Система мотивации и стимулирования персонала

Мотивация является феноменом внутреннего генерирования побуждения человека к определенным действиям и результатам. Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изменяющих его (поведение) в нужном для организации направлении.

Основными элементами мотивации являются: потребность – как осознанный недостаток благ; мотив – побудительная причина, которая и вызывает определенные действия человека;

стимул – своего рода рычаг воздействия, вызывающий действие определенных мотивов.

теорий мотивации

Содержательные теории основаны на анализе содержании факторов мотивации, а именно на выяснении тех внутренних потребностей, которые заставляют человека поступать определенным образом, и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду. К содержательным теориям, прежде всего, относятся:

Иерархия потребностей А.Маслоу; Теория существования, связанности и роста К.Альдерфера; Теория приобретенных потребностей Д.Макклелланда; Двухфакторная теория Ф.Герцберга.

Иерархия потребностей А.Маслоу. Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. По теории Маслоу все эта потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребное.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха, причастности.Эта теория сконцентрирована на одной потребности: потребности достижения, которая проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Двухфакторная терия Фредерика Герцберга. Герцберг показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Герцберг подчеркнул, что определенные аспекты труда (гигиенические факторы) суть «необходимые, но недостаточные условия мотивации». Политика компании, контроль, производственные условия образуют лишь базовые потребности, но если они отсутствуют, то это резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Мотивирующие же факторы содержат возможности достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности Огромная заслуга Герцберга заключается в том, что он, дал идею обогащения труда, состоит в основном в ​вертикальном расширении рабочих функций. (замена контроля на самоконтроль)

Согласно процессуальным теориям (теориям намеренного выбора), конкретный вид поведения и распределение усилий каждым человеком в определенный момент времени зависит от его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией. На сегодняшний день существуют следующие теории: Теория ожиданий. Теория справедливости. Теория постановки целей. Теория партисипативного управления.

Теория ожиданий предусматривает оценку самим работником результатов, которые будут получены в процессе выбора одного из поведенческих вариантов, когда поставлена простая цель максимизации отдачи. Человек рассматривается здесь как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии. Суть теории позволяют понять три элемента:

ожидание – «вера в то, что за определенным действием последует определенный результат»;

валентность – привлекательность каждого конкретного результата;

результат – средство получить что-либо, представляющее определенную ценность;

Теория справедливости подчеркивает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущим периодом, так и, и это основное в ней, с достижениями других людей. На основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Стимулирование персонала. Стимул (от лат. stimulus — «погонялка») Побуждение к действию; стимулировать, значит, поощрять, служить побудительной причиной. Од­ним из примеров стимула может являться пожиз­ненный найм с приближением к собственности и распределению результатов деятельности. В общем плане стимули­рование — совокупность требований и соответст­вующая им система поощрений и наказаний. Среди стимулов побуждения к высокачественному труду можно выделить материальные и нематериальные.

Следует отметить, что стимулирование и мотивация несколько отличаются друг от друга по своему назначению, так как первое часто направлено на закрепление существующего положения в области качества, а второе — чаще на его изменение. Вместе с тем стимули­рование и мотивация дополняют друг друга.

Классификация стимулов
Материальные	Нематериальные (моральные, трудовые, организационные)
Урегулирование проблем оплаты труда (прожиточ­ный минимум) с учетом его качества Получение предпринима­тельского дохода Участие в успехе (премии) Услуги социального характера, предоставляемые предприятием Вознаграждения за участие в инновационных процессах	Обучение и повышение квалификации персонала Предоставление возможностей карь­ерного роста Социальная коммуникация Групповое членство Лидерство Регулирование рабочего времени и перерывов Изменение содержания труда Оборудование рабочего места Возможности участия в инновацион­ном процессе

Перечень возможных методов, используемых при мотивации качества

Материальные методы
Методы участия в доходах	Увеличение оклада. Соучастие в собственности предпри­ятия. Соучастие в прибылях. Должностное продвижение с увеличением оклада. Ступенчатая оплата за улучшение характеристик (возможна без должностного повышения). Премирование (деньгами и/или акциями).
Методы улучшения условий труда	Удовлетворение нужд ученых. Гранты на поисковые ис­следования. Адекватное выделение ресурсов на проект. Частично оплачиваемое свободное время на инициатив­ные исследования и обучение. Персонифицированное переоформление рабочего места/помещения. Программы психологического и физического восстановления
Методы профес­сионального развития	Творческие командировки и переговоры с покупате­лями. Активное членство в профессиональной ассо­циации. Оплачиваемое обучение
Социальные методы (мате­риальные)	Предоставление социальных преимуществ. Участие в пенсионных планах и фондах. Льготное членство в клубах отдыха. Программы медобслуживания. Про­граммы страхования. Уход за детьми. Улучшение транспортных услуг
Нематериальные методы
Методы восхваления	Позитивная своевременная обратная связь. Регуляр­ное официальное представление добившихся наи­лучших результатов. Персональные конкретные по­хвалы руководства. Выражение высшим руководством восхищения и поддержки. Высокие оценки коллег. Общественная награда. Вывешивание фото передовиков (с описанием их вклада в развитие предприятия) на регулярно обнов­ляемую Доску почета (отличников качества). Почет­ные наименования рабочих групп.
Методы расширения ответственно­сти и полно­мочий	Относительная свобода действий и творчества. Свобо­да выбора личного исследовательского проекта. Сво­бода в выработке решений проблем. Полномочия на принятие и распределение ответственности в группе. Контроль за характеристиками процессов. Контроль за расходами. Контроль за бюджетом. Контроль за пре­мированием
Методы про­фессиональ­ного призна­ния	Авторство на рацпредложение и публикацию. Возна­граждение ассоциации. Членство в академиях, профес­сиональных обществах. Приглашение на семинары, симпозиумы, конференции.
Методы должностного положения	Меры, соответствующие персональным целям. Созда­ние ощущения достижений. Предоставление интерес­ных и значимых проектов и исследований. Совместная выработка целей. Членство в группе. Участие в «гори­зонтальном» и «вертикальном» должностном росте. Личностные отношения с вышестоящим руководством

Внедрение системы мотивационного обеспечения качества следует осуществлять поэтапно, используя последовательно-параллельный принцип проведения работ.

Первый этап — разработка и внедрение системы материального стимулирования. Здесь предусматривается ориентация в основном на внешнефирменные факторы: базисную заработную плату, надбавки и премии (бонусы). На этом этапе следует предусматривать достаточно высокий уровень надбавок и премий для того, чтобы продемонстри­ровать реальную заинтересованность руководства поддержать стрем­ление к качественной работе.

Цели мотивации на этом этапе — выполнение требований поли­тики качества, руководства качества и всей системы качества, бази­рующихся на принятых на предприятии стандартах качества.

Второй этап — стимулирование ускорения разработки и поста­новки конкурентоспособной продукции на производство — динами­ческая мотивация. В Японии есть показатель инновативности ТАТ — время разработки и постановки продукции на производство (включая отгрузку потребителям первой серии изделий). Это система матери­ального стимулирования. Третий этап — создание общей системы мотивации, основываю­щейся на современной гуманизации человека, философии качества жизни, теории всеобщего управления качеством и его понимания, изменении мышления у персонала, высокой квалификации, пропа­ганде качества, справедливом распределении благ и т.п.