Результаты, неблагоприятные для какой-либо группы населения.

Умение продемонстрировать соотнесенность какого-то действия с задачами производства не является гарантией того, что организация выиграет судебный процесс, на котором она защищается против обвинений в дискриминации, но организация почти наверняка проиграет, если не сможет доказать эту связь. Решающая роль профессиографического анализа в демонстрации соотнесенности какого-то действия с задачами производства совершенно явственно просматривается в решении Верховного суда в деле Albemarle Paper Company против Moody (1975). В публикации под названием Guidelines on Employment Testing Procedures («Указания в отношении тестирования работников», ЕЕОС, 1978) прямо говорится, что организация несет ответственность за проведение такого анализа. Данные указания не имеют силы закона - они должны помочь организациям исполнять законы и судебные толкования законов согласно Статье VII Закона о гражданских правах 1964 г.

По-видимому, не вызывает сомнений то, что следовать унифицированным инструкциям, пусть даже они сами по себе не имеют правового статуса, значит поступать мудро. Анализ релевантных судебных разбирательств показывает, что многие судьи не желают признавать доводы, которые не согласуются с этими инструкциями (например, Kleiman v. Faley, 1985). Таким образом, потратив время и деньги на профессиографический анализ сегодня, вы можете сэкономить время и деньги — и избежать визитов в суд — завтра.

Подготовка к профессиографическому анализу

Профессиографический анализ — это процесс сбора данных. Если этот процесс осуществляется хорошо, конечные данные принесут большую пользу в деле координации функций организации, имеющих отношение к работе с персоналом. Чтобы хорошо выполнить профессиографический анализ, нужно к нему подготовиться. Кто должен проводить этот анализ? Какую информацию необходимо собрать? Какой источник или источники информации должны быть использованы?

Кто проводит профессиографический анализ?

Профессиографический анализ проводит, как правило, персонал отдела кадров, обученный этой операции. Если специалисты, обладающие соответствующей подготовкой, отсутствуют, провести анализ и/или обучить какого-то сотрудника организации выполнению этой задачи может организационный психолог или другой внештатный консультант. Когда приходится решать, кто будет заниматься профессиографпчес-ким анализом, первостепенное значение придается наличию подготовки. Большинство методов требуют владения коммуникативными и техническими навыками. Эти методы включают в себя личные контакты со штатными работниками, и подобная ситуация может вызывать у работников чувство опасности. Многие люди до сих пор путают профессиографический анализ с хронометражем и изучением движений, которые, в свою очередь, часто воспринимаются как способ заставить людей больше работать за те же деньги.

Чувство опасности, которое могут испытывать некоторые работники, когда перед ними появляется какой-то человек и начинает обсуждать с ними их работу, может привести к тому, что они станут давать искаженную информацию. Даже когда такое чувство отсутствует, информация может быть неточной, если работники не понимают, чего от них ждут. В любом случае при профессиографическом анализе крайне важно знать, как получить информацию и какую именно.

Какую информацию необходимо собрать?

То, какую именно информацию следует получить, зависит от используемого метода, но собраны могут быть любой или все виды информации, перечисленные в примере 11.1. Как было упомянуто, эта информация может помочь организации в самой разнообразной деятельности, имеющей отношение к индивидуальным работникам, управлению организацией и проведению исследований. Информация о производственных процессах (1Б) может быть использована, например, при разработке программ обучения технике безопасности. Информация о месте какой-то профессии в структуре организации (ЗА) полезна для рекомендаций в отношении индивидуальной трудовой карьеры. Информация о производственных нормах (2Б) может помочь психологам-эргономистам, занятым планированием/реорганизацией работы.

Пример 11.1