.д.
| Из каждых 100 опрошенных при следующих условиях лучше работали бы (допускалось несколько ответов) |
| Болеевысокийдоход |
| Больше |
| Болеепродол- |
| отпуск |
| Большее |
| влияние |
| Более |
| рабочее |
| Болеенадежное |
| рабочееместо |
| Лучшееобеспечениев старости |
| Лучшиешансы |
| длякарьеры |
| Лучшиешансы |
| длясвоихидей |
| Интерес- |
| наядея- |
| тельность |
| Гибкий |
| рабочий |
| Большее |
| признание |
| Лучший |
| рабочийклимат |
| Инойстиль |
| управления |
| жительный |
| самостоятельности |
| график |
| короткое |
| время |
Рис. 23.Что мотивирует работника
Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой, потому что мало загружены или практически не работают.
Анализ различных точек зрения на мотивацию позволяет сделать следующие выводы:
· при анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения;
· мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, которое зависит от возможности достижения цели, от вознаграждения, на которое рассчитывают в результате выполнения работы.
Соответственно в исследовании мотивации выделяют два направления:
1. теории удовлетворенности работой, которые концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность;
2. теории процесса (или процессуальные теории мотивации), которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.
Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.
Наиболее известными теориями этого типа являются теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера – Лоулера.
Простое уравнение действенности имеет вид:
действенность = f (способность (умение) ´ мотивация).
Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.
Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.
Указанная теория включает три главные переменные:
1. Ожидание («затраты труда» ® «результат»).
2. Валентность («результат» ® «вознаграждение»).
3. Инструментальность («результат» ® «вознаграждение»).
Ожидание – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом – будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1.
Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен, то – 1.
Например, студент начал писать дипломную работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.
Валентность – сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.
За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение. Студент заинтересован в защите дипломной работы, так как он хочет получить диплом об окончании высшего учебного заведения, позволяющий ему найти высокооплачиваемую работу.
Инструментальность – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями.
Рассмотрим пример.
Бригадир попросил работника выполнить сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение выделено мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1).
При этом бригадир намекнул, что завершение задания может означать повышение, которого работник ждал всю жизнь. В этом случае валентность может быть высокой (1), потому что для работника получение вознаграждения за результат имеет очень большое значение.
Однако, как мы видим из примера, бригадир не сказал, что повышение – это уже решенный вопрос, а только намекнул. Поэтому инструментальность будет не слишком высокой (0,5).
Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:
прогнозируемый стимул к работе = ожидания ´
´ валентность ´инструментальность,
0,1 ´ 1,0 ´ 0,5 = 0,05.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.
Теория подкрепления базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Мотивация по принципу «кнута и пряника» представляет собой намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.
Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Им надо объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
В некоторых организациях эту проблему пытаются решить за счет сохранения сумм выплат в тайне (обезличенная форма выдачи денег), что трудно сделать технически. Кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость даже там, где ее нет.
Кроме того, теряется положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.
Модель Портера – Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных: усилия, ожидания, результативность, вознаграждение и удовлетворение.
4.2. Регулирование и контроль
в системе менеджмента
Контроль – одна из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной мере остальные функции управления.
В узком смысле слова под контролем следует понимать различные ограничения.
Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
В функцию контроля входят:
· сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы;
· сравнение их результатов с эталонными (плановыми) показателями, выявление отклонений и анализ этих отклонений;
· разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.
Выделяют следующие основные виды контроля:
· предварительный;
· текущий;
· заключительный (итоговый).
Предварительныйконтроль осуществляется до начала работ. Основным его средством является реализация определенных правил, процедур, линий поведения, соблюдение которых позволяет развиваться в заданном направлении.
Иногда его называют контролем по правилу «рецептурных книг». Соблюдение этих рецептов или инструкций должно приводить к намеченным результатам.
Предварительный контроль используется по отношению к:
1. человеческим ресурсам (установление эталонных значений характеристик персонала (образование, стаж, медицинские, персональные характеристики), что позволяет предположить успешное выполнение должностных обязанностей);
2. материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, т.к. из плохого сырья нельзя сделать хорошую продукцию);
3. финансовым ресурсам (составление финансового плана).
Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ и позволяет исключить какие-либо отклонения от намеченных планов и инструкций, что не позволяет дать развиться этим отклонениям.
Для осуществления контроля необходима обратная связь, т.е. данные о полученных результатах.
Заключительный (итоговый)контроль осуществляется после завершения работ. Он выполняет две важные функции:
1. дает информацию для планирования (если аналогичные работы будут осуществляться в будущем);
2. способствует мотивации (т.е. обеспечивает справедливое вознаграждение.
Большое внимание надо уделять поведенческим аспектам контроля. Иногда менеджеры намеренно делают процесс контроля видимым, т.е. сотрудники должны знать о том, что контроль существует. Роль контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать нарушения, а в том, чтобы их предотвратить. Кроме того, большинство людей любит видеть результаты своего труда. Внешний контроль, делающий их общеизвестными, в этом случае является источником положительной мотивации.
Однако надо иметь в виду, что сотрудники сосредоточивают внимание на работе, где проводятся измерения, и пренебрегают той, где измерения не проводятся. Усложнение работы затрудняет установление объективных показателей, по которым следует осуществлять контроль.
Часто контрольные мероприятия приводят к конфликтам. С этой точки зрения наиболее перспективными являются косвенные методы контроля, предполагающие наличие самоконтроля.
Самоконтроль возможен, прежде всего, в условиях преобладания групповых форм работы и принятия решений, здорового морально-психологического климата.
ТЕМА 5.