Конфликт в жизни коллектива.

Любой трудовой коллектив состоит из работников, которые в значительной степени отличаются друг от друга возрастом, образованием, стажем работы, профессиональным и жизненным опытом. В результате в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.

Большинство руководителей настороженно относится к самому слову «конфликт». Они стараются любыми способами избежать конфликтных ситуаций. И это понятно, потому что в сознании людей конфликт связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия, снижением работоспособности и т.д. Однако с точки зрения психологической науки конфликты – это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организации, неизбежное условие их развития.

Разумеется, речь идет не о любых конфликтах. Наряду с конструктивными, стимулирующими развитие производственного коллектива, существуют деструктивные конфликты, которые тормозят это развитие, вредят делу.

Конструктивные конфликты связаны с разногласиями и борьбой по принципиальным проблемам жизни организации. Они могут способствовать предотвращению застоя, служить источником развития, движения коллектива к новым целям. Конфликт вскрывает источник разногласий и тем самым позволяет устранить его. Положительные последствия конструктивного конфликта для отдельного человека могут состоять в том, что посредством его будет изжита внутренняя напряженность. Известно также, что конфликт может выполнять функцию объединения, сплочения группы перед лицом внешних проблем и трудностей.

Однако в жизни любой организации нередко имеют место конфликты, которые выполняют негативную, разрушительную функцию. Это деструктивные конфликты. Они – результат ошибочного, неверного понимания окружающей нас производственной реальности, резкого расхождения взглядов, интересов людей, а иной раз – результат постановки эгоистических, своекорыстных целей. Деструктивные конфликты ухудшают морально - психологический климат в коллективе, понижают его сплоченность и эффективность его деятельности.

Специальными психологическими исследованиями установлено, что потери рабочего времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляют около 15% общего рабочего времени, а производительность труда по тем же причинам может снижаться на 20 и более %.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационные, производственные или межличностные причины; которые определяют виды конфликтов.

Организационные причины – это нарушения формальных организационных отношений в коллективе. К каждому работнику организация предъявляет целый ряд требований, зафиксированных в документах (правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях), а также закрепленных в сложившихся традициях и нормах поведения. Конфликт возникает, во-первых, если работник не выполняет требования, предъявляемые к нему со стороны организации. Во-вторых, конфликт возникает, если требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны.

Производственный причины – недостатки в технологии пр-ном возникает в коллективе в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть изношенная техника, морально устаревшее оборудование, не приспособленные для нормальной работы помещения, из-за необоснованных норм выработки, низкой квалификации работников.

Межличностные причины – это причины из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта. Кроме, того межличностный конфликт может быть следствием организационного или производственного, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную неприязнь или даже вражду.

Организационный и производственный конфликты по сравнению с межличностным носят чаще конструктивный и мобильный характер. Они прекращаются как только решается проблема или задача, вызвавшая столкновения сторон. Межличностный конфликт всегда протекает ожесточенно и носит более застойный, инерционный характер.

Каждый конфликт независимо от причин его возникновения имеет следующую структуру:

1.стороны (участники) конфликта;

2.несовместимость ценностей и намерений сторон;

3.поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намерений другой стороны;

4.применение силы с целью повлиять на поведения другой стороны и изменить его в нужном направлении.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени, т.е. представляет собой процесс. В широком смысле динамика конфликта - это последовательная смена определённых стадий или этапов. В динамике конфликта обычно выделяют четыре стадии.

Первая стадия – возникновения объективной конфликтной ситуации. Сущности её в организации может иметь множество разновидностей. Например, если двое или больше сотрудников стремятся к одной и той же цели, а объективно достигнуть её сейчас может только один из них (вакантная должность, выделенная квартира и т.п.). Какое-то время объективная конфликтность ситуации не осознаётся сторонами. Эту стадию поэтому называют стадией потенциального конфликта, т.к. настоящим конфликтом он становиться лишь после осознания объективной ситуации её участниками.

Вторая стадия-осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним её участником. Последствия этого могут быть такие:

а) переход к конфликтному поведению;

б) стремление предотвратить конфликт.

Третья стадия – переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение представляет собой реальные действия сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей и активно реализовать собственные намерения.

Четвертая стадия – разрешение конфликта. Диапазон возможных исходов:

1. полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон (сложность данного исхода – поиск объективной основы примирения);

2. компромисс – исход базируется на частичном удовлетворении притязаний обеих сторон, необходимости взаимных уступок. Этот исход приводит к взаимному выигрышу, характерному для ситуации типа «сделка»;

3. разрешение конфликта на принципиальной деловой основе:

а)конструктивного – путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтующей стороны (сторон);

б)деструктивного – путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, проведения необходимой профилактической работы, а также путем наказания участников конфликта.

4. организационное (механическое) прекращение конфликта – расформирование подразделения, если преодолеть конфликт другими способами невозможно; уход (увольнение) одного из участников конфликта (одной из сторон) из организации; перевод одного (лидера) или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации.

Тема 5.