Тема 11 № 2. Исследование профессионально – квалификационной структуры труда.

Состав и численность персонала определяется перечнем должностей для обеспечения потребностей производства в зависимости от функциональной, технологической и организационной структуры.

Численный состав определяется – содержанием, масштабом, сложностью и трудоемкостью производственных процессов.

При расчете численности используют:

- нормы времени необходимые для выполнения операции.

- нормы численности

- величину полезного фонда времени, нормы обслуживания, и др.

Под структурой персонала понимают количественное соотношение между группами работников задаваемые технологической и организационной структурой.

Структура может быть:

- статистической

- аналитической

Статистическая – отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей (персонал основных видов деятельности, и неосновных видов деятельности).

Аналитическая – подразделяется на общую и частную:

- общая – включает стаж, образование, профессию

- частная – соотношение отдельных категорий работников.

Занятие должности требует обладания соответствующей профессии и квалификации.

Под профессией понимают – совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки.

Параметры профессиональной пригодности:

- физические данные

- квалификация

- опыт

- психические особенности

- личностные качества

- поведение во время и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяются специальности по более узким направлениям деятельности. Опыт и практика увязывают навыки и знания и умение во едино формируя ПОСТИФИКАЦИЮ., т.е степень профпригодности необходимую для выполнения поставленных функций.

Количественные показатели характеризующие квалификацию:

- коэффициент квалификации работников

-коэффициент использования квалификации

- коэффициент специализации

- коэффициент стажа работы в организации.

Исследование профессионально-квалификационной структуры осуществляется на основании статистических данных «Численность, состав и профессиональное обучение кадров» ежегодно и в целом по РБ.

Тема 11 № 3. Факторы внешней и внутренней среды, определяющие содержание маркетинговой деятельности в области персонала.

Факторы внутренней среды:

I. Анализ и оценка целей организации. Цель определяется как конечный результат деятельности, может быть установлена по периоду, по сроку реализации, по направленности. Наблюдается полное соответствие общих целей организации и целей по управлению персоналом.

Если цель организации предполагает внедрение инновационных технологий в производство и выпуск наукоемкой продукции, то целью в области персонала будет совершенствование и развитие имеющегося кадрового потенциал, привлечение высококвалифицированного научного персонала.

II. структура организации – динамически меняется под влиянием изменяющихся факторов внешней среды, что в свою очередь приводит к высвобождению персонала, либо привлечению персонала иных профессий.

III. технология – способы и приемы применяемые при выполнение своих обязанностей сотрудниками.

Изменение технологии выполнения задач напрямую связано с маркетинговыми исследованиями персонала, в особенности если требуется привлечение специалистов по современным автоматизированным системам управления.

IV. Задачи – это конкретные предписания деятельности сотрудника, регламентируются должностными инструкциями.

Задачи могут меняться под влиянием изменения целей организации, технологий управления, сменой вида деятельности, сменой функциональных обязанностей сотрудника, и иной , что приведет к маркетинговым исследованиям в области оценки рынка труда и источника привлечения персонала.

Факторы внешней среды:

I. Общеэкономические факторы.

Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития конкурентной среды, ситуацию в области получения образования.

II. Развитие технологий – определяет изменение характера и содержание труда ( механизированный, автоматизированный), предметную направленность, определяет требование к новым специалистам.

III. Социально-демографический – характеризуется структурой, численным и качественным составом трудоспособного населения, уровнем доходов, рождаемостью, половозрастной структурой, уровнем старения населения и др.

IV. Законодательная база государства – это правовая основа для создания и функционирования специализированных структур занимающихся маркетингом персонала.

Сформированная законодательная база в области управления трудовыми ресурсами (кодекс трудовой, административный, концепция государственной кадровой политики, программы кадрового обеспечения по отраслям).