Морально – психологический климат и его влияние на жизнедеятельность коллектива.

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже много шире – на всю жизнь человека.

Под морально – психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников или социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Социально – психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к чему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный морально-психологический климат характеризуется преобладанием и устойчивостью атмосферы взаимного внимания, расположения, симпатии, доверия, теплоты межличностных отношений; предрасположенностью к восприятию товарищеских советов и замечаний, к общению с членами коллектива в нерабочее время; сочетанием духа товарищества с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и другим.

Критериями благоприятного морально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

1.На уровне коллективного сознания:

а) положительная оценка своей производственной деятельности;

б) понимание общих целей;

в) оптимистическое (жизнерадостное) настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

2.На уровне поведения:

а) добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

б) высокий уровень развития отношений коллективизма (взаимной ответственности, требовательности, взаимопомощи в производственных и личных отношениях );

в) низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

г) отсутствие или незначительная текучесть кадров;

д) свободное обсуждение всех вопросов, непринужденность атмосферы, доброжелательность критики.

В коллективах, где сложился благоприятный климат, создана хорошая товарищеская обстановка, царит атмосфера взаимного доверия и уважения между членами коллектива, между подчиненными и руководителем, люди с любовью относятся к своей работе, испытывают от неё большое моральное удовлетворение; производительность труда и качество продукции выше, крепче дисциплина труда. От того, как работник чувствует себя на работе, зависит не только его трудовая, но и творческая активность.

На состояние МПК в коллективе существенно влияют ведущие мотивы совместной трудовой деятельности членов коллектива: личностно-значимые, корпоративные и общественно значимые.

Если в подразделение (группе) преобладает личностно-значимая мотивация, то у её членов будут неблагоприятные условия для развития положительного МПК, т.к. в этом случае отсутствует мотивационная основа для организации сотрудничества. Многообразие личностно значимой мотивации, её высокая избирательность, разно направленность и «индивидуальность» (эгоизм) неизбежно будут сопровождаться отсутствием взаимопонимания, нежеланием и неумением понять принципы поступков и действий другого человека, напряженностью в отношениях и поведении, что а конечном счете резко снизит продуктивность деятельности группы.

Корпоративная мотивация отражает потребности и интересы членов корпорации, т.е. объединения людей на основе сугубо личных целей. В корпорации люди объединяются друг с другом, определяют цели и задачи совместной деятельности на основе исключительно узко групповых интересов, и, как правило обособляясь, противопоставляют их целям других общностей – групп и общества в целом.

Корпоративная мотивация членов такой группы в известной мере предполагает благоприятное состояние МПК, и результатом этого будут групповые достижения и успехи. Не корпоративная мотивация замкнута только на себя, обращена внутрь группы. Как только этот принцип нарушается, то положительный МПК исчезает. Корпоративные мотивы находят выражение в таких формах поведения, как круговая порука, «честь мундира», как традиция поступать определенным образом, даже когда это противоречит общественным интересам.

Подлинной основой положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе являются т.е. когда оптимально сочетаются личные и общ.интерессы. Общественно-значимые мотивы отношения к труду у членов коллектива. Ученые установили, что среди многочисленных сочетаний мотивов, определяющих различные типы отношения к труду, оптимален такой, в котором отмечается высокая интенсивность трёх компонентов: материальной заинтересованности в конкретной работе, непосредственного интереса к процессу труда и переживания социальной значимости его результатов. Именно при таком типе отношение к труду максимальны и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность самого работника. Г. В. Блеханов в 1903году писал, что «производительность достигнет наибольшей высоты только там, где человек будет предаваться любимым занятиям в обществе симпатичных ему товарищей».

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частных конфликтах.