Основы делегирования полномочий. Виды делегирования полномочий. Техника делегирования полномочий
Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Цели делегирования:
· разгрузка вышестоящих руководителей, освобождение их от текучки, создание наилучших условий для решения стратегических задач;
· повышение дееспособности нижестоящих звеньев,
· активизация заинтересованности и вовлеченности нижестоящих звеньев в управленческий процесс.
Процесс делегирования включает в себя следующие этапы:
· поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;
· предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;
· установление ответственности за выполнение задач.
Степени делегирования полномочий
1. Полное делегирование: подчиненный выполняет работу и несет за нее ответственность перед более высоким уровнем управления, непосредственный начальник освобожден от участия в работе.
2. Ограниченное делегирование: подчиненный выполняет порученную работу, но ответственность за ее итоги несет вместе со своим непосредственным руководителем.
3. Нулевое делегирование: подчиненный выполняет порученную работу, но ответственность за ее итоги несет его руководитель.
4. Делегирование наоборот: подчиненный, получив задание, перекладывает его исполнение на своего руководителя.
Правила делегирования:
· полная информированность заместителя;
· абсолютная искренность во взаимоотношениях;
· безусловная лояльность по отношению к заместителю;
· поддержка заместителя и отстаивание его интересов;
· оказание заместителю всяческого содействия.
4.4 (38) Принятие решений о приоритетах. Установление приоритетов планируемых работ с помощью принципа Парето, анализа АБВ, ускоренного анализа по принципу Эйзенхауэра
Временной принцип Парето (соотношение 80:20)означает, что в процессе работы за первые 20 % расходуемого времени (затраты) достигается 80 % результатов (выпуск). Остальные 80 % затраченного времени приносят лишь 20 % общего итога.
Анализ АБВ основывается на следующих трех закономерностях, подтвержденных опытом:
· Важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %.
· На важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и дел руководителя.
· Менее важные и несущественные задачи (категория В) составляют, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю —порядка 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые должен выполнить менеджер.
Принцип Эйзенхауэра:Для наиболее рациональной организации трудового процесса рекомендуют ранжировать поставленные задачи по принципу Эйзенхауэра. Согласно этому принципу приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела. В зависимости от степени срочности и важности задачи, различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнения.
1.Срочные/важные дела
2.Срочные/менее важные дела
3.Менее срочные/важные задачи
4.Менее срочные /менее важные задачи
Задачи, которые относятся к первому типу необходимо немедленно и обязательно самому, а задачи второго типа подлежат частичному делегированию. Задачи третьего типа предпочтительно делегировать своим сотрудникам, Поскольку их выполнение способствует повышению мотивации в работе и квалификации подчиненных. Задачи четвертого типа подлежат полному делегированию, потому что не имеют срока выполнения и особой важности.
РЫНОК ТРУДА
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами. Формирование и использование трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).
Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
Основные категории населения, входящие в состав трудовых ресурсов: трудоспособное население в трудоспособном возрасте, экономически активное население, экономически неактивное население.
Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.
Экономически активное население (рабочая сила) — часть населения страны в возрасте от 15 до 72 лет, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Сюда включаются как занятые, так и безработные.
Экономически неактивное население включает следующие категории:
• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения;
• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
• лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II и III групп);
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными и т. п.;
• отчаявшиеся найти работу, т. е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все варианты ее получения, но которые могут и готовы работать;
• лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами: трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой потенциал.
Трудовой потенциал— это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые
в организационном поведении и определяющие ее производительность.
Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду.