Должности и основные группы работ на предприятии

Штатный состав предприятия формируется с учетом нормативной численности кадров. В штатном расписании указаны должности всех работников данного предприятия и входящих в него структур. Этим до­кументом вместе с приказом о назначении на соответствующую долж­ность юридически закрепляются права, обязанности и ответственность отдельных работников, которые становятся должностными лицами.

Должностью называется совокупность полномочий (прав, обя­занностей и ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми работниками* Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго опреде­ленную сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы, инструменты, т.е. предметы и средст­ва труда). Руководитель может располагать всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников. Выполняя произ­водственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на эф­фективное выполнение работ или иного вида деятельность.

Все должности имеют свое название. В них отражена та функция, которую исполняет должностное лицо. Например, летчик-космонавт, бортинженер, техник-технолог, авиамеханик, директор колледжа, рек­тор университета, профессор кафедры, зооинженер, слесарь-сборщик и т.д. Здесь отражен как базовый элемент названия должности, так и до­полнительные, поясняющие сведения. Если они совпадают, то назва­ние должности состоит из одного слова, например, тракторист, шофер, программист, менеджер, доярка, бухгалтер, маклер, следователь, про­курор и т.д.

Одни и те же названия должностей, в зависимости от объема их полномочий, могут ранжироваться. Например, старший бухгалтер, младший научный сотрудник, вице-президент, следователь по особо важным делам и т.д.

На промышленных предприятиях должности подразделяются на че­тыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженер­но-технические работники, служащие.

А. РАБОЧИЕ

Основные

(производящие изделия, продукты или услуги)

Вспомогательные

(осуществляющие ремонт и обслужи­вание станков, машин, оборудования, складирование, транспортировку и т.д)

Квалификационный разряд рабочих определяется по Единой тарифной сетке, низ­ший разряд — 1

Б МЛАДШИЙ ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ

Дворники, Охрана, Шоферы высшего руководства

уборщики, сторожа и перевозящие персонал

курьеры

В. ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИЕ РАБОТНИКИ

Инженеры, включая главных инженеров, прорабы,

техники-механики, мастера, лаборанты, бригадиры

техники-технологи, программисты

Г. СЛУЖАЩИЕ

Контролеры,, экономисты,

секретари, бухгалтеры,

Высшее руководство предприятия, руководители отделов и служб, инспекторы

операторы, счетоводы,

телефонисты, кассиры,

учетчики работники торговли и т.д.

Работники групп А и Б заняты преимущественно физическим тру­дом, работники групп В и Г — умственным.

Отечественные ученые неоднократно предпринимали попытки оп­ределить, какой труд следует отнести к физическому, а какой — к ум­ственному. В современных условиях этот вопрос приобретает все большее значение, что обусловлено превращением науки в непосредст­венно производительную силу.

Вот один из таких подходов.

I. Сфера физического труда:

Преобразование исходных материальных ресурсов в конечный, час­тичный или промежуточный продукт.

Работа с объектами, требующими профессиональных знаний, уме­ний и физических усилий для приведения в действие машин, механиз­мов, конструкций, агрегатов, аппаратуры, инструментов и т.д.

Работа по транспортировке, упаковке и сортировке грузов.

Виды простого труда, не требующие применения машин и меха­низмов, конструкций, агрегатов, аппаратуры, инструментов и т.д.

Ремонтные работы, в том числе и в коммунальном хозяйст­ве, — слесарные, токарные, сварочные, плотницкие и др.

II. Сфера умственного труда:

Работа по развитию и исследованию научных и технических идей, теорий, систематизация знаний.

Работа, связанная с применением реальных, идеальных или гипо­стазированных процессов и явлений различных аксиологических структур (научные предположения, положения, принимаемые без дока­зательств).

Работа в области специализации по преобразованию систем для практического применения: вербально-знаковая объективизация, логи­ко-математическое моделирование идеальных и реальных объектов,
материализация искусственных объектов в проектной или графической формах, проектирование и создание специальных технологических средств и условий их применения, проектирование и воплощение в практику алгоритмов, программ и т.д.

К работникам, занятым преимущественно умственным трудом, от­носятся менеджеры, выполняющие функции общего и частного руко­водства, а также персонал, несущий вспомогательные управленческие функции.

К людям, занимающимся преимущественно умственной или физи­ческой работой в общественном производстве, предъявляются опреде­ленные требования. Работник, назначенный на ту или иную долж­ность, обязан иметь соответствующую профессию, специальность и квалификацию. К сожалению, это требование часто стало нарушаться, когда инженер, или другой специалист, вынужден выполнять не свой­ственную его профессии и специальности работу.

Такое отношение к кадровому потенциалу нерационально, ибо за­траты общества оказываются нерентабельными. Расходы общества на подготовку профессионалов соответствующей специальности и квали­фикации должны не только окупаться, но и приносить прибыль.

Профессия. Это приобретенная человеком общая подготовка к со­ответствующего рода работе, включающая теоретические знания и практические умения в определенной области деятельности. Напри­мер, учитель, инженер, радист, юрист, врач, офицер, солдат и т.д.

Специальность. В каждой профессии определены более узкие, конкретные виды деятельности, выполнять которые может только спе­циалист в этой области. Например, в школе — учитель физики, учи­тель биологии; в юриспруденции — прокурор, следователь, судья; в медицине — врач-терапевт, врач-отоляринголог, врач-хирург; в армии офицер — командир танка, командир батальона или солдат — стрелок, наводчик орудия, оператор и т.д.

Квалификация. Каждый работник, имеющий профессию и специ­альность, выполняет работу с различной степенью интенсивности, ско­рости, умелости и мастерства. Определить выполняемую работу по та­ким критериям позволяет квалификация работника.

На государственных предприятиях квалификацию работника опре­деляет специальная квалификационная комиссия. В ходе оценки ква­лификации исходят из принятых стандартов, норм и нормативов и тре­бований, которые предъявляются к человеку, исполняющему данную работу. Учитывается характер самой работы или ее результаты. На­пример, токарь 7-го разряда, мастер спорта по стрельбе, водитель 1-го класса, профессор и т.д.

Профессия, специальность и квалификация закрепляются юридиче­ски соответствующими документами: дипломами, свидетельствами, удостоверениями и др., а также могут подтверждаться значками, меда­лями, жетонами и пр.

Требования к той или иной должности содержатся в квалификаци­онной характеристике, состоящей из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Должен уметь».

В первом разделе приводятся сведения о месте и ранге должности в структуре предприятия, требованиях к лицам, которые могут ее за­нимать, а также перечень должностных обязанностей в определенном порядке их важности.

Во втором разделе квалификационной характеристики определяет­ся перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с ней нормативных документов, методических материа­лов, правил техники безопасности и охраны труда.

Третий раздел определяет требования к уровню и профилю специ­альной подготовки работника, стажу, опыту, позволяющему выполнять работу надлежащим образом.

Каждое предприятие должно иметь помимо квалификационных ха­рактеристик еще и должностные инструкции. Эти документы содер­жат несколько разделов.

Общие положения, где отражаются: полное название должно­сти; порядок назначения на нее; освобождение и временное ее замеще­ние; требование к лицам по данной профессии; образование; стаж ра­боты; формы оплаты труда; режим труда и отдыха и др.

Должностные обязанности, где подробно перечисляются виды и порядок выполнения предусмотренных предприятием работ.

Права должностного лица, круг вопросов, которые могут решать­ся данным работником самостоятельно без согласования с высшим ру­ководством.

Ответственность, где определяются формы отчетности, объекты и субъекты, за которые несет ответственность должностное лицо, фор­мы контроля и критерии оценки работы данного сотрудника.

На практике предприятия используют Единый тарифно-квалифика- ционный справочник работ и профессий или аналогичные отраслевые справочники. В этих документах дается характеристика каждого из ви­дов работ на данном предприятии.

Организуя работу персонала, менеджер должен знать, что каждый трудовой процесс различается по степени его тяжести:

Первая. Наиболее легкая работа, оптимальная по условиям труда и отдыха.

Вторая. Нагрузки не превышают допустимых норм при известной напряженности труда.

Третья. Не вполне благоприятные условия труда, повышенные на­грузки, ведущие к отклонениям в здоровье, но компенсируемые.

Четвертая. Работа в неблагоприятных условиях, которые ведут к профессиональным заболеваниям.

Пятая. Работа выполняется в экстремальных условиях, трудозатра- 1Ы работника не компенсируются.

Шестая, Работа в сверхэкстремальных условиях, которая ведет к инвалидности и потере трудоспособности.

В зависимости от того, какую группу работ выполняют сотрудни­ки, руководство предприятия осуществляет подбор кадров, определяет величину заработной платы и дополнительного вознаграждения, орга­низует соответствующий режим труда и отдыха, создает условия для поддержания и сохранения работоспособности людей.

Организация труда персонала

Для осуществления процесса труда необходимо выполнение ряда условий: 1) наличие человека, обладающего профессией, специально­стью и квалификацией в данной сфере деятельности; 2) наличие пред­мета и средств труда; 3) наличие рабочего места, где будет осуществ­иться сам труд; 4) наличие определенного порядка и правил для дан­ного предприятия, норм выработки и нормативов времени, правил со­блюдения техники безопасности, инструкций, распоряжений и указа­ний руководства; 5) наличие желания человека трудиться и брать на себя меру ответственности за результаты своего труда. Кроме этого, в организации процесса труда следует учитывать климатические усло­вия, проблемы охраны окружающей среды, национальные традиции и особенности работников, их умелость, интенсивность и др.

В ходе создания необходимых условий для процесса труда прово­дится большая и кропотливая работа управляющих предприятием ме­неджеров, всего персонала предприятия. Такую работу называют науч­ной организацией труда. (Об истории возникновения и развития НОТ см. гл. 2.) Рассмотрим современные требования к организации труда персонала на предприятии. НОТ — это деятельность высших орга­нов управления и персонала предприятия, направленная на дости­жение высокой эффективности производства, снижение затрат жи­вого и овеществленного труда, рост производительности и увели­чение рентабельности, конкурентоспособности, обеспечение нор­мальных условий труда и отдыха людей.

Сегодня науке и практике управления известны несколько направ­лений работы менеджеров в области НОТ.

Во-первых, техническое, где усилия руководства и исполнителей направлены на эффективное использование сырьевых и энергетиче­ских ресурсов, производственных запасов, применение новейшей вы­сокопроизводительной техники и технологий, технических открытий и изобретений, рационалистических предложений, новых информацион­ных систем и устройств и т.д.

Во-вторых, финансово-экономическое, где усилия сосредоточены на рациональном использовании финансов предприятия, выборе и про­изводстве продуктов или услуг, пользующихся повышенным спросом на рынке, определении взаимовыгодных партнеров, поставщиков и по-* требителей и, следовательно, на более эффективном использовании всех потенциальных финансово-экономических возможностей в новых условиях рыночной экономики.

В-третьих, социологическое и психологическое направления, кото­рые включают работу специалистов: социологов, психологов, меди­цинских работников, работников физкультуры и спорта и др. Они при­званы обеспечить физическое и психическое здоровье людей, нормаль­ный морально-психологический климат на предприятии, вести разъяс­нительную и воспитательную работу среди сотрудников, направляя ее на развитие коллективизма, сочетание личной и групповой ответствен­ности, гордости за свое предприятие. Сюда входят также: создание здоровых условий труда и отдыха людей, целесообразное использова­ние физических и умственных способностей работников и всесторон­нее развитие личности.

Научной организацией труда занимаются не только специалисты в⁴ этой области. Надлежащий результат она может дать лишь тогда, ко­гда в ней участвует весь персонал предприятия. Менеджеры доставля­ют конкретные планы по всем направлениям работы, устанавливают перечни мероприятий по НОТ, определяют необходимые для этого ма­териальные и финансовые ресурсы, подбирают и назначают ответст­венных и сроки исполнения.

Крупные и некоторые средние предприятия обычно включают план по НОТ в другие планово-финансовые документы как составную часть, но этот план может быть и отдельным, самостоятельным доку­ментом.

План по НОТ должен содержать несколько разделов. Их количест­во зависит от специфики предприятия и деятельности менеджеров по организации труда персонала. Он составляется как на текущий период, так и на длительную стратегическую перспективу. Основными разде­лами плана НОТ могут быть:

I. Совершенствование организации рабочих мест (планировка, спе­циализация, оснащение, освещенность, контроль и т.д.).

II. Улучшение обслуживания рабочих мест (обеспечение сырьем, материалами, инструментами, наладка, транспортировка деталей, убор­ка и т.д.).

III. Совершенствование разделения и кооперации труда (выработка наиболее рациональных форм и методов труда, повышение квалифика­ции работников в условиях специализации или кооперации и т.д.).

IV. Распространение передовых методов и приемов труда (рациона­лизация трудовых движений, фиксирование на фото- и кинопленке хо­да работ, анализ и отбор лучшей организации труда и др.).

V. Совершенствование нормирования и оплаты труда (включение в процесс нормирования самих работников, совершенствование спосо­бов материального и морального стимулирования).

VI. Укрепление дисциплины труда и преданности предприятию (упорядочение распорядка трудового дня, соблюдение требований тех­нологических процессов, борьба с расточительством, взаимопомощь и поддержка в процессе труда).

VII. Переподготовка работников на новые специальности (курсы переподготовки, учеба на рабочих местах, деловые игры и др.).

VIII. Улучшение условий труда и отдыха (применение научно обоснованных режимов труда, перерывы в работе, охрана здоровья, психологическая разгрузка, гигиена и т.д.).

IX. Совершенствование организационной культуры (рост культур­ного уровня работников, культурные программы, экскурсии, кружки, этика и эстетика, язык делового общения и др.).

X. Повышение степени полезности использования рабочего време­ни (установление деловой атмосферы, устранение отвлечения работни­ков от своего дела, длительных и многолюдных собраний, совещаний и заседаний, нарушения ритмичности трудового процесса, соблюдение режима экономии и др.).

Таким образом, организация труда персонала является повседнев­ной работой руководителей.

Краткие выводы по главе

Управление кадровым потенциалом предприятия содержит множе­ство вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способ­ными эффективно решать производственные и организационные зада­чи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономиче­ских процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

Как показывает практика, в кадровый состав предприятий часто попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Существует реальная опасность проникновения в управ­ленческие структуры криминала и т.д. Именно поэтому менеджерам всех рангов необходимо ответственно подходить к вопросу подбора и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль.

Главным направлением в работе с кадрами следует считать исполь­зование положительных качеств, изначально заложенных в каждом че­ловеке. На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому менеджеры должны своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрово­го потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рацио­нального использования материально-технических средств и финансо­вых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, реше­нию социальных и психологических вопросов.

Результативная и удачная работа менеджера с кадрами во многом зависит от него самого, его настойчивости, последовательности дейст­вий, предсказуемости его поступков и способности полностью рас­крыть потенциал кадрового состава предприятия. Именно поэтому сле­дование рекомендациям службы управления человеческими ресурсами в современных условиях приобретает особенно важное значение.

Глава 6

ОРГАНИЗАЦИЯ, ЕЕВИДЫ И СТРУКТУРА