Основные мероприятия в области технологической

подготовки производства

К основным мероприятиям в области технологической подготовки направленным на повышение экономической эффективности оборотных средств можно отнести:

1. Выбор или проектирование наиболее эффективных (альтернативных) вариантов технологических процессов. При выборе наиболее эффективных вариантов технологического процесса, на ряду с другими показателями, учитывается длительность производственного цикла и объем потребности в производственных запасах, незавершенном производстве и расходам будущих периодов. Сокращение длительности производственного цикла позволяет снизить период оборота, а следовательно увеличить скорость оборота оборотных средств. Общее снижение потребности в оборотных средствах также приводит к ускорению их оборачиваемости.

2. Выявление резервов времени по межоперационным и межцеховым технологическим маршрутам. Выявление резервов времени по технологическим маршрутам позволяет, путем перераспределения трудовых и материальных ресурсов с недогруженных участков технологического маршрута на участки критического пути, (максимальный путь от начала технологического маршрута до его конца) снизить длительность технологического маршрута, снизить объемы незавершенного производства, увеличить загрузку рабочих по времени и более эффективно использовать фонд заработной платы.

3. Применение новых методов и технологий обработки деталей и т.д. Данное решение позволяет применять в производстве новые, иногда более дешевые материалы, из которых изготавливаются конструкционные элементы машины, что позволяет снизить объем денежных средств в производственных запасах и незавершенном производстве. Новые методы и технологии обработки позволяют: уменьшить время изготовления отдельного изделия в процессе производства, что позволяет увеличить производительность труда, (иногда способствует экономии фонда зарплаты); снизить нормы расхода сырья и материалов, топлива и энергии, что снижает общую потребность в оборотных средствах.

4. Применение прогрессивного (высокопроизводительного, относительно недорогого и надежного в эксплуатации) оборудования, инструментов, оснастки. Данное решение позволяет сократить расход инструментов, вспомогательных материалов, запасных частей, топлива и энергии (в некоторых случаях), сократить длительность технологического процесса.

5. Разработка оптимальных технологических нормативов трудоемкости, норм расходов материалов, режимов работы оборудования; типизация, нормализация технологических процессов, технологическая унификация. Данные решения позволяют устанавливать затраты по зарплате, производственным запасам и незавершенному производству на оптимальном уровне, снизить затраты по браку продукции. Инженерные решения по типизации, нормализации технологического процесса, технологической унификации позволяют снизить объем работ и связанные с ним затраты (зарплата, материалы)по разработке дополнительной технологической документации, разработке и производству универсальной оснастки и приспособлений. Кроме того, данные решения позволяют уменьшить подготовительно-заключительное время, упростить ряд операций, что позволяет сократить длительности технологического процесса. Данные решения позволяют увеличить надежность производственного процесса, снизить время и уменьшить затраты связанные с наладкой и ремонтом оборудования.

Основные мероприятия в области конструкторской

подготовки производства

К основным мероприятиям в области конструкторской подготовки направленным на повышение экономической эффективности оборотных средств можно отнести:

1. Использование в производстве новых (по возможности) не дорогих видов материалов, что приводит к снижению объемов денежных средств в производственных запасах.

2. Достижение необходимой степени взаимозаменяемости деталей и узлов, что приводит к сокращению затрат связанных с разработкой и производством новых деталей и узлов зарплата, наладкой оборудования (зарплата, расход материалов). Данное мероприятие позволяет снизить потребность в производственных запасах и заделах, расходах будущих периодов.

3. Установление оптимальных предельных отклонений конструктивных элементов, позволяет сократить нормы расхода материальных ресурсов, затраты по браку продукции.

4. Установление оптимальных допусков и припусков на обработку влияет на стоимость обработки (зарплата, расход материальных ресурсов, безопасность труда, затраты по браку);

5. Оптимальное применение стандартных и покупных изделий, освоенных ранее в производстве и соответствующих современному уровню техники. Достижение необходимой степени взаимозаменяемости деталей и узлов, способов изготовления и ремонта изделий, а также максимального удобства в эксплуатации. Конструктивная унификация. Данные решения позволяют снизить трудоемкость и стоимость конструкторских работ, ремонтных работ, уменьшить объем денежных средств в производственных запасах и заделах, снизить потребность в расходах будущих периодов.

Основные мероприятия в области организации производства

К основным инженерным решениям в области организации производства можно отнести:

1. Разработка форм и методов организации производственного процесса.

2. Разработка методов технического контроля.

3. Сертификация и стандартизация производства.

4. Внедрение систем качества.

5. Эффективный менеджмент персонала.

6. Обеспеченность орудиями труда.

7. Организация эффективных форм разделения труда.

Решения в сфере организации производства позволяют повысить производительность и качество труда, снизить длительность производственного процесса, оптимизировать потребность в оборотных средствах, повысить полезный уровень использования материальных ресурсов, что приводит к повышению эффективности использования оборотных средств в целом.

Контрольные вопросы

14. В чем отличие оборотных производственных фондов от основных.

15. В чем отличие оборотных производственных фондов от фондов обращения.

16. О каких изменениях в производственно-хозяйственной деятельности предприятия могут свидетельствовать изменения в структуре оборотных средств.

17. В составе оборотных средств предприятия увеличилась доля готовой продукции на складе предприятия. Хорошо это или плохо. Объясните почему. Как это окажет влияние на оборачиваемость оборотных средств.

18. Каким образом изменение структуры оборотных средств может повлиять на их оборачиваемость.

19. Источники формирования оборотных средств предприятия.

20. Что понимается под кругооборотом оборотных средств предприятия

21. Обобщенные и частные показатели использования оборотных средств.

22. Сущность нормирования оборотных средств в процессе производства и реализации продукции..

23. Основные методы нормирования материальных ресурсов.

24. Производственные запасы, виды производственных запасов.

25. Влияние норм расхода материала на коэффициент оборачиваемости.

26. Чем объясняется необходимость снижения материалоемкости продукции.

3.4 Трудовые ресурсы, кадровая политика и система стимулирования труда на предприятии

Основными элементами производительных сил общества являются техника и кадры, при этом кадры - главная производительная сила общества. Работники предприятий создают новую технику, совершенствуют ее, организуют ее наиболее рациональное применение, и от кадров, прежде всего, зависит наиболее эффективное использование всех производственных ресурсов.

Организация, планирование и управление кадрами на предприятии строится на основе использования следующих форм разделения труда: по отношению к процессу производства, по выполняемым функциям в процессе производства, по специализации выполняемых работ, по уровню квалификации выполняемых работ.

По отношению к процессу производства работающие на предприятии делятся на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, прямо или косвенно связанные с производством продукции.

2. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие социальную сферу предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, культурно-просветительные и лечебные учреждения, подсобные хозяйства и другие объекты, принадлежащие предприятию), т.е. не имеющие к основной производственной деятельности ни прямого, ни косвенного отношения. Необходимо отметить, что за годы реформ эта группа существенно сократилась, в связи с передачей ряда объектов социальной сферы в муниципальную собственность.

Промышлено-поизводственный персонал классифицируется следующим образом.

По выполняемым функциям в процессе производства работающие делятся на следующие категории:

1. Рабочие:

· работники, непосредственно участвующие в процессе изготовления продукции, они относятся к группе производственных (основных) рабочих;

· работники, косвенно участвующие в процессе производства, выполняющие функции обслуживания производственных рабочих (обслуживание, ремонт и наладка оборудования, заточка и ремонт инструмента, транспортное обслуживание, контроль качества продукции, уборка и т.п.), они относятся к группе вспомогательных рабочих.

2. Руководящие работники и специалисты (ранее они назывались ИТР) - к ним относятся работники, выполняющие функции менеджмента на всех уровнях производства, технического и организационно-планового руководства производством во всех структурных подразделениях предприятия.

3. Служащие - работники, осуществляющие функции технического обслуживания подготовки и управления производством (чертежно-графические работы, делопроизводство, учет, нормирование, расчеты с работающими, оформление приема и увольнения кадров и т.д.). Сюда также отнесена часть работников, которые ранее относились к младшему обслуживающему персоналу (эта категория упразднена) - секретари, курьеры, телефонисты и т.п., остальные работники этой категории отнесены к вспомогательным рабочим - уборщики, кладовщики и т.п.

4. Военизированная охрана, пожарная охрана, служба безопасности (если она создается), ученики.

На основе классификации работающих по выполняемым функциям и численности работников, относящихся к отдельным категориям, определяется их структура. Данные о структуре кадров приведены ниже: рабочие - 78%, руководящие работники и специалисты - 15,5%, служащие - 4,5%, охрана и ученики - 2%. Рассматривая структуру кадров необходимо отметить соотношение между производственными и вспомогательными рабочими, которое зависит от характера цехов. Так, в механо-сборочных цехах численность вспомогательных рабочих обычно составляет 18 - 25% от общей численности рабочих, в кузнечно-прессовых и литейных цехах, где большой удельный вес ручных работ, численность вспомогательных рабочих может составлять 40 - 60% от общей численности рабочих.

В связи с повышением уровня механизации и автоматизации производственных процессов и уменьшением, в этой связи, доли чисто производственных рабочих, возникает необходимость изменения смысла понятий "производственные" и "непроизводственные" рабочие, так как появились высокоавтоматизированные предприятия, с большим объемом выпускаемой продукции и имеющие, относительно небольшой удельный вес производственных рабочих, в обычном понимании этого термина, а иногда они вообще отсутствуют. Поэтому предпочтительно оставить термин "вспомогательные" рабочие, имея в виду рабочих, занятых обслуживанием оборудования и выполняющих общецеховые функции.

В зависимости от специализации выполняемых работ, рабочие делятся на профессии - токарь, фрезеровщик, шлифовщик, слесарь и т.д. Профессии делятся на специальности - токарь-автоматчик, токарь-расточник, токарь-лекальщик и т.д.

По этому принципу также делятся и специалисты - инженер-конструктор, инженер-технолог, инженер-исследователь, инженер-эксплуатационник, инженер-экономист и т.д., а специальности делятся по специализации, например, инженер-конструктор по специализации металлообрабатывающие станки, по специализации сельскохозяйственные машины, по специализации автомобили и т.д. Также делятся и служащие - счетовод, нормировщик, секретарь, бухгалтер и т.д.

По уровню квалификации, в соответствии с введенной в бюджетной сфере 18-ти разрядной единой тарифной сеткой, все работающие делятся на 18 разрядов. Причем для рабочих присваиваются разряды с 1-го по 8-й включительно.

Важной задачей кадровой политики является планирование численности работающих. При планировании численности необходимо различать явочный и списочный состав работающих. Явочный состав - число работников явившихся на работу в течение суток. Списочный состав - число всех работников, числящихся по списку. Здесь учитываются как постоянные, так и временные работники. Если при планировании определяется явочная численность работников, то списочный состав может быть определен путем умножения явочной численности на коэффициент, учитывающий планируемые неявки на работу.

Планирование численности производится по категориям работающих. Общая численность работающих R_о может быть определена укрупненным методом:

R_о = В_г/ П;

где: В_г - годовой объем выпускаемой продукции, руб.;

П - показатель выработки одного работающего, руб.

Число производственных и вспомогательных рабочих определяется исходя из соотношения между этими рабочими, характерного для предприятий и цехов данной отрасли.

Численность остальных категорий работающих определяется методом процентных соотношений исходя из структуры кадров, характерной для предприятий данной группы.

При более детальном и, соответственно, более точном определении численности, вначале определяют численность рабочих R_р по одному из предлагаемых далее методов.

1. По трудоемкости выполняемых работ, в основном этот метод используется для определения числа производственных рабочих.

R_р = (t_i * N_i) / (F_др * k_вн);

где: t_i - трудоемкость изготовления изделия i-го наименования, н-час.,

N_i - годовая программа выпуска изделий i-го наименования, шт.,

m - число наименований изделий, выпускаемых на предприятии,

F_др - годовой действительный фонд рабочего времени одного рабочего, час.,

k_вн - коэффициент выполнения норм рабочими.

Данный метод может быть использован для расчета численности рабочих по отдельным специальностям и разрядам, при наличии данных о трудоемкости этих работ. Он может применяться также для расчета численности и вспомогательных рабочих, если они работают на нормируемых работах, например, некоторые рабочие ремонтных или инструментальных цехов, при наличии данных о трудоемкости отдельных изделий и годовых программах их производства.

2. Расчет численности рабочих по числу рабочих мест, который может применяться для определения количества как производственных, так и вспомогательных рабочих. Численность рабочих определяется по формуле:

R_рi = ( M_i * m_i * c_i * 100%) / Ф_эфф,

где: M_i - количество рабочих мест i-го наименования, шт.;

m_i - норма обслуживания рабочего места i-го наименования, чел.;

с_i - сменность работы рабочего места i-го наименования;

Ф_эфф- эффективность использования рабочего времени рабочего, % (Ф_эфф = 93%).

3. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания, который используется при определении количества вспомогательных рабочих, занятых на ненормируемых работах, производится по формуле:

R_р = Q * 100% / m * Ф_эфф,

где Q - суммарный объем работ по данному объекту обслуживания (суммарное количество ремонтных единиц оборудования, общая площадь уборки, количество обслуживаемых людей и т.п.);

m - норма обслуживания, приходящаяся на одного вспомогательного рабочего (кол-во ремонтных единиц, приходящихся на одного настройщика или ремонтника; площадь в м², приходящаяся на одного уборщика, и т.п.).

Второй и третий методы могут быть использованы для определения численности служащих и охраны.

Численность руководящих работников и специалистов определяется на основании штатных расписаний, для чего существуют рекомендации по их составлению для предприятий различных отраслей, и разрабатываемых предприятием самостоятельно. В штатном расписании указываются необходимые для предприятия должности и количество работников для каждой из них .

В условиях предоставления предприятиям самостоятельности, многие кадровые вопросы решаются исходя из требований административного менеджмента, т.е. при наличии определенных функций требуется создание соответствующих структурных подразделений и, следовательно, должностей. Количество персонала по отдельным должностям определяется исходя из планируемых объемов работ и выработки соответствующих работников.

Важное значение в обеспечении воспроизводства трудовых ресурсов имеет подготовка квалифицированных кадров и повышение их квалификации. В условиях перехода к рыночным отношениям, конверсии многих предприятий ВПК, реструктуризации промышленности и сокращения вооруженных сил особенно важным является создание системы переквалификации кадров.

Начальная подготовка кадров осуществляется начиная со средней школы, путем профориентации учащихся. Подготовка квалифицированных рабочих производится в системе профессионально-технического образования и непосредственно на предприятиях, где используются бригадные методы подготовки рабочих необходимых специальностей и индивидуальное обучение, путем прикрепления отдельных учеников к высококвалифицированным рабочим-наставникам.

Подготовка дипломированных специалистов высшего и среднего звена осуществляется в системе Министерства Образования Российской Федерации. Специалисты с высшим образованием готовятся в институтах, академиях, университетах. Специалисты со средним специальным образованием готовятся в техникумах, училищах, колледжах. При подготовке специалистов используются дневная, вечерняя и заочная формы обучения. Возможно также получение образования экстерном. Обучение производится на бесплатной и коммерческой основах.

С целью повышения квалификации и переподготовки кадров создаются специальные курсы на предприятиях, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров при учебных заведениях, институты повышения квалификации и переподготовки кадров. В последние годы создаются специальные учебные центры по переподготовке кадров.

С целью более эффективного использования кадров специалистов в промышленности некоторых развитых стран, например в США, через определенное количество лет производится, в пределах фирмы или предприятия, переброска специалистов, например, из металлообработки в деревообработку, с тем, чтобы приобретенный ранее опыт технологий в металлообработке был перенесен в деревообработку и т.п. Такая ротация дает хорошие результаты, ведет к повышению квалификации кадров и повышению эффективности производства.

В условиях рыночных отношений способность работника к труду делает рабочую силу товаром. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одну производственную деятельность, в-третьих, как отмечалось ранее, от него во многом зависит степень и эффективность использования основных фондов и оборотных средств, уровень экономического развития.

Поэтому для предприятия, с точки зрения ведения его экономики, не безразлично, как и на каких условиях будет осуществляться удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как она должна использоваться в деятельности предприятия.

Важнейшее направление социальных реформ в России - совершенствование кадровой политики и развитие кадрового потенциала населения.

На большинстве предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности нашей продукции.

В настоящее время более половины работников являются работниками простого неквалифицированного труда с узкой специализацией или традиционного труда средней сложности.

Уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Основная масса работодателей и работников не имеют заинтересованности в повышении профессиональной квалификации и росте на этой основе результативности производства.

Таким образом, государственная политика в области развития и рационального использования кадрового потенциала должна быть направлена на обеспечение повышения общеобразовательного и профессионально - квалификационного уровня, развитие системы профессиональной ориентации, усиление государственного воздействия на структуру и качество кадрового потенциала, совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки кадров, организацию дополнительного профессионального образования.

Наряду с этим, каждая организация может и должна устанавливать дополнительные льготы и социальные гарантии сверх установленных законодательством, например, в рамках коллективного договора.

Каждая организация обязана создавать для наемных работников условия, обеспечивающие эффективный труд и отдых. К сожалению, во многих организациях трудовые отношения и кадровая политика не соответствуют этим требованиям. Для изменения подобной ситуации отношения между работодателями и работниками должны рассматриваться как равновесие прав, обязанностей, ответственности работодателя и работника.

Показатели и методы измерения производительности труда на предприятиях

Производительность труда характеризует эффективность труда, и измеряется отношением величины полученных результатов к величине затраченных для достижения этих результатов ресурсов. Результаты могут выражаться в объеме произведенной продукции, объеме продаж, объеме оказанных услуг и т.п. Затраченные ресурсы могут представлять собой отработанное время, численность работающих, и т.п. Обычно производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или обратным показателем - временем, затраченным на производство единицы продукции.

Различают производительность живого труда (в этом случае учитывается труд затраченный на данном предприятии) и производительность совокупного труда (в этом случае учитывается живой и прошлый труд, овеществленный в использующихся в процессе производства основных и оборотных фондах).

Являясь синтетическими показателями, показатели производительности труда характеризуют качественные стороны деятельности предприятия. Уровень производительности труда говорит о квалификации кадров, техническом уровне производства, уровне организации производства и управления на предприятии, возможностях совершенствования производства, повышения заработной платы работающих и решения всех других социальных задач.

Как за рубежом, так и в нашей стране наиболее распространенным частным измерителем уровня производительности труда является показатель производительности труда (П), определяемый как:

П = Q / T;

где: Q - объем произведенной продукции, в натуральных, стоимостных или нормированных единицах рабочего времени;

Т - время, затраченное на производство этой продукции, час.

Этот показатель определяет количество продукции, произведенной в единицу времени.

Показатель, который называется выработкой на одного работающего, определяется по формуле:

П = Q / R_{с сп} ,

где: R_{с сп} - средне-списочная численность работающих, чел.

Средне-списочная численность работающих определяется как среднеарифметическая численности за данный период.

Показатель выработки может быть определен также на одного средне-списочного рабочего и на одного средне-списочного производственного рабочего. Эти показатели в основном используются при анализе и планировании производительности труда по факторам.

Одним из наиболее важных показателей производительности является показатель, обратный показателю выработки, который называется трудоемкостью продукции. Он характеризует время, затрачиваемое на производство единицы продукции. Значение данного показателя определяется тем, что он необходим при выполнении самых различных плановых, технико-экономических и проектных расчетов. Он используется при определении трудоемкости объемов планируемых работ, определении загрузки оборудования, расчетов производственной мощности, определения потребного количества оборудования, численности рабочих, потребности в инструменте и т.д.

В зависимости от характера затрат времени, включаемых в трудоемкость, различают следующие виды трудоемкости:

· технологическая трудоемкость - включает затраты времени производственных рабочих;

· производственная трудоемкость - включает затраты времени производственных (основных) и непроизводственных (вспомогательных) рабочих

· полная трудоемкость - учитывает затраты времени всего промышленно - производственного персонала.

В некоторой литературе приводятся следующие термины, определяющие виды трудоемкости: производственная (технологическая), полная (производственная) и общая (полная).

Технологическая трудоемкость единицы продукции определяется как сумма штучного времени по всем операциям, необходимым для изготовления данного изделия.

Производственная и полная трудоемкости определяются, как правило, укрупненно, путем корректировки технологической трудоемкости при помощи коэффициентов, учитывающих затраты времени на производство отдельных видов продукции соответствующих групп рабочих и категорий работающих.

Динамика производительности труда характеризуется индексом производительности труда I, который определяется отношением:

I = П_п / П_о,

где: П_п - плановый показатель производительности труда,

П_о - отчетный показатель производительности труда.

Рост производительности труда в % a определяется по формуле:

a = (П_п - П_о) * 100% / П_о.

На уровень и рост производительности труда оказывают влияние различные факторы, основными из которых являются: совершенствование выпускаемой продукции, повышение технического уровня производства, совершенствование организации производства и управления, изменение объема и структуры производства.

Важное значение в повышении производительности труда имеет совершенствование конструкции выпускаемой продукции, улучшение ее технологичности, повышение уровня стандартизации и унификации изделий, применение новых видов конструкционных материалов и т.д.

Существенное влияние на уровень производительности труда оказывает технический уровень производства, который повышается за счет замены устаревшего оборудования новым, более производительным, совершенствования технологии производства и, прежде всего, внедрения интенсивных и безотходных технологий, комплексной механизации, роботизации и автоматизации производственных процессов и т.п.

Производительность труда в значительной степени определяется уровнем организации производства, который может быть повышен за счет совершенствования вспомогательных и обслуживающих процессов на предприятии, внедрения прогрессивных методов организации труда, применения современных методов стимулирования труда, углубления специализации и кооперирования, совершенствования аппарата управления предприятием.

Важным путем повышения производительности труда является увеличение массовости производства, что позволяет применять более производительное оборудование, интенсивные технологии, механизировать и автоматизировать производственные процессы и т.п. Также путем повышения производительности труда является приведение в соответствие структуры технологического процесса выпускаемой продукции и структуры станочного парка, за счет рационального формирования портфеля заказов.

На рост производительности труда, кроме приведенных, оказывают влияние и другие мероприятия, такие как развитие специализации и кооперирования производства, географическое размещений предприятий, совершенствование нормативной базы и т.д.

При анализе и планировании повышения производительности труда все направления этой работы объединяются в две группы: мероприятия, обеспечивающие снижение трудоемкости выпускаемой продукции, и мероприятия, обеспечивающие более полное использование эффективного фонда рабочего времени.

Рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции в плановом периоде по отношению к базисному в % a_тр определяется по формуле:

a_тр = Т_сн* 100% / (100 - Т_сн),

где: Т_сн - снижение трудоемкости продукции в плановом периоде по отношению к базисному, %.

Рост производительности труда за счет увеличения эффективного фонда рабочего времени рабочего в % a_f определяется по формуле:

a_f = (F_рп / F_рб * 100) - 100%.

где: F_рп - эффективный фонд времени работы одного рабочего в плановом периоде, час.,

F_рб - эффективный фонд времени работы одного рабочего в базовом периоде, час.

Рост производительности труда, обеспечиваемый за счет рассмотренных факторов, влияет на уменьшение численности работающих DR, которое определяется по формуле:

DR = [(Т_б - Т_п) * N_п] / F_рб* k_{вн б} ,

где: Т_б - трудоемкость единицы продукции в базисном периоде, чел.-час.,

Т_п - трудоемкость единицы продукции в плановом периоде, чел.-час.,

N_п - объем производства в плановом периоде, шт.,

k_{вн б}- коэффициент выполнения норм в базисном периоде.

В свою очередь, уменьшение численности работающих ведет к повышению производительности труда, что видно из формулы для определения выработки на одного работающего.

Система стимулирования труда на предприятиях

Роль заработной платы в системе стимулирования труда. Тарифная система в организации оплаты труда. Формы и системы заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса на потребительские товары, уровень их цен и, в конечном счете, на жизненный уровень. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду.

В условиях рыночных отношений "рабочая сила" выступает в качестве товара, а заработная плата - это денежное выражение стоимости этого товара. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты труда и другие выплаты.

В современных условиях организация заработной платы строится на основе соблюдения следующих принципов:

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· государственная регламентация минимальной заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и региона проживания;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

Особенностью организации заработной платы на предприятиях является то, что она регулируется коллективными договорами. В них оговариваются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, доплаты, компенсации, пособия, а также другие социальные вопросы.

Основным условием, позволяющим обеспечить материальную заинтересованность работающих в повышении эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от конечных результатов деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления различных норм труда: норм времени, норм выработки, норм абсолютной оплаты за единицу времени работы, норм численности персонала, норм обслуживания и других норм.

Оплата труда работающих на предприятии производится, в зависимости от их категории, при помощи различных систем - тарифной, окладной, контрактной, бестарифной.

В основе организации оплаты труда работающих может использоваться тарифная система. Важнейшими элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники, которые строятся на основе приведенных ранее принципов.

Тарифная сетка представляет собой шкалу квалификационных разрядов, каждому из которых присвоен определенный тарифный коэффициент. Для первого разряда он равен единице. Тарифный коэффициент устанавливает соотношение между размером оплаты труда по данному и по первому разрядам, т.е. он показывает, во сколько раз оплата труда по данному разряду выше, чем по первому.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц). Основной является часовая тарифная ставка 1-го разряда. В настоящее время она определяется в зависимости от уровня минимальной заработной платы, который устанавливается Государственной Думой и затем утверждается Советом Федерации и Президентом Российской Федерации. Часовая тарифная ставка любого разряда определяется путем умножения часовой тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки устанавливаются предприятиями самостоятельно и должны дифференцироваться - для сдельной и повременной оплаты, с учетом условий труда: обычных, станочных работ; обычных, горячих работ; тяжелых, особо тяжелых работ; вредных, особо вредных работ.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники. Они используются для решения двух задач - определения разряда работ и установления квалификации (разряда) рабочих.

Для определения разряда работ в справочнике приводится подробный перечень вероятных работ по отдельным профессиям и специальностям и указывается разряд, к которому они относятся. Требуется найти интересующую нас работу и посмотреть, какого она разряда.

Для установления квалификации рабочих в справочнике приводится перечень специальностей и разрядов по профессиям, и для каждой из них указываются объем знаний в области технологии, чтения чертежей, материаловедения, инструмента, а также указываются работы, которые данный рабочий должен уметь выполнять. Квалификационные комиссии пользуются этими указаниями при присвоении рабочим соответствующих разрядов.

Наибольшее распространение на машиностроительных предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной подрядной (бригадной). Индивидуальная оплата используется в том случае, когда возможно учесть количество изготовленной продукции (выработку) на каждом отдельном рабочем месте. Коллективная подрядная оплата используется в случаях, если учесть выработку на каждом рабочем месте невозможно или очень сложно, например, на сборочных конвейерах сложных изделий.

Применение сдельной оплаты труда опр