Абрахам Маслоу «Мотивация и личность». Пер. с англ. - Санкт-Петербург: Евра-
Зия, 1999.- 478 с.
Олдерфер сформулировал всего три категории потребностей — существования, принад-
лежности, внутренней оценки и личного совершенствования (оценка окружающими и самореали-
зация). У Олдерфера потребности не образуют иерархии, все они могут заявлять о себе одно-
временно и в любое время.
У. Рейф предпринял попытку сравнить собственные данные с потребностями Маслоу по 9
переменным и заключил, что они не подтверждают позицию Маслоу. Респонденты среди важ-
нейших выделили потребность в самовыражении и безопасности, а у Маслоу экономические
факторы относятся к числу низших потребностей. Причем, по данным Рейфа, даже при значи-
тельной неудовлетворенности экономическими аспектами труда опрашиваемые поставили на
первое место не экономические выгоды, как это должно быть по гипотезе Маслоу, а сразу самую
высокую — творческое выражение168.
Лангер различает три вида нужд: физиологические (потребность в пище, воде, воздухе, те-
пле, сне), социальные (потребность в любви и привязанности) и моральные или духовные (важ-
ность для компании).
Теория ERG Клейтона Альдерфера предлагает три группы потребностей: потребности
существования (безопасности, физиологические потребности); потребности связи (причастность и
принадлежность, т.е. по Маслоу социальные потребности, потребность в уважении); потребность
роста (аналогичны потребности самовыражения).
Альдерфер считает, что движение удовлетворения потребностей идет в обе стороны, т.е.
неудовлетворение потребностей увеличивает желание удовлетворения других потребностей.
Макклелланд Дэвид
Макклелланд Дэвид169 - известный американский исследователь, автор книг "Общество
достижений", "Мотивация и расширение человеческой свободы" и "Мотивация экономических
168 КравченкоА.И.Социология труда в ХХ веке . Историко-критический очерк. - М.Наука 1987 с.124-125
169 Дэвид Макклелланд родился в Маунтверноне, шт. Нью-Йорк в 1917 г. Он изучал иностранные языки в колледже
Мак-мюррей и окончил Университет Уэсли в 1938 г. Ученую степень доктора психологии он получил в Йельском
университете, а затем с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде.
127
достижений". Им разработана теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда (см. таблицу
5).
У.Джек Дункан в своей работе «Основополагающие идеи в менеджменте» отмечал: «читая
работы Макклелланда …, невозможно не заметить высокого уровня подачи научного материала.
Например, рассматривая тему экономического роста и мотива достижения, Макклелланд мастер-
ски излагает связь между потребностью к достижению, как она в свое время изображалась в
книжках для детей, и потреблением электрической энергии в более позднее время (здесь потреб-
ление электроэнергии используется как "показатель" измерения экономического развития). Осно-
вополагающей в исследовании Макклелланда была тема того, что мотив к достижению, по мень-
шей мере в какой-то своей части, является определяющим для экономического роста. Если вы-
ражаться конкретно, исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли
связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, орга-
низаций и обществ. Однажды обнаружив подобную связь, Макклелланд разработал специальные
учебные программы, которые стимулировали бы мотив достижения у руководителей и других ра-
ботников. Он утверждал, что общества, в которых высоко развит мотив достижения, имеют более
энергичных предпринимателей, которые, в свою очередь, способствуют ускоренному экономиче-
скому росту, не боятся риска, много работают, получают больше удовлетворения от сознания
своей удачливости, чем от оценки и признания со стороны общества. В этой связи страны, кото-
рые стремятся к быстрому экономическому росту, должны: 1) порвать с ориентацией на традицию
и стимулировать "иную направленность" развития своих граждан; 2) развивать мотив достижения
посредством таких действий, как поощрение профессионального совершенства и стандартов вы-
сокой производительности; 3) создать систему оптимального распределения ориентированных на
успех кадров и талантов, оказывая им поддержку и вознаграждая за организационные и социаль-
ные достижения как внутри фирмы, так и в национальном масштабе.
Таблица 5
Потребности по Макклелланду
Группа
потребностей
Формы проявления потребно-
стей
Средства удовлетворения потребно-
стей
1 2 3
Потребности
достижения
Стремление человека дости-
гать стоящих перед ним целей
более эффективно, чем он это
делал ранее
Обучение работников, высокая орга-
низация труда, постоянно определять
результат работы
Потребность
соучастия
Стремление к дружеским от-
ношениям с окружающими
Чаще использовать методы одобре-
ния, демонстрировать доброжела-
тельность, установить работы свя-
занные с активным взаимодействием
с другими
Потребность
властвовать
Стремление контролировать
ресурсы и процессы, проте-
кающие в его окружении, кон-
тролировать действия людей,
оказывать влияние на их по-
ведение, брать на себя ответ-
ственность
Руководящие должности, ответствен-
ная работа
Базируясь на своих исследованиях, Макклелланд дает менеджерам следующие рекомен-
дации: подчиненные должны постоянно получать оценку своих действий; наиболее преуспеваю-
щие работники должны выделяться; менеджеры должны следить за представлениями подчинен-
ных.
128
Однако следует прокомментировать данную теорию Д.Макклелланда, который начал с ис-
следования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклелланд исполь-
зует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описы-
вает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более дву-
смысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испы-
туемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклелланд утверждает, что мысли, выражен-
ные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мо-
тивов. Это потребности:
в аффилиации (стремление к принадлежности);
во власти;
в успехе или достижении целей.
Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в ие-
рархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает се-
бя с другими) лучше, чем делалось раньше.
Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь
высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые пред-
почитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаи-
мопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой
боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать
работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого
еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации)
должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной
связи с эффективностью труда.
Хотя модель Макклелланда может быть использована для улучшения организационного
климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспари-
вать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мо-
тивов.
В практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так назы-
ваемая Управленческая решетка Блейка-Моутона. Анализ содержательной части этой модели
показал, что:
1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных ком-
промиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.
2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны,
сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно устано-
вить удовлетворительные социальные отношения ними.
3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем
создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивиду-
альными и социальными потребностями сотрудников.
4. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения тре-
бования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организа-
ции, как тем, так и другим придается одинаково важное значение.
5. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к не-
принужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы.
Ф.Герцберг
Первая книга "Отношение к труду: обзор исследований и мнений", написанная Фредериком
Герцбергом170 с соавторами по духу была близка к работам Маслоу и Макклелланда.
170 предшественниками Герцберга были А. Брейфилд и У. Крокет, опубликовавшими свои выводы соответственно в
1955 и 1957 гг. Герцберг родился в г. Линн, шт. Массачусетс, в 1923 г. Докторскую степень он получил в Университе-
те Питсбурга, где также защитил магистерскую диссертацию в области здравоохранения. Работая в психологической
службе в Питсбурге в качестве руководителя научно-исследовательских _____работ, совместно с коллегами он опубликовал
первую из серии книг по вопросам мотивации. Позднее он был профессором психологии в Университете Кейса, а за-
тем профессором менеджмента в Университете шт. Юта.
129
Герцберг, Моснер и Снайдерман выдвинули совершенно другой подход, чем тот, который
содержался в книге "Отношение к труду...". По мнению Герцберга, не хватало исследований от-
ношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы,
установки и последствия. Это называлось комплексом или блоком "факторы – установка - следст-
вие" (ФУС).
Третьей книгой "трилогии" Герцберга была работа "Труд и природа человека". В ней автор
продолжил разработку методики, применяемой им в предшествующих публикациях, и приводил
свидетельства в пользу того, что названная теория действенна в самых разных обстоятельствах.
В книге защищаются результаты ранних научных исследований, которые подвергались суровой
критике за относительно небольшую выборку среди профессиональных работников Питтсбурга.
Только в 1968 г рекомендации Герцберга применяли более 200 американских компаний 171. Свое
первое исследование Герцберг провел в 1950 г., окончательная версия его теории сложилась к
1960 г.
В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг и его коллеги - психологи проводили в Питсбурге
интервью, охватившие двести инженеров и бухгалтеров одиннадцати предприятий различных от-
раслей.
Респондентов просили указать элементы их работы, заставляющие их чувствовать удов-
летворение или неудовлетворение. Анализ полученных ответов выявил, что неудовлетворен-
ность работой обычно была связана с плохими условиями труда. В то же время положительные
эмоции, связанные с работой, объяснялись факторами, относящимися к содержанию работы.
Герцберг назвал “гигиеническими” (поддерживающими) те факторы, которые предотвращают чув-
ство неудовлетворенности работой, а приносящие удовлетворенность факторы обозначил тер-
мином “мотиваторы”172 (см. таблицу 6).
Таблица 6
“Гигиенические” факторы и мотиваторы
Гигиенические факторы
(условия работы)
Мотиваторы
(собственно работа)
1 2
Деньги
Надзор
Статус
Безопасность
Сама работа
Признание
Прогресс
Возможности роста
171 Гвиашиани Д.М. Организация и управление, с.315
172 теория двух факторов мотивации Герцберга дала сильный толчок развитию моделей проектирования работы, свя-
занных с таким параметром, как ее сложность. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была
применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50-е и 60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после из-
вестных экспериментов в АТ&Т и "Тексас Инструмент". В соответствии с этой теорией работа должна характеризо-
ваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата. Методы
обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако
можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели: установление отношений с по-
требителем; планирование индивидом своей собственной работы; работник выступает собственником процесса ра-
боты; работник получает информацию о результатах работы (обратная связь); в работу включено изучение нового;
работа заключает в себе элемент уникальности. Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик
работы, разработанная Дж.Хакманом и Г.Олдхэмом .Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных
характеристик работы : разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей,
которых работа требует от исполнителя. Отождествляем ость работы с конечным или цельным результатом от-
ражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и
конца совокупного продукта (услуги) организации. Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринима-
ется работником как оказывающая значительное влияние на жизнь и на других людей внутри или же вне организации.
Автономность - это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выбо-
ре работы индивид; усилий. Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с
помощью которых может быть проведена диагностика работы. Один из таких вопросников, созданный Дж. Хакманом
и Г. Олдхэмом, также создали вопросник для проведения диагностики, который получил название "диагностического
обследования работы" (ДОР).
130
Условия труда
Политика и управление
Межличностные отношения
Ответственность
Достижения
Данная теория имеет достаточно высокую популярность. Однако мы обозначили респон-
дентов данного интервью, и следует отметить не репрезентативность данной выборки или, по
крайней мере, следует ее поставить под сомнение в применении ко всем слоям работающих. А
это значит, что в отдельных случаях “гигиенические” факторы могут работать как мотиваторы и
наоборот. Второй момент заключается в том, что это был не анализ, а интервью, т.е. понятие
“удовлетворенности” многие могли связывать с собственными успехами, а “неудовлетворен-
ность” - с политикой предприятия. Следовательно, говорить об универсальности данной теории
говорить нельзя.