Последствия неограниченной власти и безвластия

Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает не­компетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с кото­рыми очень сложно и неинтересно.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответст­вующей области деятельности является одной из важнейших состав­ляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и навыки вместо управленческих, и, не умея орга­низовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непря­мых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегру­женность одних и недостаточную загруженность других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руковод­ства в крайней степени проявления всех присущих ему качеств/ В ко­нечном счете наблюдается стремление к захвату неограниченной вла­сти. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а следо­вательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководи­теля может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т. е. необходимого для них результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и пр.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной вла­сти, может проявляться в ее способности быстро, в короткие сроки вы­полнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных усло­виях. Как правило, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интере­сам остальных членов организации, а его уход или устранение разру­шает организационную ситуацию. В любом случае происходит сниже­ние эффективности деятельности, а иногда ее полный провал.

Отклонения от нормы в работе коллектива — это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рацио­нальной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необхо­димо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направ­лений грамотного управления персоналом. Все они относятся к облас­ти человеческих отношений *и дополняются необходимыми органи­зационными чертами, включающими: 1) должностные инструкции и стандарты; 2) делегирование полномочий; 3) отношения с коллегами; 4) определение конечных результатов; 5) оценку положительных сторон работы подчиненных; 6) оценку отрицательных сторон работы; 7) действия по исправлению ошибок; 8) систему вознаграждений; 9) систему продвижения по службе; 10) интерес к личности подчинен­ных и др.

Среди проблем, которые порождены неограниченной властью, можно выделить три основные.

I. Внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневать­ся в возможности успешного выполнения порученного дела при усло­вии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчинен­ным. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается со­хранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя пе­реложить больше ответственности, чем это должно быть, и даже найти источник личной зависимости подчиненного. Это приводит к наруше­нию равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя в положение «крайнего», т. е. отвечающего за все конечные результаты задания, что в свою очередь укрепляет в руково­дителе уверенность во власти должности, которую он занимает.

II. Трудность понимания смысла некоторых видов современной деятельности из-за их обманчиво простой формы. Многие современ­ные руководители не очень стараются (или не видят в этом необходи­мости) вникнуть в сущность различных видов деятельности в органи­зации. Они зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудниками работы, не обращая внима­ния на главное. Сегодня это весьма часто подтверждается фактами найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев не оправдывается и наносит организации серьез­ный урон.

Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приво­дит к тому, что исполнители получают возможность не работать, а лишь имитировать выполнение обязанностей. Причем это порождает примитивное мышление и дилетантское поведение как руководителя, не желающего вникнуть в суть дела, так и подчиненного, не знающе­го, в чем эта суть заключается или не желающего быть «умнее началь­ника». В результате исполнитель занимает позицию безоговорочно принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.

III. Манипулирование и другие жесткие методы психологического воздействия на работников. В повседневной практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. В таких случаях манипулирование остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Однако всегда существует опасность того, что имевшее место успешное манипулирование один раз станет нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководи­теля.

Руководитель не всегда умеет находить общий язык с подчиненны­ми. Одним из крайних негативных проявлений взаимодействия коллек­тива и руководителя может быть противостояние, т. е. когда интересы и цели коллектива (подчиненных) не совпадают с целями организации, и (или) руководитель не может направить действия подчиненных на достижение этих целей. В таких ситуациях руководитель не выполняет необходимые функции, разрывая тем самым иерархические нити про­цесса управления. В определенном подразделении или на одном из управленческих уровней наступает безвластие. Последствия его могут развиваться по-разному. Так, если подчиненные представляют спло­ченный коллектив, то среди них скорее всего есть неформальный ли­дер, тогда властные полномочия и возможность влиять на поведение сотрудников перейдут к нему. При этом диапазон власти лидера мо­жет быть более широк, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных полномочий. Как правило, в трудовом коллективе доми­нирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, так как подобный коллектив создается прежде всего для получения определен­ной продукции, а не для решения личных проблем работников. Однако не следует забывать и об эмоциональной стороне дела, т. е. возможно­сти возникновения такого поведения, которое будет негативно сказы­ваться на результатах работы коллектива. Следовательно, развитие си­туации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентно­сти, грамотности, профессионализма и наконец целей и ценностей, ко­торые лежат в основе сплоченности коллектива, и стремления нефор­мального лидера направить действия людей в позитивное русло дея­тельности. В таком случае следует говорить о безвластии с формаль­ной точки зрения. Здесь ситуация может быть взята под контроль ру­ководством более высокого ранга и приведена в норму.

Если среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретает черты анархии, что гораздо опаснее, так как у каждого, члена коллектива существует своя цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, а следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффектив­ного существования организации и ее коллектива необходимо соблю­дение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчинен­ных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководи­телем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользу­ется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности от­дельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появле­нию власти у подчиненных, — это контроль над доступом к информа­ции, специальным знаниям и определенному инструментарию. Иссле­дователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантиро­ванного выполнения заданий, требующих их высокого профессиона­лизма или большого объема рутинной работы. Примером может слу­жить персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга,— секре­тари, референты, главные и ведущие специалисты.

Подобные отношения зависимости могут возникать между руково­дителями и влиятельными клиентами, банками, различными государст­венными организациями и т. п. В случае давления со стороны руково­дителя лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации.

Краткие выводы по главе

Главной целью руководителя является направление усилий коллек­тива на достижение общих целей организации при любых условиях. Она достигается с помощью власти, под которой подразумевается спо­собность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле.

Власть базируется на двух началах — личном и организационном, т. е. должностном. В том и другом случаях используются различные способы ее реализации.

Власть должности возникает не из самой должности, а передается ее обладателю теми, кому он подотчетен. Данная основа власти включает: принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и предан­ного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, близость их целей и жизненных установок. Основными формами личной власти могут быть: экспертная власть, власть примера, право на власть.

Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностя­ми вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощу­щения подчиненных, т. е. влиять на них. Понятия власти и влияния тесно взаимосвязаны, но диапазон влияния шире.

Власть бывает формальной, т. е. обусловленной официальным должностным местом лица, и реальной, опирающейся не только на должность, но и авторитет, которым пользуется руководитель среди сотрудников.

Понимание власти и влияния тесно связаны с лидерством, которое является важным и эффективным механизмом управления организаци­ей, так как предполагает обязательную совместимость целей лидера и тех, кто за ним следует.

Конкретные средства, с помощью которых руководитель может воздействовать на исполнителей, могут быть очень разнообразны. Они зависят от ситуации, сложившейся в организации, и включают такие формы, как: распоряжение, приказ, указания, поручение и др.

Глава 11